大數據背景下企業人力資源績效管理改進研究

摘 要：在大數據背景下，諸多行業和領域紛紛開始探究使用大數據技術提升工作效率，人力資源管理領域也不例外。本文基于大數據背景，對大數據、績效管理的概念進行闡述，并闡明大數據對于績效管理的影響。然后結合杭州宇凱市場營銷策劃有限公司分析在大數據背景下績效管理存在的不足，并提出相應改進策略。期望可以更好地推動企業適應大數據背景，并科學使用大數據技術提升人力資源管理的效率。

關鍵詞：績效管理；大數據；績效考核

績效管理是指企業利用管理工具、細化的量化指標，制定一系列管理制度凝聚員工的積極性和行動力，為員工指明前進方向，最終實現提升工作效率的目的。而隨著時代的發展，互聯網在不斷革新，大數據技術也逐漸被應用到企業管理中，企業應通過應用大數據技術的優勢，找到更具有創新性的管理模式。

一、大數據技術和績效管理

1.大數據技術

大數據是指在網絡時代社會中存在的海量的、難以處理的信息和數據。大數據技術則是指應用各種先進的技術對龐大的數據、海量的信息進行專業化的處理。對于企業而言并不是掌握了海量的信息即可，而是應該采用專業化技術對海量信息進行處理，實現數據信息價值的提升。在網絡大數據時代，企業還需要不斷利用大數據技術所帶來的優勢，進一步優化人力資源績效管理的模式和效率，從而最大限度調動員工工作的熱情，促進不同崗位員工積極完成其職責，提升其工作效率。

2.績效管理

績效考評作為績效管理的一個過程，若是存在不科學的現象，也將會直接影響績效管理的科學性。績效管理并不是僅僅針對員工，而是管理者與員工共同參與，通過增加管理者與員工之間的雙向溝通，促使管理者與員工之間構建一個公平、民主的工作氛圍，并促使兩者之間可以實現高效的溝通，就每一階段的工作內容、工作目標都達成共識，通過采用細化績效指標、均衡記分卡等一系列方式，構建高層次的績效管理系統，切實提升績效管理的效率。企業可以結合自身的發展戰略，制定相應的績效指標，而針對員工的個人績效指標中也要包含與企業發展戰略相關的內容，兩者相互整合，有利于企業更好地完成戰略指標。

二、大數據技術對企業實施績效管理的影響

1.挖掘員工潛力，提升員工交互能力

通過使用大數據技術，可以更好地挖掘、了解員工績效狀況的真實信息，并通過將績效信息和其他數據相聯系，準確掌握員工工作的動向、實際情況、績效情況等，然后在收集工作過程中了解績效管理的制度、指標、獎懲措施等是否存在問題，及時對問題進行整改，以便可以利用更符合員工需求的獎罰措施和機制激發員工的潛力和工作熱情。比如惠普企業及時摒棄傳統績效管理的評價體系，首次在大數據系統中添加社交互動模式，通過該方式獲得員工意見、反饋信息，人力資源管理部門再利用大數據技術及時了解員工情況并解決存在的問題，幫助員工解決后顧之憂，促使員工可以全身心地投入到事業之中，從而提升員工技能，提升企業績效。

2.優化組織架構，實現扁平化的管理

在網絡時代，企業可以借助最新的網絡技術、先進的軟件進一步優化其組織架構，從而實現助力企業早日實現扁平化管理。人力資源管理通過使用大數據技術建立績效管理體系，可以促進績效管理向精細化、科學化的方向發展。人力資源管理部門在使用大數據技術的過程中，會利用大數據技術對績效信息進行統計，然后提取其中有用的信息，高效運用統計處理后的有用信息，提升企業不同層級人員之間的交流與互動，拉近高層領導與員工之間的距離，實現扁平化管理，促進管理績效的提升。

