管理決策效率準則問題探究

黃軼南

［摘 要］ 管理決策效率準則，一方面是作為管理決策目標完成度的評價準則，另一方面則作為個人決策前提，效率準則對個人決策方案的選擇行為是具有控制性的。管理決策效率準則的特質及當今時代對組織生存所提出的社會責任的大環境要求，其內蘊應是在事實和價值雙重向度中被定義的，但往往其價值向度卻經常為研究者所忽略，管理學家期望將效率準則價值向度交給通用的道德準則來代替，管理決策中的效率準則僅追求其事實向度（可驗證的）內用可測量的單位來衡量管理決策目標的完成度及借鑒經濟學中投入產出定義，來對完成目標的備選方案進行優劣的排序即可。這通常造成了具有價值色彩的效率準則的悖論，因此當今多數管理決策理論中所規范的效率準則單向度內蘊是缺乏合理性的。這便導致理論與管理決策實踐脫離，管理決策實踐中存在組織成員決策手段執行的異化及組織均衡狀態被打破的危機。其對策是，重構管理決策理論的研究方法，轉變管理決策主體對效率準則的思維走勢。

［關鍵詞］ 管理決策；效率準則；合理性

［中圖分類號］C3 ［文獻標志碼］A ［文章編號］2096-1308（2023）01-0088-09

效率一詞從語義上來理解，其在《辭?！分杏邢牡膭趧恿颗c勞動效果比率的含義，也可作為一種機械在工作時的輸出量與輸入量的比值。［1］英文中效率譯為efficiency，其前身是16世紀的拉丁文“effi-cientia”，意味著通過努力的勞作才能有收獲。效率一詞大規模的流行于管理學中，主要起源于其在經濟學中的含義，經濟學中使用投入產出比的方程式來衡量生產活動。管理學中效率一詞通常被解釋為單位時間內完成工作量及最有效地使有限的社會資源以滿足人類的需要。效率的語義分析大部分理解的是其事實向度的內涵，而忽略了其價值向度，其本質應該是包含表征主體對效率的理解與應用維度的。正如沃爾多在《行政國家》中所言：“效率的描述性或客觀的含義，只有在一個被有意識地堅持的價值框架里，才是有效的和有用的。顯然合理的有用的效率意指能力或潛力與效果或結果之間的比率。同樣清楚的是效果、結果是一個規范性概念。比率中的某個或多個術語承載著人類的目的。實際上如果不是為了目的的緣故，任何人都不會想到將比率的概念應用于特定現象之間的關系?！保?］效率準則價值向度內蘊，是指對目標建設者融入進目標中價值期待的評價機制及對管理決策主體執行手段的價值規范，它具有彌補效率準則事實向度內蘊的機械特質所帶來的缺陷的能力。

回顧西方管理決策理論的發展史，管理決策效率準則最早被應用于理論之中，是起源于工業社會。工業社會中市場經濟占據主要地位，管理決策追求的更多的是一種交換價值，即組織產出的量化及以其換取組織外部資源的能力，此時的管理決策效率準則帶有明顯的機械特征。正如古典管理決策理論時期推崇的決策行為是在事先制定好的理性決策模型中運行的，決策主體被認為是完全理性的，其決策行為會嚴格遵守效率準則不會發生偏離。

此時的管理決策效率準則內蘊也是單向度的，與古典經濟學中對效率定位相類似，只要是用最少的成本達到了決策目標（即不考慮決策結果的長遠影響），那么我們就默認目標的完成是有效率的。正如泰勒科學管理運動的興起便是為了解決工廠中工人磨洋工的問題，通過一系列實驗研究規定了工人勞作（決策與執行）的模式與時間，也即為了解決產量低效的問題。

現代管理決策理論學派代表西蒙批判了古典管理決策理論時期的效率的機械性，認為機械的效率僅為設定產量與實際產量之間的關系進行測量，但是西蒙對效率準則內蘊的建構依舊是局限于事實向度中解讀的。正如其在《管理行為》一書中所述：“效率問題就是要在總開支固定的限制條件下，求生產函數的最大值?！保?］但主要作用于管理決策目標完成度的評價機制及個人決策前提的效率準則與決策主體的價值理性是息息相關的，其內蘊不應僅重視其事實向度的含義，更應該理解其價值向度的重要意義。只重視建構事實向度管理決策效率準則內蘊的理論與管理決策的實際情況是存在著內部張力的，在較為穩定的管理決策環境中還好，但隨著管理決策環境中不確定因素的產生將會導致組織運行的均衡狀態被破壞的危機。

