事業(yè)單位的人力資源管理體系建設(shè)分析

尚愛平

（大連市普蘭店區(qū)疾病預(yù)防控制中心，遼寧 大連 116200）

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟建設(shè)以及社會公益中扮演著重要角色，隨著事業(yè)單位的發(fā)展，原有事業(yè)單位管理制度已無法適應(yīng)單位發(fā)展需求，在這一背景下人力資源管理體系要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。人力資源管理體系的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)改革的基礎(chǔ)，事業(yè)單位在人力資源管理方面，要結(jié)合單位實際特點進一步優(yōu)化人力資源管理制度，建立規(guī)范的人力資源管理機制，為事業(yè)單位各項工作的開展提供必要支持。

一、事業(yè)單位的人力資源管理體系的問題

第一，人力資源管理水平有待提高。首先，管理意識不完善。人力資源管理工作要求站在全局視角對管理的各環(huán)節(jié)進行全面分析，形成任人唯賢的人員管理方式，并在人員使用的過程中重視對人才的培養(yǎng)與激勵。但是部分事業(yè)單位在管理中沒有結(jié)合單位自身的實際特點和服務(wù)領(lǐng)域制定合理的人員管理規(guī)劃。其次，人力資源管理工作不具有專業(yè)性。長期以來事業(yè)單位的人事部門專業(yè)性不足，所能夠負(fù)責(zé)的工作較為局限，無法有效開展人員培養(yǎng)、績效工資設(shè)定等工作，容易引發(fā)內(nèi)部員工的不滿。

第二，人才吸納不夠規(guī)范。當(dāng)前事業(yè)單位在對人員招聘過程中存在著一定亂象，主要原因是國家沒有從頂層形成對法律體系的建設(shè)，在對事業(yè)單位的人力資源招聘時，不同省份還有不同操作方式。同時在對人員筆試、面試過程中，沒有結(jié)合事業(yè)單位各崗位的實際要求開展筆試與面試。

第三，培訓(xùn)流程不科學(xué)。事業(yè)單位在開展培訓(xùn)時，要結(jié)合各崗位的實際特點設(shè)置恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方案。但是部分事業(yè)單位在培訓(xùn)時，培訓(xùn)工作流于形式，沒有結(jié)合各崗位的工作特點和要求設(shè)置恰當(dāng)?shù)娜藛T培訓(xùn)方案，不利于提高培訓(xùn)工作的科學(xué)性。

第四，薪酬績效管理機制不完善。事業(yè)單位在開展薪酬績效管理時，要結(jié)合人員的實際制定恰當(dāng)?shù)姆桨敢约翱冃Х峙渲贫?，但是部分事業(yè)單位的薪酬體系不夠科學(xué)，僅按照人員的職務(wù)等級、崗位職稱等設(shè)置薪酬，沒有結(jié)合人員的能力、工作量等合理設(shè)置薪酬。同時在對人員設(shè)置績效時，沒有結(jié)合各崗位的重要性以及工作難度設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃Х桨?，不利于充分激發(fā)各層級人員工作的積極性。

二、事業(yè)單位的人力資源管理體系建設(shè)

（一）提高人力資源管理水平

第一，樹立全局性的人力資源管理意識。人力資源管理要求事業(yè)單位對內(nèi)外部的環(huán)境進行全面分析，站在對各環(huán)節(jié)工作進行分析的基礎(chǔ)上對人力資源管理工作提出針對性規(guī)劃。事業(yè)單位只有對環(huán)境進行全面分析，才能確保關(guān)鍵信息得到有效管控。在確定人力資源管理方案之前，事業(yè)單位要明確自身發(fā)展的最終目的。不同事業(yè)單位的發(fā)展目的以及所處的社會公共服務(wù)領(lǐng)域都有較大差異，單位在發(fā)展中要結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃以及工作理念，形成任人唯賢的招聘標(biāo)準(zhǔn)，對于技能不佳的人員杜絕錄用，對于符合崗位要求且專業(yè)素養(yǎng)較高的人員重點提拔，對于表現(xiàn)優(yōu)異且工作刻苦的員工予以多方位獎勵，確保單位能夠培養(yǎng)起一批適合單位長期發(fā)展的人才，為單位各項工作的推進提供支持。

