“共享員工”可持續發展路徑探索

張利鳳

摘?要：新冠肺炎疫情期間，共享員工的出現有效地緩解了企業用工不平衡的矛盾。短期來看，共享員工有效地盤活了閑置勞動力資源；長遠來看，新冠肺炎疫情催生的員工共享具備的特殊性可能限制其可持續發展。文章將基于共享平臺視角，探索共享員工模式的特性，并進一步基于共享員工的特性分別從平臺、員工、政府視角提出可持續發展策略。

關鍵詞：共享員工；共享平臺；共享模式；可持續發展

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.13.032

0?引言

2020年初，新冠肺炎疫情的出現，一方面導致傳統服務行業出現停工待崗的現象；另一方面，外賣配送、電商平臺等業務則因為訂單激增而出現了“用工荒”。前瞻產業研究院數據顯示，此次新冠肺炎疫情造成了95%以上的餐飲業零售額損失超過70%。在此背景下，“員工共享”模式應運而生。2020年2月7日，蘇寧物流啟動“共享員工”計劃，收納了3000余名待業者。共享員工的出現，既緩解了企業的用工荒，又降低了低用工需求企業的人力資源成本，成為了緩解疫情沖擊下企業用工供需失衡矛盾的新型就業形態。

同時，數字化技術的快速發展，為平臺經濟的運行提供了技術保障。為促進疫情狀態下的員工就業，各地政府提出利用平臺經濟，以促進“共享員工”的適用場景多元化。如2021年，成都市人力資源和社會保障局發布《成都市人力資源和社會保障局關于做細企業用工保障和人社公共服務的工作措施》，在全國同類城市中首次鮮明提出了搭建“共享人才”平臺，推行靈活用工模式。同年，國家發改委聯合發布《關于支持新業態新模式健康發展激活消費市場帶動擴大就業的意見》明確提出，支持建立靈活就業，“共享用工”服務平臺。共享用工平臺的出現，促使就業形式從二元關系轉變到了生態系統，便利了勞動力要素供求雙方的信息搜尋和匹配，也為疫情下的員工共享提供了新契機。因此，為弱化常態化疫情防控對各企業帶來的影響，基于平臺視角積極探索共享模式的可持續發展路徑，對實現高質量就業，奠定信息化基礎，穩定經濟運行具有十分顯著的意義。

1?文獻綜述

“共享員工”是指企業將一定時間內閑置的人力資源調配至具有需求缺口的企業，同時實現輸出企業降低人力成本、輸入企業增強生產能力、待崗員工獲取勞動報酬三贏局面的用工模式。由于人才資源是企業發展的重要保障，因此，最初的共享員工主要集中在高端人力資源共享的可行性、服務模式等研究上。相關研究發現人力資源共享服務對企業的合作發展、創新效率等均具有顯著的正向影響。隨著智能技術的發展，共享員工平臺出現。學界基于用工平臺對共享用工的探討主要集中在共享員工平臺系統的設計，用工關系的界定，監管機制三個方面。

針對共享員工平臺系統的設計，張紅青分析了共享員工平臺各方面的需求現狀以及平臺與用戶之間的運作模式，設計了“共享員工”平臺的框架，使得員工共享通過平臺實現成為了可能。在共享經濟模式下，共享平臺與勞務提供者的關系打破了傳統的員工與企業的“二元關系”屬性，轉為了“生態系統”屬性。因此，部分學者對共享用工關系展開了討論。程熙镕等認為人力資源共享背景下，共享用工呈現的關系特征是松散型的非雇傭關系而非傳統用工的雇傭關系。于瑩將共享用工分為典型和非典型共享用工。典型的共享用工是有自己的工作，然后可以通過自身的空閑時間提供服務；非典型的共享用工是共享經濟中專職化的閑置勞動力資源。

由于在實踐中，參與共享的企業、行業差異性較大，因此共享用工的管理界定較為復雜，相關企業的法律責任和義務不夠明確，從而需要強有力的制度才能保障共享用工各方主體的利益，合理合法的發展。對于共享用工監管機制的研究，部分學者致力于研究共享用工關系的法律規范以及制度制訂。袁政慧和趙蓓從稅收的角度探討了共享員工輸入輸出企業的稅收政策，給出了共享員工個人所得稅扣繳問題的建議。肖鵬燕從共享用工勞務關系的法律風險入手，建立了事后補償機制和事前規范引導機制。2020年新冠肺炎疫情的出現，極大地影響了勞動力市場。部分學者開始針對疫情下的共享員工特點、困境以及對策進行研究。周華從后疫情時代，共享用工存在的法律風險角度出發，建立了一體化規制體系。