一、管理決策效率準則的作用

從管理決策角度闡釋組織的運行，即決策與執行是滲透在組織中的每一過程的，組織的運行是在組織中的個人讓渡了一部分其決策自主權后，權威主體通過制定組織總目標后，其他成員通過組織所建立的規范程序并以組織總目標為限制條件，確定其分目標，最終形成有利于組織總目標達成的組織目標體系，在組織目標系統內的組織中，非操作人員通過影響組織中實際操作人員的決策來完成組織的總目標。各層級之間通過相互影響對方的決策及執行來維持組織的均衡。對于決策與執行結果的評價維度有很多，而效率最大化是處于最核心位置的。效率準則的存在正是為了使得決策主體可以選擇有效率備選方案及目標完成度可評價化而服務的。

（一）效率準則與管理決策目標相互依存

首先，效率準則是管理決策目標完成度的評價機制，并以此來衡量管理決策目標的完成程度。管理決策維度中組織運行的邏輯起點正是在于發現組織中需要解決的問題，制定合理的決策目標，并以目標作為決策行為的限制條件，利用組織內有限的資源制定一系列備選方案，并從一系列備選方案中選擇出能滿意的完成決策目標的方案。在所提出的眾多備選方案中選擇出的可行方案完成了決策目標之后，我們需要一個對管理決策目標完成度的評價機制來衡量管理決策目標的完成質量，此時效率準則的功效便顯現了，作為一種評價選定的備選方案對管理決策目標完成度的標準，事實向度內的效率準則是通過提出與管理決策目標相關的主要管理變量，并將其量化成可計算的參數之后，根據投入產出比的方程式來對比投入與產出之間的關系，從而判定特定的方案在完成目標時是否有效率。

如果投入大于產出，那么目標的完成是差強人意的；如果投入小于產出，那么此次目標的完成便是有效率的。因此對管理決策目標完成度的評價是依賴于效率準則的。營利組織通常采用貨幣為其衡量組織目標完成是否有效率的通用尺度，營利性組織效率準則事實向度的應用比較容易理解，但是公共組織由于其目標通常帶有更多的價值要素，其事實向度內對目標測量的尺度與營利組織一樣是可以量化的，但價值向度內的效率準則通用的衡量尺度是很難確定的。

當今的營利組織也會出現這類問題，因為控制組織的人并不僅僅出于盈利的動機，他們還關心公眾利益或雇員的福利問題，這些因素與盈虧都沒有直接關系。因此效率準則在作為管理決策目標完成度的評價機制時不應只從事實向度考量其可量化的參數，也應注重對目標中價值要素完成度的評價。

其次，管理決策目標是效率準則存在的“參照系”。效率準則在作為管理決策目標完成度的評價機制的同時，其本身也是與管理決策目標相互依存的。效率準則的意義離開了管理決策目標便成為了虛空。

在管理決策實踐中，從確定決策目標、擬定備選方案，選出方案、決策執行到監督反饋的一系列過程中都可以用效率一詞來參照于管理決策目標衡量每一步的完成程度。一旦將管理決策目標這一“參照系”去掉，效率的含義似乎會變得很“迷?！?。例如在制鞋廠，對于日生產量的目標是20雙時，工人們日生產達到了30雙時，我們便稱其決策執行是有效率的；當我們抽去日產量這一決策目標，當工人們日產量達到30雙時，我們如何判斷這一決策執行是有效率的？離開了決策目標這一參照系，效率準則便瞬間失去了其存在的意義。

（二）效率準則是組織中個體決策的前提

效率準則是輔助管理決策目標為組織中的人說明組織前提后的一部分工作，即個人在綜合組織決策目標形成個人的完整決策過程中，除其自我對目標的理解后所制造的信息外，其所設置的個人決策前提。管理決策行為是一種團隊行為，與簡單的個人決策行為不同，其所面臨的問題更為復雜。組織中的管理決策過程通過分離出組織中個人決策制定過程中的某些要素，再建立規范的組織程序，來選擇和確定這類要素，并將此類要素的信息傳遞給組織中的個人。即管理型組織通常以專業化為特征，管理型組織中的個人決策是受到組織總目標的限制及其上層決策的影響的。管理型組織中的結構、文化及制度的設計都旨在使其內部成員的決策行為更高效，即其決策與執行都是圍繞著組織總目標進行的。