第二，提高人力資源管理工作的專業(yè)性。單位要確保單位培養(yǎng)一批高質(zhì)量的人才，避免人力資源管理規(guī)劃不科學(xué)、工作方法存在疏漏等問題給單位帶來的影響。單位只有形成一批專業(yè)的人力資源管理隊伍，要求人力資源管理相關(guān)人員具備專業(yè)水平，才能提高單位人力資源管理水平[1]。

首先，建立規(guī)范的人力資源評估反饋機制。事業(yè)單位要進行規(guī)范的評估與反饋，培養(yǎng)單位內(nèi)部不同層級人員溝通的積極性，形成靈活、有效率的互動機制，并構(gòu)建透明、有效的溝通渠道，確保單位各項評估反饋意見能夠第一時間得到處理。在評價指標(biāo)時，事業(yè)單位要采用科學(xué)的指標(biāo)體系，合理確定評估規(guī)劃。

其次，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理機制。事業(yè)單位要自上而下分解事業(yè)單位整體的發(fā)展目標(biāo)，并讓不同層級人員了解自身的工作目標(biāo)。目標(biāo)確定是多層級人員共同參與的結(jié)果，只有上下層級人員相互協(xié)商，才能合理確定事業(yè)單位整體的發(fā)展規(guī)劃以及目標(biāo)任務(wù)，以此合理確定不同層級人員在工作中的具體要求，保障事業(yè)單位工作任務(wù)規(guī)劃能夠得到有效執(zhí)行。同時為了調(diào)動員工充分參與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，從而讓事業(yè)單位構(gòu)建良好的組織氛圍，充分發(fā)揮人員對單位發(fā)展的作用。

（二）重視人才吸納

第一，健全招聘法律法規(guī)。為了從根本上解決事業(yè)單位人員招聘過程中的亂象，要從國家層面加強頂層設(shè)計，為事業(yè)單位人員招聘提供必要的支持。在事業(yè)單位的人員招聘時，要健全事業(yè)單位公開招聘規(guī)定。當(dāng)前不同地區(qū)事業(yè)單位人員招聘存在不同的操作標(biāo)準(zhǔn)和方法，不利于事業(yè)單位招聘機制趨于科學(xué)化。在未來要站在國家整體的層面進一步強化人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，包括明確面試官任職資格、招聘監(jiān)督辦法、違紀(jì)處理方案、人員選拔制度等方面的要求，以確保事業(yè)單位在人員招聘的各環(huán)節(jié)能夠有法可依，提高事業(yè)單位人才招聘的規(guī)范性及合理性。

第二，優(yōu)化公開招聘體制。首先，強化事業(yè)單位編制改革。編制是事業(yè)單位人員身份的象征，對于單位管理有著積極的作用。但是隨著時代發(fā)展，傳統(tǒng)的管理機制無法適應(yīng)時代發(fā)展的需求。編制改革作為一項巨大工程，要自上而下逐級推動改革。事業(yè)單位要掌握人才現(xiàn)狀的同時合理統(tǒng)籌人力資源安排，恰當(dāng)調(diào)整人員編制，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況分析人才空缺的情況。例如若事業(yè)單位的發(fā)展較快，應(yīng)該適當(dāng)減少編外人員聘用，增加編內(nèi)人員，以促使單位實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展。其次，規(guī)范公開招聘制度。事業(yè)單位的公開招聘離不開完善的管理體系，在開展公開招聘時，單位要建立規(guī)范的制度體系，包括合理確定招聘計劃、組織專家團隊出題、面試考核、設(shè)置監(jiān)督小組、資格設(shè)置、筆試面試等，發(fā)揮對招聘的規(guī)范性管控要求。事業(yè)單位要結(jié)合自身崗位需求，明確招聘需求，合理提出招聘計劃，確保事業(yè)單位的招聘環(huán)節(jié)能夠得到規(guī)范管理，以提高招聘工作科學(xué)性、規(guī)范性，確保招聘各環(huán)節(jié)的要求能夠得到有效管控，提高招聘的質(zhì)量和效率，以滿足事業(yè)單位公開招聘的需求。

