論跨文化交融在國際企業(yè)管理中的作用

韓奕?齊旌璇?楊辰?謝巖

摘 要：伴隨著經濟全球化、貿易自由化的浪潮，跨國企業(yè)的國際化經營模式已經在全球范圍內開展。而跨文化管理已成為中外國際化企業(yè)經營亟須解決的難題之一。了解企業(yè)跨文化交融的理論演進，識別異國文化的沖突與挑戰(zhàn)，建立與完善跨文化交融的研究方案，是國際企業(yè)經營與管理的關鍵。鑒于此，本文以跨文化交融為理論核心，引入筆者的研究思路，闡述了跨文化交流在跨國企業(yè)管理中的影響，分析了目前國際企業(yè)管理中面臨的文化沖突，并進一步指出跨文化交融在跨國企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，同時提出幾點跨文化交融的研究對策，旨在凝聚跨國企業(yè)的獨特企業(yè)文化，繼而提升國際企業(yè)的管理質量。

關鍵詞：跨文化交融；國際企業(yè)管理；商務活動；作用

引言：改革開放以來，國內經濟發(fā)展水平始終處于增長趨勢。自中國加入世界貿易組織（WTO）之后，逐漸占據(jù)世界第二大經濟體的位置，加劇了對國際貿易市場的影響程度。同時，世界經濟全球化與貿易自由化將世界經濟體緊密結合，以此誕生了一大批跨國企業(yè)。國際企業(yè)開展跨國業(yè)務活動也日益頻繁，而跨國商務活動在跨地域、跨文化的經營與發(fā)展中，因存在不同的國家與民族，會對企業(yè)管理產生一系列的挑戰(zhàn)與沖突。要想在多元文化條件下開展跨國經營，一直是困擾國際企業(yè)管理的難題，迫使國際企業(yè)高度重視跨文化交融的企業(yè)管理理念，尊重不同文化的傳統(tǒng)風俗與價值觀。

本文以宏觀的研究角度，在充分考慮目前全球化國際企業(yè)普遍實行本地化戰(zhàn)略、塑造企業(yè)文化的前提下，并結合企業(yè)管理面臨的文化沖突，建立一套科學性、普遍性的國際企業(yè)管理與評估體系，用以指導國際企業(yè)的跨國業(yè)務經營，促進在多種異國文化之間的接軌與融合，以此構建跨國企業(yè)無可比擬的凝聚力，實現(xiàn)國際企業(yè)的跨國業(yè)務管理質量。

一、跨文化交融在國際企業(yè)管理中的影響

跨文化管理是基于國際企業(yè)開展跨國業(yè)務活動的組成部分，而跨國業(yè)務活動是產生跨文化交融的先決條件。鴉片戰(zhàn)爭之前，中國古代的部分朝代已經開展了海外貿易，比如，宋代的海外貿易，寫下了中國對外貿易發(fā)展的歷程中光輝的一頁。當時，同宋朝政府有貿易往來的國家達50多個，遍及今天的東南亞、南亞、西亞，以及東北亞的朝鮮和日本。而古代海外貿易多建立在語言文化不通的前提下，但并不影響人們之間的貿易往來，這被稱為最原始的跨文化交融。隨后，在大航海時代，西方國家的部分商人為了更有效地與異國人溝通，繼而實現(xiàn)海外商品貿易，會主動地去學習異國的語言，了解當?shù)氐娘L土人情、宗教信仰以及文化傳統(tǒng)。同時，參與貿易的商人還會著重對當?shù)氐娘L俗習慣作出進一步的了解，目的是減少在溝通階段出現(xiàn)不必要的矛盾，而限制雙方之間的貿易活動。但是，以上的貿易行為均是建立在個人的角度上，并沒有形成系統(tǒng)的跨文化交流管理模式。

跨文化管理的出現(xiàn)和發(fā)展多集中于20世紀80年代，因海外貿易市場的開放性，催生了一大批跨國企業(yè)。而面對各個國家的不同文化背景，跨國企業(yè)的管理者為了保證跨國業(yè)務的正常開展，在進行業(yè)務談判之前，須對當?shù)仄髽I(yè)文化進行充分的調查與考量，以此避免雙方在后續(xù)業(yè)務談判中因文化差異而造成的貿易失敗。同樣，跨國企業(yè)在異國地區(qū)成立公司，管理者對于公司的管理也需要尊重異國文化底蘊，協(xié)調的員工更好地開展工作。跨文化交融，是指重視異國的文化差異，增強國際企業(yè)開展跨國業(yè)務合作的基礎性條件。因此，在國際企業(yè)管理中，跨文化交融已然成為企業(yè)管理的核心思想。