因此組織中個人在明確了其在組織中的職能及職權后，并通過從組織內獲取的信息及個人的經驗與知識對管理決策總目進行解讀并建構其為達成組織總目標的分目標，在其個人目標生成后，為達成目標會設計出多種備選方案，對備選方案的優劣排序也是依賴于效率準則的。組織中個體的決策行為是受到效率準則所控制的。組織內的成員通常都是希冀在所列出的眾多備選方案中選出可以最優化完成其目標的方案并執行，因此效率準則便成為了組織中個體為達成其建構的分目標決策的前提。

二、單向度的效率準則內蘊造成理論與實踐的悖離

由于從古典管理決策理論時期到現代管理決策理論時期，效率準則一直被冠以工具屬性，便依此剝離了其價值向度融入的可能性。管理決策目標及個人決策前提作為效率準則作用發揮的載體，在管理決策實踐中本身都是具有價值向度的，但在管理決策理論建構中，效率準則內蘊的建構卻與其發生作用載體的價值向度分離，這導致了管理決策理論與管理決策實踐悖異的產生。

（一）管理決策目標首要特質——事實要素與價值要素融合

由于管理決策目標本身帶有事實要素與價值要素相混合的特質，管理決策的效率準則又天然地與其具有相互依存的關系，其價值向度內蘊可謂是其本質屬性之一，是無法割棄的。但理論層面效率準則的價值向度往往被交給了通用的道德準則來處理，這是與管理決策實踐相悖異的。

西蒙在《管理行為》中描述了事實與價值是管理決策的兩種要素，其中事實命題是對可觀察的世界及其運作方式的陳述，價值要素是一種道德命題，它們主張的是應該如何，在這一點西蒙與休謨事實與價值二分的觀點一致，同時西蒙也指出道德命題的正確性是無法通過經驗或理性方式得以驗證的。西蒙認為每項管理決策都是混合著事實要素與價值要素的，其中的事實要素的真偽是可以通過觀察客觀現實予以檢驗的，價值要素則是無法檢驗的，但是其通常應該在組織的終極目標中以道德前提的形式提前預設好，并以此影響目標體系中各分目標的設定，無論營利組織還是公共組織都需要將組織目標中的價值要素視為其決策的道德前提。

雖然決策目標中的終極價值觀是難以測量的，但是蘊涵在其中的目標設定者的價值期待是可以通過“經驗化”的描述而得以測量的。管理決策的現實是，管理決策目標在制定過程中盡管參考了大量的客觀事實，但其最終的產生是經由決策主體主觀價值對客觀事實進行的解讀與判斷之后而制定的。管理決策目標中事實要素在于對客觀問題的觀察及其運作方式的陳述，其價值要素則體現了管理決策目標是混合了決策主體對未來事態的期待，此類期待則對組織內的決策行為具有支配性。

因此，一方面管理決策的效率準則在衡量經驗層面管理決策目標完成度時，需要提煉出特定的管理變量參數的方程式，對管理決策目標經驗層面的完成度進行評價。另一方面作為衡量管理決策目標價值層面的完成度時，通過“經驗化”的描述而對其進行評價。既將公平、正義、美好這類表述終極價值的術語與組織具體的限制條件相結合，進行更為具體化的描述，例如員工的晉升機制機會的均等便可視為公平價值的“具象化”。因此以目標中價值要素的不可測量性為理由撤銷了效率準則內蘊的價值向度是不合理的。效率準則的價值向度是使得權利主體的期望目的的內在價值通過預期過程轉化成手段的重要途徑。

（二）無法抽離個人動機的組織角色行為

組織中管理決策主體通常根據其在組織中的職務，在總目標的限定下設定分目標，組織成員之所以愿意為組織總目標的完成貢獻力量，其中的影響因素有很多，諸如組織提供的經濟誘因；組織目標完成可間接的助力于個人對組織的忠誠等。在以總目標為總限制條件下，組織中的目標——手段鏈便在不同層級中建構起來，以松散的關系聯系在一起，在推動組織總目標達成的同時，推動組織的運行。