綜上，目前針對員工共享模式的探討，主要集中在共享用工的內涵、共享用工關系的界定、分類等方面。相關研究從稅收、法律、政策等方面給出了規制體系。但是，常態化疫情防控下的共享用工，既需要保障重點行業的用工需求，還需要兼顧人力資源的利用率與企業的復工復產效率，而目前相關研究的文獻鮮少涉及平臺視角探索常態化疫情防控下共享用工的可持續性發展策略。因此，本文將基于共享平臺，探討共享用工可持續發展的長效化機制。

2?常態化疫情防控下“共享員工”平臺的特性

疫情防控一方面對部分服務行業、勞動密集型企業的復工復產帶來的一定的困難，另一方面卻刺激了電商平臺相關企業的用工需求。因此，構建共享員工平臺，可以打破傳統的雇傭模式，有效地提升人力資源的利用率，實現勞動力多角度挖掘。目前，基于常態化疫情防控的背景下，員工共享平臺運營主要呈現三個特性：

2.1?平臺多以政府主導，具有非盈利性質

新冠肺炎疫情突發，導致企業間出現用工需求不平衡。為了緩解企業壓力，各地政府紛紛出臺政策，搭建共享用工平臺以協調用工矛盾。如成都市人社局協同多部門通過微信公眾號、工作群等向全市2.5萬余名旅游從業人員推送了崗位信息。“員工共享”模式通過平臺的構建，可以較好地促進企業與員工之間的匹配。同時，政府的介入，可以在一定程度上起到監管作用。目前，政府主導的共享用工平臺具有非盈利性質，是面對公共突發事件下的創新人力資源管理方式，短期內可有效緩解行業結構性缺工。但是，長遠來看，共享員工不僅可以應對公共突發事件下企業用工危機，還可以通過員工的流通和再分配實現行業間的合作，提高人力資源配置效率。然而，政府部門的加入，可能導致企業喪失主動權，形成一種行政化的指令分配用工。因此，要實現共享員工模式的長效化，最終應該鼓勵共享員工走向市場化，從政府調配走向市場調配。

2.2?員工共享以跨行業短期人力輸出方式為主

疫情防控的緊迫性導致員工共享具有應急性，因而具備“就近上崗，短期協調”的特點。同時，疫情期間，停工停產的企業主要來自于餐飲業、酒店業、旅游業等，而用工需求激增的企業為網絡零售、生鮮電商、物流等相關企業。為協調用工需求，疫情防控下的員工共享將涉及到跨行業輸出。由于短期內需要員工跨行業就職，因此共享行業的壁壘較低，主要適用于低技能可重復性操作的工作。高技能人力資源較難在短期內通過共享用工方式實現行業間的調配。

2.3?企業、員工合法權益保障體系不完善

目前，員工共享作為新興的就業形態，尚未形成完整的體系和機制，缺乏相應的法律、政策約束。平臺在員工的共享過程中，往往起到的是中介作用，缺乏對企業和員工強有力的約束機制。對于企業而言，共享員工大多保留原來企業的用工關系，共享員工的歸宿感缺乏，可能會面臨原有企業召回的特點，同時，員工為了快速獲得工作，可能會謊報學歷、工作經驗等，因而導致平臺在精確匹配的過程中存在信息不對稱的情況。因此，企業需要強有力的政策保證共享員工的人員流動率低以及員工信息的準確性。從員工的角度來看，疫情導致部分員工失業直接面臨生存問題，因而員工在接受平臺調配時，難以保證工作的匹配性，具有被迫性。當輸入輸出企業結構不同，工資結算存在較大差異時，員工工資的勞動報酬，工時休假也極易引起勞動爭議。員工除了薪酬的顧慮，還會考慮工作的穩定性。具備“兼職”屬性的員工共享會讓員工接受困難，因此員工的合法權益保障也亟需解決。

3?“共享員工”平臺模式的可持續發展策略

“員工共享”平臺模式的出現將為“員工共享”的發展加大信息化力度，奠定信息化基礎。因此，針對疫情防控下的“員工共享”的特征，為實現“員工共享”平臺模式的可持續發展，不同層級可采用以下發展策略。