二、跨文化交融在國際企業(yè)管理中面臨的文化沖突

1.國際企業(yè)文化與母國文化之間的沖突

據(jù)統(tǒng)計，全世界共計224個國家和地區(qū)，以及三大世界經濟體。不同的國家和民族因宗教信仰、文化政治環(huán)境等均存在較大區(qū)別，形成的文化差異會制約國際企業(yè)跨國業(yè)務的開展。國際企業(yè)與當?shù)匚幕g存在較大的差異時，往往會形成嚴重的文化沖擊，造成文化沖突系列問題。國際企業(yè)文化與母國文化之間的沖突，是建立在文化傳承的差異上，文化觀念的不同造就了當?shù)孛癖姷乃季S理念和性格差異，以此增加了國際企業(yè)管理的難度。此外，不同國家的政治格局同樣存在差異性，若跨國企業(yè)管理的價值觀念與當?shù)貒一虻貐^(qū)的價值觀念存在較大出入，也會受到貿易的國家的排擠。長此以往，不僅會限制了國際企業(yè)的跨國業(yè)務管理質量，也會對自身的品牌形象造成影響。因此，國家的文化底蘊和歷史沉淀是歷經上千年或上百年而逐漸形成的結果，短時間內國際企業(yè)的跨國業(yè)務要想站穩(wěn)腳跟，勢必要避免與母國產生文化沖突。

2.國際企業(yè)主文化與亞文化之間的沖突

現(xiàn)階段，國內部分企業(yè)的跨國公司企業(yè)文化是以主文化和亞文化兩種文化共同存在。主文化是指國際企業(yè)的母國文化為主導地位，而亞文化則是指跨國業(yè)務開展中受到當?shù)匚幕挠绊懚饾u演變的一種次級文化，占據(jù)次要地位，主要是集中于企業(yè)內部的管理。亞文化在企業(yè)內部管理中具備不可替代的作用，其既能夠迎合不同國籍員工的文化理念，又能激發(fā)不同國籍員工團隊的集體凝聚力。但是，跨國企業(yè)的亞文化與主文化之間存在消解作用，會對企業(yè)的未來發(fā)展以及管理決策產生干擾效果。同樣，企業(yè)要對主文化與亞文化制定科學且適宜的交流機制，提高跨文化交融管理模式，以此避免因文化沖突而造成企業(yè)管理上的重大失誤。

三、跨文化交融在國際企業(yè)管理中的作用

1.跨文化交融在個人關系中的作用

國際企業(yè)的跨國業(yè)務活動因東西方地域因素，產生的地域文化差異明顯。其中最突出的表現(xiàn)是東西方在對待個人關系問題中存在不同的理念與態(tài)度。在西方文化中公民更加注重個人的價值和個人的利益，并強調個人權利的得失。在個人獨立性觀念的驅使下，西方文化在個人關系中則更側重于個人的角度，同樣也會表現(xiàn)在日常工作以及業(yè)務活動的開展中。國際企業(yè)在評估員工的工作能力劃分薪資時，會綜合考慮其貢獻度與經營績效，以此也能表現(xiàn)出個人能力與報酬之間的關系。企業(yè)也鼓勵員工在工作中，不斷地學習新知識，勇于自我創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自身能力，創(chuàng)造新的工作業(yè)績。西方員工在進行業(yè)務活動時，會更加重視個人的能力，擁有較強的奮斗精神和競爭意識，并獨立地完成各項工作要求。東方文化要求在處理個人關系與集體關系時要優(yōu)先以集體關系為首要，更加強調集體關系的重要性。如果集體利益與國家利益產生沖突時，優(yōu)化以國家利益為核心。在國際企業(yè)管理中要充分考慮中西方個人關系的差別，落實跨文化交融的管理機制，促進個人關系與集體關系相結合，營造和諧向上的工作氛圍。