在對組織中個體成員決策過程的研究中，大多數管理決策理論認為，組織成員的分目標設立及完成目標的行為選擇是完全摒棄其個人動機的，僅考量其在組織中的分工、任務性質，但是管理決策實踐中這種完全剔除個人動機，僅保存其在組織的角色行為是很難實現的。正如一直倡導官僚組織中人員價值中立的韋伯，也提出過目標建構的價值關聯是其先驗的前提，即組織中的個體在設置其分目標時，已經加入了其對組織總目標進行的自我維度的解讀，組織中個體在完成其分目標的備選方案的選定與執行時，更是難以做到價值中立的。因此作為其決策前提的效率準則如果此時僅具有事實向度的內蘊，這就要求決策個體要拋棄其內心的價值信念及其個人的經驗理性。組織中個體決策行為被設定為僅追求事實層面目標完成度的最大化，這在管理決策的實踐中是難以實現的，如若實現也將極易導致組織中個體成員手段的異化及組織中成員間的沖突不斷。

由于組織成員分目標的建構之初便加入了個人動機，管理決策實踐中其選擇的過程就不可能是全心全意追求事實向度的內容。例如，一個決策主體所參與的非正式組織是反對組織總目標的設定的，這種小團體價值觀念的輸入會影響其對效率事實向度的遵守，同時在其選擇分目標及踐行方案時會混入其個人的情感價值，此時的選擇過程不可能全心全意追求事實向度上有利于組織總目標高效完成的方案，反而可能會選擇阻礙組織總目標完成的方案。

正如弗蘭克在《達爾文經濟學：自由、競爭和公共利益如何兼得？》中所描述的有悔偏離理性選擇，認為人們的選擇行為會受到個人動機影響下的系統認知錯誤的影響；及無悔偏離理性選擇，描述了人們的決策行為還會受到社會因素對其的影響（即組織中的非正式組織對其決策行為的影響）。［4］這也倒逼著管理決策理論及時建構效率準則價值向度內蘊，在決策個體與組織目標矛盾時，為其糾偏防止決策行為損害組織利益。

（三）當今組織生存環境要求效率準則成為決策前的預警機制

古典管理決策理論時期，管理決策實踐是以工業化大生產為主要背景，以市場經濟中組織個體的協調發展為主要研究對象，此時的組織面臨的大環境是在市場競爭的時空中獲得生存與發展，最終以組織為整體，以利益最大化為管理決策理論基本的指導思想，此時組織在市場中的關系更多的是一種資源搶占的競爭關系，所以此時的管理效率準則更多地追求事實向度的內蘊。

組織中各層的決策個體將注意力更多地放在了資源搶占上，對于價值向度的追求是在遵循自己內心道德律的基礎上，事后關心一下決策結果的效能，此時的效能指代的是測量選定的決策行為在完成目標的方向上是否產生偏差。其次，管理決策多發生在封閉的工廠組織中，且任務導向型的管理決策目標按照技術理性的路徑便可以得到很好的解決，因此管理決策環境更需要效率準則事實向度發揮作用。

當今的管理決策實踐問題通常產生于“開放型”情境中，決策環境中不確定性要素增強。管理決策實踐所要處理的問題復雜程度急劇上升，與以往的常規化問題差異巨大；且隨著互聯網、人工智能及大數據技術的發展，組織的存在形態發生了巨大的變化，更加趨向于扁平化，實體組織內留下的大多是具有核心決策能力的人；原來組織與組織間在市場中的競爭關系也逐漸改變，曾經競爭對手的抗衡關系會導致兩敗俱傷，而合作互利的新型組織間的“共生關系”會促進組織的發展。在新型的決策環境中管理決策效率準則內蘊的事實向度，通過新型的決策信息搜集與處理技術較以往更容易實現目標，尤其是針對“程序性”決策問題。

此時組織的決策應更多集中于處理好組織內外部關系上。組織外部在于抓住發展機遇找對合作伙伴互利共贏，此時的效率準則的作用不再是事實向度中規定的將自己的“蛋糕”做大，而是要形成一種組織決策行為的價值規范從而創設本組織的聲譽，吸引更多的組織愿意同其合作。組織內部則在于提升組織內成員對組織目標的認同感，從而形成組織合力共同抵抗組織外部的不確定性，這也既需要效率準則價值向度的正確引導，使得組織成員在決策行為發生與組織利益相背離時及時為其糾偏。因此與效率準則事實向度內蘊相比新型的組織形態更需要一種在決策前就可以起到預警作用的價值向度的效率準則內蘊的建構，防止組織內外沖突不斷及“自私自利”型組織被社會無情的淘汰的慘景。

