中職教師職業倦怠研究回顧與展望

張曉紅

【摘要】高質量發展是當下我國職業教育改革與發展的主旋律，文章就如何擺脫路徑依賴，提升職業教育層次，深耕高質量發展，中職教師職業倦怠的影響進行梳理和探究。

【關鍵詞】中職；情緒智力；工作滿意度；心理資本

本文梳理了近年來有關中職教師職業倦怠的研究現狀和不足。首先確認了中職教師和中小學教師一樣均存在中等的職業倦怠程度和特點；之后總結了情緒智力、工作滿意度、組織承諾和心理資本等因素對中職教師職業倦怠的影響。在今后的工作中，可以從測量統計工具、中介效應等作用機理角度，加強對中職教師群體職業倦怠的探索，這應當是提升職業教育層次極具實踐效用和理論價值的研究角度。

一、概念與現狀

情緒衰竭是職業倦怠的代表性指標，指個體失去工作積極性、情緒失調的狀態，會影響工作狀態；去人格化是人際關系維度，指的是個體與工作對象保持距離、麻木回避的狀態；而個人低成就感則是個體傾向于進行負面的自我評價，伴有自尊心下降的情況。

教師群體的職業倦怠，是教師因長時間、高強度大量工作，無視自己的需要而引起的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態。由于在校中職生文化基礎薄弱且處于成長階段的叛逆期、中等職業教育的認同感較弱、課堂管理難度大、教師的認知偏差與目標缺乏等多方面的原因，導致中職教師工作熱情消減、教學成就感缺失，職業倦怠形勢日益嚴峻。

研究顯示，職業院校教師普遍存在接近中等的職業倦怠程度，并在低成就感維度上的職業倦怠感最強，這種“兩高一低”（情緒衰竭和個人成就感水平較高，低成就感水平較低）的特點，和中小學教師的職業倦怠相同。同時職業倦怠還在不同地域存在顯著差異，西部地區職業院校教師的職業倦怠高于中部和東部，并呈現出從東部到西部逐漸上升的趨勢。

對來自吉林、河南、山東等七省區中職學校國家職教師資培訓基地培訓班的學員的研究發現，35-45歲教師呈現較明顯的職業倦怠現象（p＜0.01）。這印證了趙麗萍（2020）的研究，職業倦怠感隨著教齡的增長而不斷提高，6年及以上教齡的教師職業倦怠顯著高于教齡在3年及以下教師（p＜0.001）。也就是說，承擔著較大工作量、有強烈晉升職稱意愿，同時需要承擔家庭負擔的中年教師的職業倦怠處于較高的水平。

二、影響因素

1.情緒智力（Emotional Intelligence）

教師情緒智力是指教師準確地識別、利用所監控的情緒信息進而維護教學活動順利進行的客觀能力的總和。根據薩拉維和梅耶（Salovey & Mayer）的“能力取向”理論模型，教師情緒智力的四個維度分別是：情緒知覺、情緒理解、情緒調節和情緒利用。研究發現，中職教師情緒智力總體及各維度與職業倦怠總體及各維度的負相關在統計學意義上顯著（p＜0.01）。在控制教師背景等非重點變量后所進行的多元分層逐步回歸分析中，中職教師情緒利用和情緒調節因素對職業倦怠的貢獻較大。而情緒智力對職業倦怠“低成就感”維度（△R2=0.191）的貢獻相對較大，而對其余兩個因素的影響較小。控制變量與情緒智力、職業倦怠的關系如圖1所示。

中職教師情緒智力對其職業倦怠具有顯著的負向預測作用，而教師的情緒勞動是吸引學生投入和保持注意力、維持學生積極的情緒狀態，并保證教學活動順利有序進行的重要媒介。教師在情緒勞動過程中必須持續地對表情、言語、姿勢等外部情緒表現進行自我監控和調整，這會消耗認知資源（注意力、努力等）和動力資源（毅力、耐心等）。因此，與之相關的情緒調適技巧、社會支持等工作必須在今后的教師培訓和學校機制等方面著重加強。