2.跨文化交融在合作準則中的作用

國際企業(yè)在開展業(yè)務活動時，異國分公司會與當?shù)毓╇姽具M行友好業(yè)務交流與合作，并逐漸達成一個初步合作的意向。為促成雙方公司的合作，須簽訂專業(yè)的合同用來保障雙方企業(yè)的基本利益與合作細則。在合同制定階段，會涉及中西方文化的差異，例如，西方文化更加側重條文規(guī)范的法律精神，以及合作方對契約精神的重視程度。同時，企業(yè)內部的員工也擁有強烈的法律條文規(guī)范和契約精神。反觀東方文化中，在制定合同準則的規(guī)范性上側重于來自道德規(guī)范的約束。東方文化在合同制定中涉及了情感層面的寬容空間度，這與西方文化強調的法律條文規(guī)范存在異同。中西方文化在合同準則方面因文化差異產生了沖突，西方文化僅側重于雙方企業(yè)合作中的契約精神，而東方文化的道德信譽會引起商討合作細則中的態(tài)度分歧。因此，跨文化交融在合作準則上能夠理解雙方的文化差異，克服狹隘的文化思想，重視和尊重異國的契約精神和異國法律準則，滿足雙方合作的基本需求。

3.跨文化交融在文化沖突中的作用

跨文化交融是指，在跨國企業(yè)管理中文化融合，其作為一種交叉文化，時常伴隨著文化沖突的產生。而面對文化沖突時，對于不同文化類型以及不同國度的文化采取切實的包容態(tài)度，目的在于將不同文化形式逐漸融合成一種針對性的企業(yè)內部組織結構與管理架構，并在管理階段逐漸地超越文化差異和沖突的發(fā)展目的，用來維系不同國度員工共同的行為準則，更好地促進跨國企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。比如，舉一個文化沖突的例子。美國迪士尼企業(yè)在本土的經營發(fā)展已經取得了顯著成就，為美國創(chuàng)造了豐厚的利潤。其后，法國引入迪士尼樂園，但經過一段時間的經營，并未取得顯著的經營效果，反而出現(xiàn)經營危機。以此體現(xiàn)的問題是美國文化與歐洲文化之間產生了文化沖突。迪士尼樂園的游樂項目是建立在歐洲童話故事的角度上，但是添加了電動娛樂的特征，形成了鮮明的美國特征，而法國人在思想上不認可這種行為，認為是對本國傳統(tǒng)文化的褻瀆，繼而失去了歐洲本土化的文化韻味。反觀，摩托羅拉的異國銷售理念是以人本主義為核心，在面對多元文化時，既不會固執(zhí)于自身文化特質，也不會盲從異國文化特征，始終堅持多元文化的交融管理，將企業(yè)實行本土化管理。因此，協(xié)同式的文化交融保留了文化的多樣性，這對國際企業(yè)管理以及企業(yè)文化的形成具備重要價值。

四、跨文化交融在國際企業(yè)管理中的研究策略

1.尊重與理解國際企業(yè)的文化差異

認知心理學的圖式理論認為，人腦中原有的圖示會在受到外來沖突時做出一定調整。那么在認知心理學的角度上，看待國際企業(yè)管理面對異國文化是將母國文化作出一定的調整，以此更適應異國文化。同時，企業(yè)管理者在理解與尊重文化差異中須首先構建原有的圖式理論，深度認知自身文化，并有意識地接受和調整文化差異。在跨國企業(yè)進行異國業(yè)務活動時，面對不同的國家與地區(qū)的文化差異，須尊重異國的宗教信仰和風俗習慣。那么跨國公司在入駐異國時，要對異國的本土化文化特質做出詳細的了解，根據(jù)本地文化差異制定一套針對性的企業(yè)文化管理模式，以及在產品設計與營銷環(huán)節(jié)也要按照本土文化特征進行融入和改變，從而滿足企業(yè)業(yè)務活動的正常開展的需要，避免上文中提及“法國迪士尼樂園”的反面例子。因此，國際企業(yè)在跨文化交融階段，以尊重和理解文化差異為前提，求同存異，制定一套雙方均接受的管理模式。