3.利于人才規劃

運用大數據技術對員工績效信息進行統計，可以把以往統計的非定量信息通過處理變為數字化，人力資源部門員工通過對數字化、定量內容變化的規律進行分析，就會找到員工工作的特點，有利于人力資源部門結合分析的特點，為員工制定針對性較強的人才培養計劃、人才晉升通道等。此外在網絡信息海量的時代，大數據技術的應用，也可以促進企業在招聘時了解員工的個人能力、求職人員與企業的契合性。利用大數據技術整理資料，可以幫助人力資源管理部門更好地獲取有用的信息，并制定相應的人才規劃。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理存在的問題——以杭州宇凱市場營銷策劃有限公司為例

1.績效管理方式落后

杭州宇凱市場營銷策劃有限公司成立的時間并不長，過去長期推行傳統的績效管理方式，主要通過人工收集和整理績效數據，在處理數據時一般都使用Excel表格，一旦企業的績效人數較多，員工需要花費大量時間和精力來處理數據，尤其是當人力資源部門按照績效核發工資時，只有很短的時間來處理績效數據，導致數據處理出錯的情況時有發生。因此杭州宇凱市場營銷策劃有限公司必須制定科學的績效管理機制，采用科學的績效管理方式，才能對員工績效進行客觀評估，獲得有效反饋，從而激發員工的潛力和積極性，提高企業的績效管理水平。

2.績效考核體系不科學

杭州宇凱市場營銷策劃有限公司要實現發展目標，就需要在短時間內獲取到一定的市場份額，當然也需要得到較多的客戶資源。企業在日常運行期間，應將銷售結果和市場份額作為關注重點，細化企業的管理重點，即銷售人員和其所在的團隊。長此以往，便形成了以業績為中心的企業文化和管理方式，在考核員工績效時，重點關注的是其獲得的業績成果。舉例來說，人力資源部門為銷售團隊招聘了一位優秀的銷售人員，經過培訓是否達到了銷售目的等。在考核銷售人員時，員工業績的高與低是唯一的考核指標。基于員工角度分析，此種考核方式過于單一，績效考核圍繞結果進行，并未考慮到員工的行為、工作態度和品質等，也沒有對員工言行進行綜合考核。所以，公司制定的考核指標過于單一，僅考慮結果，而考核結果必定無法全面地呈現員工工作情況。

3.績效反饋機制不合理

績效反饋機制指的是在實施績效考核的基礎上，對考核結果進行歸納梳理，向有關人員及時反饋考核結果，對表現較好的員工給予表揚，使表現差的員工得到提升，發揮企業激勵政策的激勵作用。當前杭州宇凱市場營銷策劃有限公司績效反饋機制形同虛設，在人力資源部門評估員工績效時，會向行政人事部及時反饋考核結果，結合員工績效考核結果，人事部將完成員工薪資核算和發放。整個過程中未有與員工的互動溝通，此種績效反饋機制下，員工對自己的考核結果一無所知。杭州宇凱市場營銷策劃有限公司的考核方式使員工成長受到較大制約，同時以績效考核結果作為導向選拔出來的員工，管理能力普遍較弱，短期內快速勝任崗位的難度較大。

四、大數據背景下企業人力資源績效管理改進研究

1.利用大數據創新績效管理

隨著公司規模的不斷擴大，其人員結構、組織架構也逐漸復雜，所以公司在開展績效管理時也相對要花費更多精力，此時杭州宇凱市場營銷策劃有限公司可以通過采用大數據技術，將信息技術與公司的績效管理相結合，實現績效管理向信息化過渡。杭州宇凱市場營銷策劃有限公司可以考慮引進項目管理軟件——禪道。該款軟件通過錄入與采集績效管理相關指標，幫助人力資源部門更輕易獲得與員工相關的指標數據。人力資源部門通過建立大數據后臺系統，利用大數據技術對員工工作進行數據收集與處理，了解員工打卡時間、工作行為、工作進度、未完成工作任務、工作難題等。還可以添加項目任務是否完成的提醒功能，在每一個考察指標數據統計的前5天，可以將相關信息在系統內推送給員工，提醒員工及時完成績效管理指標的考核。此外，公司還可以利用大數據技術，定期生成各工作崗位相關績效管理的指標，并使用大數據的統計功能，為后期開展績效管理提供真實的參考。大數據技術的應用，使公司可通過收集不同工作崗位的指標、詳細數據，建立客觀真實的全員績效指標數據庫。