第三，優(yōu)化招聘方式。首先，科學(xué)設(shè)置應(yīng)聘資格。只有確保應(yīng)聘資格科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)，并對崗位進行合理分析，合理確定崗位定位，才能確保招聘人員的能力和要求符合工作特點，確保招聘方式合理。其中要重點關(guān)注人員的受教育程度并不能反映人員素養(yǎng)，要根據(jù)崗位實際特點，保障學(xué)歷面前人人平等，強化個人能力的作用，適當(dāng)降低學(xué)歷的門檻資格，以促使事業(yè)單位招聘到最適合的人才。單位只有制定科學(xué)的招聘機制，才能最大限度滿足招聘人員的報考愿望，避免報考條件過于苛刻的問題。

其次，提高筆試的科學(xué)性。筆試作為招聘首要環(huán)節(jié)，能夠確定人員是否具有專業(yè)能力以及是否勝任崗位。在設(shè)置筆試時，要按照崗位研究開發(fā)出能測出其能力的題目，為事業(yè)單位招聘優(yōu)秀人才提供支持。單位要合理設(shè)置科目考察人員的能力情況，避免出現(xiàn)高分低能的問題。

最后，優(yōu)化面試方式。事業(yè)單位在面試時，要規(guī)范面試官的管理。面試是否科學(xué)直接影響了面試質(zhì)量，在開展面試時要充分考慮到崗位的需求，面試不能拘泥于固定模式，要根據(jù)各崗位特點靈活應(yīng)變，綜合分析應(yīng)聘人員的能力。因此事業(yè)單位要重視面試官的特點，只有面試官具有良好的工作水平，才能確保面試工作具有權(quán)威性、規(guī)范性。

（三）改進培訓(xùn)流程

第一，重視高級人才培養(yǎng)。人力資源培訓(xùn)具有一定特殊性，在開展培訓(xùn)時不同層級人員的培養(yǎng)要求有一定差異，例如剛招聘的人員、在崗人員繼續(xù)教育等不同人員培訓(xùn)重點有所不同。對于事業(yè)單位而言，要重點針對高級人才進行培訓(xùn)。高級人才是事業(yè)單位獲得長遠發(fā)展的關(guān)鍵，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素養(yǎng)，充分發(fā)揮事業(yè)單位潛能的重要方式。高級人才包括事業(yè)單位的技術(shù)人員等方面人員，對于相關(guān)人員事業(yè)單位要加大培訓(xùn)力度，并建立規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)機制，加強對培訓(xùn)工作的引導(dǎo)，以此提高員工素養(yǎng)[2]。在培訓(xùn)時，事業(yè)單位要結(jié)合自身實際，從單位的特點出發(fā)優(yōu)化培訓(xùn)機制，確保事業(yè)單位人才培養(yǎng)規(guī)劃符合單位長期發(fā)展要求。通過培訓(xùn)高級人才方式，有利于避免事業(yè)單位在發(fā)展過程中人才匱乏的問題。

第二，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。事業(yè)單位在開展人才培訓(xùn)時，不僅要培訓(xùn)人員的專業(yè)技能，還要綜合培訓(xùn)多方面的知識。首先，培養(yǎng)人員的第二技能。培訓(xùn)有助于讓事業(yè)單位的人員形成綜合素養(yǎng)，例如通過輪崗培訓(xùn)等方式，讓人員能夠勝任其他環(huán)節(jié)的工作，從而更好地參與到工作中。其次，重視素質(zhì)培訓(xùn)。事業(yè)單位在對人員進行培訓(xùn)時，要重視思想道德素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，在提高人員專業(yè)能力的同時，要求人員具有職業(yè)道德和誠信意識，確保人員能夠勝任自身的職務(wù)，在工作過程中遵紀(jì)守法。最后，優(yōu)化分子公司人員的在職培訓(xùn)。事業(yè)單位在對人員進行培訓(xùn)時，要加強對人員的崗前培訓(xùn)及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)的方式提高人員的工作能力，并讓人員了解自身崗位工作的重點要求。