三、單向度效率準則內蘊造成的理論及實踐中的困境

（一）管理決策執行手段的異化

在管理決策實踐中，尤其是追求管理決策效率的過程中，必須兼顧管理決策目的與管理決策的手段。目的是一系列指導決策主體實踐未來結果的動因，手段是實現目的的途徑，是主體得以將觀念中的目的客觀化的方法。管理決策實踐中手段與目的具有辯證統一的關系。因此組織管理決策活動是在特定的生產關系及總目標的限制中進行的，當管理決策目標評價機制的效率準則內蘊僅為事實向度時，管理決策執行者很可能會為有效地達到目標而忽略了執行手段的合理化。正像馬克思所說的資產的累積所導致的人的異化一樣，本該具有選擇主動性的人卻反被決策結果的量化所控制。效率的單向度內蘊使得管理決策的起始步驟便是“功利化”的，這就很容易導致無論所制定的目標是合乎通用的道德準則還是違背的，管理決策手段為達到目標都有可能采取違背道德準則的行為，因為作為管理決策目標評價機制的效率準則是沒有包含價值規范的，即只要管理決策的目標在事實向度內按照效率程式完成便稱其為高效地完成了決策目標。

例如，組織設定了目標A任命C和D完成這個目標，同時有效率地完成目標將會獲得物質的獎勵及組織內的晉升資格。此時的效率準則如若是單向度的其所追求的便是時間方面的快捷、有限資源高效利用和較高的產出，至于完成這一目標所采取的手段自然的被放在了次要的位置。那么無論C和D在完成目標的過程中是形成了競爭關系還是合作關系，他們執行決策目標時都很容易使其執行手段異化。

除了上述在傳統組織決策中，效率的單向度會造成執行手段的異化，在以大數據和人工智能等為技術基礎的現代組織決策中，同樣會出現類似的問題，因為人工智能的賦值是由人設定的，如果賦值的人在為人工智能設置的目標是追求效率的事實向度的，那么人工智能執行手段的異化可能會帶來比人類執行手段異化更慘烈的結果。例如，一臺“無人駕駛”的智能汽車在不同的危險情境中在選擇乘客及避免危險的措施的思想實驗中，其將面臨劇烈的倫理沖突。

（二）組織均衡狀態被破壞

當作為制定與衡量管理決策總目標完成程度評價標準及管理決策主體在備選方案之中做出選擇所用的基本價值準則－效率準則，如果其內蘊只有事實向度時，將會導致管理決策實踐中的組織運行失衡。從管理決策角度來理解組織均衡的運行狀態，理論上是指組織通過制定總目標成為組織的目的并指導組織決策和活動方向。同時組織需要成為愿意為完成組織目標貢獻無差異時間及勞動的成員提供物質形式或非物質形式的誘因，組織成員無論出于何種動機只要同意了為組織貢獻其無差異時間及勞動，便相當于其接受了組織總目標的確立。

組織總目標為其成員提供了其個人決策的限制條件，組織成員在其職權范圍內會考慮組織目標的重要性及價值建構其自我為完成總目標需要解決的問題（目標），組織中成員間的分目標之間不見得有必然聯系，但實際上它們卻在組織總目標的限制條件下松散地聯系在一起，不斷推進組織目標的完成，使組織獲得存續的價值。正如西蒙在《管理行為》中所述：“決策通常不會只為了實現單一目標，它是與發現滿足整個限制條件集合的行動方案有關的行為。就是這個限制條件集合，而不是它的任何子集，被準確地當成行動的目標。”［5］

組織的均衡也正體現在通過設置總目標調節組織不同層級的決策分工，從而一同完成組織的總目標。當效率準則內蘊僅具有事實向度時，通過使得組織總目標及其各分目標的設立之處便是功利化的，從而導致組織中各層級決策主體為追求社會生產函數最大化的目標完成率及在備選方案優劣排序中忽略掉總目標中的價值規范。為了高效完成目標，在組織內的成員必然會對組織的有限資源進行哄搶，導致決策執行手段的異化。

隨著組織成員決策執行手段的不斷異化，將會使得組織內部的沖突爆發，如果不能從根源上及時制止內部沖突，此類沖突將會蔓延到組織外部，使得組織的運行機制徹底失衡。正因功利化的效率準則是拋棄對主體決策行為的價值規范的，這必然導致組織內部的混亂無序，目的－手段鏈的斷裂同時導致組織曾經賴以存續的均衡狀態被打破，甚至造成組織的垮臺。