2.大數據技術與績效評價體系的結合

經過分析杭州宇凱市場營銷策劃有限公司以往績效考核體系的現狀，不難了解到，其主要是采用結果績效指標考核的方式對員工的個人績效、部門績效等進行考察，主要是針對員工所取得的工作成果進行評估打分，比如在銷售部門主要是考察員工是否完成公司制定的銷售任務，對于其他等因素的考核則比較寬松，這種唯“業績第一”的考核方式并不科學。以銷售部門為例，分析杭州宇凱市場營銷策劃有限公司如何構建科學的績效評價體系。從公司層面主要考慮客戶滿意度、客戶投訴率、處理投訴的反應速度等。但是從銷售部門員工的層面考慮，還要對員工績效管理考核的指標進行深入的細化（見表1）。

雖然不同的部門不同的工作崗位，員工績效考核的指標從公司層面、部門層面考慮有著較大的差異，但是員工在崗位上具體的表現則具有一定的共性。將工作能力、工作態度、個人品質、專業水平四個因素作為考核員工的績效管理一級指標，既可以考核員工的具體表現，又有利于公司利用大數據技術開展績效管理工作。

杭州宇凱市場營銷策劃有限公司摒棄以往人事經理賦予績效指標考核權重的方式，使用層次分析法的方式通過員工打分，分層對一級指標、二級指標中的權重進行確定（見表2）。然后運用矩陣運算方式，得出一級指標中專業水平、工作能力、個人品質、工作態度指標的權重分別為0.33、0.41、0.08和0.18。

采用同樣的方式對二級指標的占比以及權重進行計算，得出二級指標的占比以及權重（見表3）。

以往公司對不同績效考核指標權重的分配，更多是依賴人力資源管理部門經理結合其個人工作經驗，直接對指標權重的數值進行人為的劃分，顯然并不科學。

3.健全績效反饋方式

運用大數據技術的績效管理系統，人力資源管理人員只需要在數據庫中利用搜索查詢功能，即可獲得所有與之相關的數據，但是這些數據只能下載閱讀并不能隨意修改或者刪除。員工通過數據庫中儲存的信息，再同自身實際工作過程進行比對，發現所存在的問題，然后尋求合適的途徑反饋給上級領導。管理人員也可以通過大數據中的信息統計，總結在某一個階段，企業經營管理存在的不足、部門員工存在的不足，然后提出相應的解決方式，不斷提升企業的綜合管理水平。在大數據的時代背景下，健全績效反饋方式還需要及時應用現代通信工具，如微信、QQ以及釘釘等軟件，通過使用網絡社交軟件，及時、準確向其他員工傳遞信息，并及時與所有部門保持實時的溝通，通過完善反饋與溝通，提升信息反饋的效率。此外也可以通過視頻會議、全景溝通等新形式，進一步豐富領導與員工之間數字化交流的方式，并利用數字化交流方式提高員工與員工、領導與員工之間的溝通效率。

五、結語

綜上所述，在大數據背景下，企業還應該不斷結合時代的新變化，通過應用大數據等新技術，不斷提升自身人力資源管理中的績效管理成效。在未來，企業運用大數據技術提升自身的管理效率，是時代發展的必然方向。本文通過對杭州宇凱市場營銷策劃有限公司應用大數據開展績效管理工作中存在的不足進行分析，了解到其存在績效管理方式落后、績效考核體系不科學、績效反饋機制不合理等問題，然后針對問題提出利用大數據創新績效管理方式、大數據技術與績效評價體系相結合、健全績效反饋方式的策略。

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作者簡介：唐玲（1972.09— ），女，漢族，湖南永州人，碩士，湖南汽車工程職業學院，副教授，研究方向：人力資源管理、經濟管理、高教管理。