2.調整國際企業(yè)工作者的選拔標準

在國際企業(yè)跨國業(yè)務工作中，明確跨文化交融機制是以人為前提。而人才作為跨文化交融的推進者，那么對于跨國企業(yè)工作者的選拔有了新的考量與標準。一是跨國工作者的選拔工作中要以語言能力為準，一旦出現(xiàn)突發(fā)事件，語言溝通能力便顯得格外關鍵。同樣，良好的語言能力是執(zhí)行工作時的必要條件，是保障業(yè)務活動的基本前提；二是在跨國工作者選擇標準中對于異國文化的適應度也作為選拔標準的一部分，以此避免出現(xiàn)文化不適應的情況，而導致企業(yè)管理出現(xiàn)嚴重紕漏，不利于跨國業(yè)務的開展；三是跨國工作者的獨立工作能力，其獨立創(chuàng)新能力可以適應不同文化差異。

3.制定文化的敏感性與適應性訓練

文化的敏感性，是一個文化領域的術語，指的是人們去了解母文化與異文化之間的不同，并試圖了解它們的文化特點給他人帶來的影響，尤其是言談舉止方面。文化適應性，則更強調不同文化之間，要相互適應的觀點。例如，不同文化主體在習慣、生活方式、思想觀念等方面應相互適應。文化適應性在各個領域都有所體現(xiàn)，如翻譯、國際教育、國際企業(yè)等。隨著社會的進步，它為文化發(fā)展提供了適當?shù)臈l件，文化適應展現(xiàn)出其自身的動力。

國際文化整合是指將不同文化的精華部分進行提取，并加以升華，構建一種針對性，且易被認可的新文化，這同樣也是跨文化交融的一種理念。企業(yè)管理者必須面對不同文化的沖突點，尊重和理解不同文化的差異，逐漸形成企業(yè)內部統(tǒng)一的價值觀念。此外，對于員工的管理，還要求增加不同文化的適應能力和反應能力，提升不同文化背景下員工之間的合作溝通，那么國際企業(yè)要定期開展內部跨文化交融活動，鼓勵不同文化的不同國籍員工在活動中對雙方的文化進行溝通，提高文化的敏感性和適應性訓練，深化不同文化員工之間的聯(lián)系與合作，繼而加強企業(yè)內部的核心凝聚力與競爭力，促進國際企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

4.搭建本地化跨文化交融的規(guī)范機制

所謂“本地化”，是指跨國公司在東道國從事生產經營活動的海外分支機構，為迅速適應東道國的經濟、文化和政治環(huán)境，從而淡化母國色彩。跨國企業(yè)在人力資源、資本、產品部件的供應商、科研與技術開發(fā)等方面實施本土化戰(zhàn)略，成為真正的“本地化”企業(yè)。所謂“本土化”，其實是母國企業(yè)與異國企業(yè)都在尋找的一種戰(zhàn)略協(xié)同模式。“本地化”的實質是跨國公司將經營的諸多方面融入東道國經濟的過程，例如生產、市場營銷、人力資源等。本地化跨文化交融是異國企業(yè)積極承擔東道國的公民責任的體現(xiàn)，更是將本企業(yè)的文化逐步融入東道國文化形式的過程。因此，跨國企業(yè)要做好本地化的跨文化交融管理。

本地化跨文化交融管理成為諸多跨國企業(yè)、國際企業(yè)的一種新的發(fā)展趨勢，同樣也是消除異國文化差異最有效的方式之一，其將本土人才參與到企業(yè)的管理工作中，與企業(yè)管理人員共同提高跨國公司的運作方式。企業(yè)應著眼于搭建本地化的跨文化交融機制，一方面，保留著母公司企業(yè)的文化特質；另一方面，不同于當?shù)氐钠髽I(yè)文化，而是兩種文化的有機結合。任何一種文化特征已經存留了至少上百年的歷史，無須去評判其對錯，只有全面文化差異背后的價值標準，將文化緊密地銜接起來，以此展現(xiàn)跨國企業(yè)的核心競爭力。

五、結語

在國際企業(yè)管理中，因管理風格不同造成的沖突尚可通過相互學習進行融入和改變，而因生活習慣和宗教信仰等造成的文化沖突，是無法在短時間內通過文化交流進行解決。因此，跨國企業(yè)唯有掌握不同國家的文化差異，才能在未來很長一段時間內通過跨文化交融構建一套全面的企業(yè)文化管理方案，迎合異國文化與母國文化的特有本質，更好地在異國占據(jù)“一席之地”。

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作者簡介：韓奕（2000.12— ），男，漢族，山東濰坊人，本科，山東科技大學濟南校區(qū)財經系，研究方向：企業(yè)管理。