四、合理化的管理決策效率準則內蘊建構途徑

效率準則的價值向度在作為管理決策目標建構價值要素（決策主體的價值期待完成度）的評價準則及決策主體選擇行為過程中的價值規范，其價值向度內蘊是輻射到管理決策的全過程，忽略對其價值向度追求，管理決策理論的發展將一直停留在實用主義方法論下大量適用性較窄的決策框架研究上，并在管理決策實踐中導致目標的不斷功利化及決策主體的手段不斷地異化。這種對效率準則內蘊單向度的定位是不合理的，管理決策效率準則內蘊應是事實與價值雙向融合的。為做到兩方面向度的融合，需要從理論及實踐兩方面入手。理論層面應改變原有的管理決策理論建構方法論；管理決策實踐中則應改變管理決策主體對效率準則的思維定勢。

（一）重構管理決策理論研究方法論

管理決策理論的方法論是指研究問題的一般途徑，是管理決策理論范式構成中的又一重要因素，是在總結前人研究工作的基礎上，從哲學層次上歸納出來的有效研究工作的方法或方法論，是獲取新知識的方法論，從實用的角度可以理解為是一個發現、辨識、解釋或解決實際管理決策問題的過程，在這個過程中可以利用已經掌握的知識創造和獲取新知識。

以西方管理決策理論史為例，古典管理決策理論范式以經驗實證主義方法論為基礎，它認為管理決策是一門經驗科學，必須觀測現實世界以弄清楚理論的概括、推斷和臆測是否符合事實，理論要依靠可以由實證檢驗的信息，使不同的人在不同的地點和不同的時間運用同樣的方法可以得出同樣的結論。管理決策理論范式則以邏輯實證主義方法論及實用主義方法論為基礎，與經驗實證主義方法論同樣力求理論對現實的符合，在此基礎上提出了思維邏輯的重要意義，注重運用邏輯對客觀世界進行合理的建構。

雖然在一定程度上糾正了經驗主義方法論的弊端，但兩類方法論始終沒能跳出理論建構的事實層面，從而忽略了價值要素對理論的建構及決策主體行為的規范意義，對效率準則的內蘊的解讀也一直停留在事實層面，這也正是重構管理決策理論研究方法論的動因。

理論研究方法論重構的核心在于平衡效率的事實向度與價值向度在理論中的應用權重，即強調實證方法論同歷史主義的方法論多元共存，而不是使理論建構的天平僅傾向于經驗事實向度。管理決策理論本身的事實要素與價值要素是不可分割的，理論的研究也應是建構在事實與價值相融合的向度構建，那么對效率準則內蘊的理解也自然不是只具有事實向度，而是事實向度與價值向度的融合。管理決策效率準則內蘊價值向度的建構倡導人性的復歸，進行行為決策時要從人性向善的維度考慮公平、正義等價值要素，既有效率的決策行為不只是社會生產函數最大化，而是在均衡一項方案的事實與價值的權重，且沒有價值失范的基礎上被定義的。實證主義指導下的理論建構中效率準則內蘊價值向度的建構面臨的一個難題，是其價值向度如何衡量的問題。

正如現代管理決策理論學派代表西蒙也正是在承認管理決策包含事實與價值要素的基礎上，指出價值要素具有不可測量性，而采用邏輯實證主義的方法論，試圖將管理決策理論科學化，管理決策理論將首要研究事實層面的問題，但這卻忽略了管理學的文化指證，管理決策的絕對科學化道路似乎很難行得通。實際上管理決策中一些終極的價值要素確實是無法衡量的，但由于管理決策一般都是受到目標、時空及資源等限制的，因此效率準則的價值向度在這類“相對空間狀態”中是可以被解釋為經驗命題的，且可以對決策主體的客觀行為起到價值規范的作用。

例如，當組織成員應該好好地完成目標作為終極目標時，這一陳述是不能被證實的，但或許我們轉換求助的價值觀，問題或許就迎刃而解了。即每個人好好地工作是指在限定的組織、時間區域內，在共有資源中每個人在決策時應考慮與競爭對手及組織成員與成員的公平競爭。正如查爾斯·林德布魯姆在《決策過程》中所述：“誠然，許多評價性的陳述可以被解釋為經驗命題，從而可以對它進行客觀檢驗。這些陳述是準備按照公認的標準來判斷其真偽的?！保?］為解決效率準則價值向度可測量性的問題，將其價值向度納入到管理決策理論建構之中，改變原有的指導理論建構單一性的方法論，應強調方法論的多元共存。