第三，優(yōu)化培訓(xùn)路徑。事業(yè)單位人員培訓(xùn)路徑對單位培訓(xùn)工作是否能夠發(fā)揮作用產(chǎn)生重要影響，在培訓(xùn)過程中要重視以下方面：首先，重視單位文化的宣導(dǎo)。單位文化作為單位內(nèi)部員工在工作過程中形成潛移默化的思想意識，是對單位全體員工具有凝聚力的重要方法與價值觀念。事業(yè)單位通過打造單位文化，讓單位內(nèi)部全體人員在工作中了解單位的發(fā)展規(guī)劃。因此單位在培訓(xùn)時，要重視單位文化的宣傳，基于單位文化讓單位員工形成統(tǒng)一的理念。其次，制定合理的方式鼓勵員工自主學(xué)習(xí)。為促使單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，單位要重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，鼓勵員工積極開展繼續(xù)教育培訓(xùn)，并鼓勵其參與社會上的培訓(xùn)，對取得成績的人員予以適當(dāng)獎勵，營造積極學(xué)習(xí)的氛圍[3]。通過建立學(xué)習(xí)型組織，有助于幫助單位形成持續(xù)的發(fā)展動力單位。在對人員進行培訓(xùn)時，通過提高人員培訓(xùn)力度，鼓勵員工在工作中結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃及意愿努力完成工作，充分發(fā)揮人員的聰明才智以及個人能力。

（四）優(yōu)化薪酬績效管理

第一，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例。為了讓薪酬能夠起到對人員激勵的作用，要合理優(yōu)化薪酬的結(jié)構(gòu)比例，確保薪酬結(jié)構(gòu)比例科學(xué)，并實現(xiàn)對人員的激勵。首先，合理調(diào)整績效構(gòu)成?？冃Ч芾硪D(zhuǎn)變基礎(chǔ)性績效與職稱、崗位等級掛鉤的機制，讓基礎(chǔ)性績效能夠符合崗位職責(zé)的特點。例如對部分的人員兼職多個崗位且工作量較大，這部分人員應(yīng)該加強績效激勵。其次，根據(jù)不同崗位合理確定績效工資的比例。在實施績效工資的初期，績效工資主要是和職稱、職務(wù)相掛鉤。但是隨著時間的推移，這樣的方式暴露出了一定問題。在未來單位要對內(nèi)部各崗位的基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效進行調(diào)整，結(jié)合崗位的貢獻情況分為關(guān)鍵性崗位和輔助崗位、一般崗位等崗位，根據(jù)不同崗位特點合理設(shè)置績效工資的比例。關(guān)鍵崗位包括高級管理崗和專業(yè)技術(shù)崗，績效工資占比可以為40%；中級管理崗績效工資為30%；一般管理崗、輔助崗位、初級技術(shù)崗績效工資占比為20%。通過這樣的方式有助于將績效工資向骨干傾斜，從而體現(xiàn)出對骨干的激勵作用。

第二，優(yōu)化績效考核體系。首先，對各崗位任務(wù)進行分析。事業(yè)單位在績效考核中，要對各崗位進行詳細(xì)分析，并形成崗位說明書。在構(gòu)建績效考核體系之前，要對各崗位的工作情況進行梳理，確保崗位說明書能夠?qū)Ω鲘徫坏墓ぷ髑闆r形成合理管控。不同類別事業(yè)單位的工作重點有一點差異，事業(yè)單位要對內(nèi)部各崗位進行合理分析，結(jié)合事業(yè)單位長期發(fā)展規(guī)劃對各崗位的工作目標(biāo)進行分解，為各崗位工作職能的設(shè)定提供依據(jù)。通常而言事業(yè)單位的人員包括管理類人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，不同人員的崗位特點有一定的差異，事業(yè)單位在開展績效考核時，也要結(jié)合崗位實際特點設(shè)置相應(yīng)的考核機制。崗位說明書是確定績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位的崗位說明書能夠合理確定各部門的工作職責(zé)。但是隨著事業(yè)單位的發(fā)展，部分職能可能會出現(xiàn)交叉或空白的問題，導(dǎo)致崗位說明書無法適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展。因此事業(yè)單位要讓崗位說明書和各崗位的工作內(nèi)容相匹配，就要定期對崗位說明書進行更新，對各崗位的工作流程進行不斷優(yōu)化。