2.工作滿意度（Job Satisfaction）

工作滿意度是個體對于所從事工作的整體認知評價，會受到如工資待遇、晉升空間、同事關系、單位規章等內外部因素的影響。陳相宇等（2021）對1800名中職教師的研究顯示，教師的工作滿意度與職業倦怠呈顯著負相關（p<0.01），這也驗證了之前的研究，單位級別與職業倦怠現象的正相關，一般而言，單位級別越高，單位的聲譽、福利待遇、辦公環境、學生素質等因素的水平就越高。

目前，有關工作滿意度與職業倦怠的關系研究主要集中在中小學、幼兒園教師和醫務工作者群體。例如，工作滿意度對中小學教師的職業倦怠具有顯著負向影響（p<0.001），其中工作壓力還能通過情緒勞動和工作滿意度的鏈式中介作用影響職業倦怠。幼兒園教師的工作滿意度對離職傾向亦呈現負向預測作用，并在感知組織支持對幼兒園教師離職傾向的影響中起部分中介作用。

3.組織承諾（Organizational commitment）和心理資本（Psychological capital）

組織承諾是指個體對所在組織的認同與接納程度，并愿意為組織積極工作而留在組織中的動機強度。而心理資本可以認為是一種積極心理狀態。研究顯示，組織承諾與心理資本均與職業倦怠呈顯著負性相關（p<0.01），且組織承諾在中職教師工作滿意度與職業倦怠間存在中介作用（p<0.001）。通過分層回歸分析可以發現，心理資本能負向調節工作滿意度對職業倦怠的影響（p<0.01），即越高的心理資本水平，越能降低教師對工作滿意度的依賴。因此，教師可以利用樂觀、韌性等積極特質來調節情緒衰竭。

工作滿意度、組織承諾、心理資本與職業倦怠的關系如圖2所示。

三、不足與展望

目前，有關中職教師的職業倦怠研究還存在諸多不足：首先，測量統計工具不統一。研究者從行業、年齡段等角度出發，各自對職業倦怠量表MBI進行修正和本土化的改編，目前廣泛使用的版本主要有教師版（MBI-ES，MBI-Educators Survey）、服務行業版（MBI-HSS，MBI-Human Services Survey）和通用版（MBI-GS，MBI-General Survey），這使其在多種職業以及跨文化研究中都具有很好的信效度，但由于題量及計分方法各不相同，難以進行平行比較。此外，訪談和問卷調查仍是當前研究的主流方式，今后的研究可以考慮采用大數據分析、內隱研究（Implicit Research）等多種方法進行更為客觀的測量。

其次，職業倦怠的形成機理研究目前并不十分清楚，在各類行業和樣本中有許多中介效應有待發現和驗證。例如在教師職業倦怠的探索中，性別和職稱變量的研究結果并不一致，這可能是各地辦學條件、教師待遇、職稱評聘機制差異較大的原因，因此還需要增大樣本量進一步驗證。此外，研究探索也已經轉向了環境—個人匹配的角度，例如環境因素（工作量、崗位設置等）與個體因素（價值觀、性格、特質等）的匹配問題。受時間滯后期、測量方法等多種因素的影響，和工作投入的復雜因果關系也不十分明確，可以利用功能磁共振成像（fMRI）等腦成像技術，從神經系統的結構功能和網絡機制等多角度進行深入探討。

已有研究大多是以高校和中小學教師群體為研究對象，而關于中職教師職業倦怠的研究，例如心理授權、情緒勞動等熱點都較為缺乏。高質量發展是當下我國職業教育改革與發展的主旋律，如何擺脫路徑依賴，提升職業教育層次，深耕高質量發展，中職教師的職業倦怠都應當是極具實踐效用和理論價值的研究角度。

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