3.1?員工共享從技能型轉向知識型

疫情防控期間，共享員工需要快速上崗，因此大多共享員工屬于勞動密集型企業，崗位的技術要求較低，可重復性較高。從長遠來看，在我國科技興國的偉大征程中，高端技術人才的缺失更是激化了企業用人缺口擴張與勞動力供給不足之間的矛盾。因此，要實現“員工共享”的常態化發展，應該將技能型共享轉向知識型共享，從而實現技術瓶頸的突破和高端人才資源的優化配置。

企業角度。知識型共享員工往往涉及到高端、核心技術，企業一方面需要防止核心技術外泄，決策應該獨占和保留的核心技術人員，調整兼職和全職員工比例；另一方面，企業需要將任務標準化，明確人才提供的服務的標準流程和服務價格，并設計激勵機制，以保證可以從共享方式獲取對稱的高端人才資源。

員工角度。高端知識型人才更強調工作的匹配性和發展性。共享平臺的搭建使得員工的選擇多元化，也打破了員工與企業“一對一”的從屬關系。員工為了保證自己在人力資源市場的選擇多元化，一方面應該提升自己的員工共享意識，改變傳統的“雇傭”思想；另一方面，應該打造自己的專業核心競爭力，從而能夠從容面對就業新模式。

3.2?搭建聚合平臺，奠定信息化基礎

大數據、區塊鏈等新興智能技術的快速發展為企業實行員工共享模式提供技術支持。利用先進的技術推動員工共享平臺的構建，實現員工共享平臺生態系統構建將為共享員工的可持續發展提供支持平臺。目前，員工共享平臺主要分為政府主導的非盈利性平臺和第三方主導的盈利性質的平臺。企業和員工對各共享平臺認知不夠，且各平臺之間存在數據信息不共享的問題，因此將平臺整合，構建統一信息口徑，將有助于優化人力資源的使用效率。從平臺的視角上看，各平臺具備不同的信息主體，構建聚合平臺能夠加大信息收集力度，統一規范信息收集、整理、存儲、發布路徑。同時，共享平臺可以通過讓有閑置人力的企業和急需用工的企業進行供需對接，因此搭建的聚合平臺需要結合不同企業、行業的特點，優先保障重點行業的需求，優化協調缺工企業與員工閑置企業間的供需匹配。

3.3?構建政府、企業、平臺、員工多方協同監管機制

由于員工、企業類型的差異性，因此將涉及到跨企業、跨行業的員工共享。不同企業、行業間的共享用工方式存在短期共享、長期共享等。共享平臺的運營將涉及到多主體運營。雖然目前已有相關研究從稅收、法律、政策角度探討了共享用工的監管機制，但是共享員工涉及到勞務輸出企業、勞務輸入企業以及勞動提供者，三者間的用工關系不同，將導致三方權責界限模糊。平臺上用戶信息的安全性問題，三方權責的監管問題都是制約共享用工可持續發展的因素。

隨著政府的大力支持，共享用工平臺的出現為新型用工模式提供了發展的契機。從政府的角度，首先應該制定共享用工的相關法律法規，明確共享用工的適用條件以及適用范圍，指導共享用工企業健康發展；其次，應鼓勵共享平臺的常態化發展，支持經營性人力資源服務機構入駐共享平臺，有效解決信息不對稱的問題；最后，與企業、平臺、員工多方協同，構建協同監管機制和有效的反饋機制，并建立共享用工信用機制以激勵信用較好的員工和企業，懲罰信用較差的員工和企業，保證共享用工健康可持續發展。

4?結論

共享平臺經濟的出現為共享用工提供了有利的實現環境，因此從平臺視角研究共享員工可持續發展策略，可以打破用工模式的信息不對稱性，將雇傭關系從“二元”關系拓展到“多元”關系，有助于優化企業間、行業間的人力資源分配，實現多方共贏的局面。然而，目前共享員工仍存在用工權責不清，平臺良莠不齊和共享用工技能型要求不高的特點。從長遠來看，為促進共享員工的長效化發展，共享員工應該從技能型往知識型共享轉變，以打破高端技術企業間的壁壘，為科技強國打下堅實的人力資源基礎；為減少信息不對稱，應該鼓勵聚合平臺的構建，實現員工企業選擇的多元化，員工與工作的高效匹配；同時，應引入多方協同監管政策，以減少員工共享的風險性。

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