（二）轉變管理決策主體對效率準則的思維定勢

之前的管理決策理論都將效率準則的內蘊定位在事實向度上，管理決策主體在日常決策實踐中也自然地將效率準則理解為其在經濟學中的定位即節省資源及節省時間完成目標上，這當然是一個組織生存所必須的要件。但是，由于組織成員是深刻的“社會生物”，是組織中的關系和價值成就了我們在組織中的自我，如果僅追求事實向度的效率準則，會使決策主體日漸成為只考慮結果的“思考機器”。

我們真實的人性是與所在組織中的關系網密切聯系的，即這部分關系是能夠創造指導我們決策的規范和價值。因此，我們迫切需要轉變以往決策主體對管理決策效率準則事實向度的思維定勢，我們提倡人性善的復歸、效率與公平共存；及效率準則價值向度對人性中不良欲望規范的重要意義。管理決策主體對效率準則的思維定勢轉變，要遵循效率準則內蘊的雙重向度，在其決策實踐中自覺地遵守其雙重向度的規范。

即根據現實的決策環境不僅要規劃出生產函數的最大化，還要考慮到相對空間狀態下的目標所包含的價值期待及其作為具有控制性的主體決策的前提條件時的正確的價值規范，以此來規避主體決策執行手段受不良動機影響而發生的異化。通過上述分析，最終選出的備選方案通過效率準則雙重向度的檢驗后，我們便稱此目標被有效率地達成了，這在提高組織經濟效率的同時也會促進組織成員對總目標的認同，建構組織內部的公平環境，促進組織間成員關系的和諧并減少組織內沖突的爆發，從而使社會活動的總體效率提升。

管理決策主體對效率準則的思維定勢轉變，要遵循效率準則的價值向度并不等于通用的道德準則，而是被決策環境和目標所限定的可經驗化的價值規范。西蒙在《管理行為》一書中，承認了管理決策具有事實要素與價值要素的雙重維度，以價值要素不可測量為由，將價值要素對決策主體的行為規范托付給時代通用的道德準則，這對描述管理決策中包含的終極價值是有一定意義的，但這樣的解讀方式會造成決策行為價值維度的頻頻失范。

因此管理決策實踐主體應一改往日在理論中常有的思維定勢。效率準則的價值向度不僅指向目標的終極價值，而是可以通過具體的決策環境及具體目標被定位的，例如組織的終極價值是組織成員從工作中獲得幸福感，求助于終極價值觀理解幸福感是很模糊的，但若根據具體的決策情境及具體目標，例如人員晉升的公平會使成員獲得幸福感，組織成員平均薪酬高于社會標準薪酬，成員會獲得幸福感，非正式組織對正式組織的忠誠使成員獲得幸福感等，都是組織成員在分化的價值觀中獲得幸福感的客觀來源。在不同的目標和決策環境中獲得幸福感，這一價值要素是可以分化成具體的經驗描述的，也可以在組織成員具體的決策過程中對其形成價值規范的作用。效率準則價值向度的可經驗化，將使決策主體習慣于在決策實踐中實現效率準則的雙向度踐行，在重視組織利潤增長同時又強調其社會責任，既注重組織中人員的物質需要，又遵循人的精神發展需要。

［參 考 文 獻］

［1］ ?夏征農，陳立農.辭海［M］.上海：上海辭書出版社，2009：2525.

［2］ ?［美］德懷特·沃爾多.行政國家：美國公共行政的治理理論研究［M］.彥昌武，譯.北京：中央編譯出版社，2017：250.

［3］ ?［美］赫伯特A.西蒙.管理行為［M］.詹正茂，譯.北京：機械工業出版社，2013：249.

［4］ ?［美］羅伯特·H.弗蘭克.達爾文經濟學：自由、競爭和公共利益如何兼得［M］.謝朝斌，劉寅龍，譯.廣州：世界圖書出版廣東有限公司，2013：27-28.

［5］ ?［美］查爾斯·林德布洛姆.決策過程［M］.竺乾威，譯.上海：上海譯文出版社，1988：24

〔責任編輯：劉 陽〕