其次，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位在開展考核指標(biāo)體系設(shè)置時，可以站在平衡計分卡的視角設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過提煉不同維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)，能夠形成可量化的數(shù)據(jù)，從而對事業(yè)單位人員的工作形成有價值的指導(dǎo)。財務(wù)維度目標(biāo)主要是分析事業(yè)單位各項成本費用控制率等方面情況，判斷事業(yè)單位的財務(wù)工作是否按照預(yù)期規(guī)劃開展。在客戶維度主要是分析事業(yè)單位是否有效為社會公眾提供了服務(wù)，分析社會公眾的滿意度。在內(nèi)部流程維度主要分析事業(yè)單位內(nèi)部的工作流程和管理機制是否科學(xué)，判斷事業(yè)單位各項工作任務(wù)是否有效達成。在學(xué)習(xí)與成長維度要分析事業(yè)單位的人才儲備與培養(yǎng)情況，分析人員職稱晉升次數(shù)、課題研究次數(shù)等方面指標(biāo)。通過對關(guān)鍵指標(biāo)進行分析，能夠形成對各部門的有效評價。

再次，合理開展激勵。事業(yè)單位在對人員進行激勵時，要按照需求層次論對人的需求進行合理分類。人的需求除了物質(zhì)方面，還包括情感、榮譽實現(xiàn)等方面。事業(yè)單位在對人員進行激勵時，不僅要強調(diào)工資獎懲，還要注重人員長期的發(fā)展。在了解人員工作狀態(tài)的同時，認(rèn)識到同一單位內(nèi)部人員工作能力有所不同，知識結(jié)構(gòu)也不同，同樣的激勵方式用到不同人身上起到的效果不同，事業(yè)單位要充分考慮不同人員工作性質(zhì)的特點，形成分層次、分類別的激勵方案。例如對管理崗和專業(yè)技術(shù)人員，除了共性指標(biāo)之外，還要設(shè)置個性指標(biāo)。管理崗側(cè)重于管理工作完成情況，專業(yè)技術(shù)崗側(cè)重于專業(yè)領(lǐng)域是否有所作為和突破，不同崗位的工作類別有所不同。因此在績效考核時，要充分考核各崗位的工作重點。

最后，優(yōu)化考評周期。事業(yè)單位要合理把握考評的周期，若考評周期過于稀疏，不利于形成對人員的激勵作用，過于頻繁則容易導(dǎo)致人員產(chǎn)生厭倦情緒。因此事業(yè)單位在開展考評之前，要結(jié)合人員的實際制定合理的績效考核周期。通常可以按照季度和年度相結(jié)合的方式進行考評，對于部分需要較長時間才能夠體現(xiàn)出工作任務(wù)情況，例如要經(jīng)過幾年完成的基礎(chǔ)性科研項目，在整個項目完成之后才考核，就會失去及時激勵的效果，事業(yè)單位可以將相關(guān)項目進行拆分，按照項目各周期達成情況進行考核。

三、結(jié)束語

當(dāng)前事業(yè)單位處于改革浪潮中，人力資源管理體系的優(yōu)化對事業(yè)單位發(fā)展有重要意義。本文指出事業(yè)單位在人力資源管理中所存在的不足，并提出了改進對策，認(rèn)為事業(yè)單位在未來要進一步轉(zhuǎn)變思想，優(yōu)化人員管理機制，結(jié)合時代發(fā)展不斷創(chuàng)新管理體系，以提高人力資源管理規(guī)劃的科學(xué)性以及專業(yè)性，促使事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。