職場排斥對職業(yè)滿意度的影響：情緒耗竭與生涯控制力的作用

徐小鳳 關浩光 王奕輝

（1 江西財經大學工商管理學院， 南昌 330013；2 中歐國際工商學院， 上海 201206；3 天津大學管理與經濟學部， 天津 300072）

1 引言

職場排斥（workplace ostracism）是指員工在職場中感知到的來自他人的忽視、 拒絕或排擠行為（Ferris et al.， 2008）， 被認為是一種人際關系壓力源 （Anjum et al.， 2020； Jahanzeb ＆ Fatima，2018； O＇Reilly et al.， 2015； Wu et al.， 2012）。它普遍存在于職場中，并伴隨著強大的傷害力。大量研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥對員工的心理、情感、態(tài)度、行為、 績效和工作－家庭關系均具有消極的影響，（蘇濤 等， 2021； Howard et al.， 2020； Li et al.，2021； Mao et al.， 2018），如傷害員工的自尊、控制感、歸屬感和意義存在四項基本需求（Ferris et al.，2008； Williams， 2007）， 降低員工的幸福感（Scott et al.， 2014）、組織承諾（Zheng et al.， 2016）、組織認同 （Wu et al.， 2016）、 工作投入 （Xu et al.，2020）、工作滿意度（Chung ＆ Kim， 2017）、親社會行為（吳隆增 等， 2010； Kwan et al.， 2018； Wu et al.， 2018）、工作績效（De Clercq et al.， 2019；Jahanzeb et al.， 2020）、 家庭滿意度 （Liu et al.，2013）， 提高員工的工作倦怠 （羅瑾璉 等， 2015；Anjum et al.， 2020）、 離職意向 （Fiset et al.，2017）、 反社會行為（Chung ＆ Yang， 2017； Qi et al.， 2020； Yang ＆ Treadway， 2018）等。

已有研究對職場排斥的作用后果進行了一系列的探索，卻忽視了對員工的職業(yè)生涯結果的影響，如職業(yè)滿意度（career satisfaction）。職業(yè)滿意度是表征主觀職業(yè)成功的一個重要構念 （Heslin， 2005；Seibert ＆ Kraimer， 2001），是指員工對他們在職業(yè)生涯中取得的成功和進步的滿意程度（Greenhaus et al.， 1990）。 研究表明，職場中的人際關系對職業(yè)滿意度具有重要影響，例如，員工間相互信任和高質量領導－成員交換促使他們對自己的職業(yè)發(fā)展更加滿意（Han， 2010），良好的師徒關系可以增加員工的職業(yè)滿意度 （Allen et al.， 2004； Liu et al.，2012）。 由此，本文認為當員工遭受職場排斥這種消極的人際關系時很可能會降低員工對其職業(yè)生涯的滿意度，并提出假設1：職場排斥能夠負向預測職業(yè)滿意度。進一步地，職場排斥如何影響員工的職業(yè)滿意度？結合資源保存理論，我們提出情緒耗竭的中介作用和生涯控制力的調節(jié)作用。

資源保存理論 （conservation of resources（COR） theory） 認為資源損失是壓力環(huán)境下的重要預測結果，相反，資源投入在損失的背景下則顯得越來越重要（Hobfoll， 1998， 2001）。個體努力獲得、維持、保護他們的資源，這些資源被認為是個體所重視的對象、個人特征、條件或能量，例如，感覺自己對他人有價值， 同事的支持、 他人的喜愛等等（Hobfoll，2001）。 根據(jù)資源保存理論，壓力源會消耗個體的資源，而資源是有限的，個人傾向于保護他們所重視的資源，如果這些資源受到威脅、面臨失去或無法應付壓力源時個體就會出現(xiàn)緊張反應或情緒衰竭， 即情緒耗竭， 它是指個體情感資源耗盡時的一種消極狀態(tài)， 是對人際關系壓力源的反應 （Maslach et al.，2001）。 職場排斥作為一種人際關系壓力源，個體遭受排斥會阻礙他們的社會聯(lián)系， 使他們的情感分享需求得不到滿足。被排斥的員工為了抑制情緒反應，必然消耗其社會和情感資源， 會感到無助、 心煩意亂、 情緒疲憊， 最終導致情緒耗竭 （Anjum et al.，2020； Chen ＆ Li， 2020； Jahanzeb et al.， 2020；Wu et al.， 2012）。 員工在工作中表現(xiàn)出低能量、精神疲勞、情緒枯竭（Pines ＆ Aronson， 1988），往往會造成個人功能障礙和各種負面的工作結果， 如疾病缺席、心理健康問題、工作滿意度降低、離職意向和反生產行為等等 （Cordes ＆ Dougherty， 1993；Bolton et al.， 2012； Baeriswyl et al.， 2016），這些消極的工作結果也往往與職業(yè)滿意度負相關（Seibert ＆ Kraimer， 2001）。這意味著情緒耗竭的員工在工作中無法達到自己的目標， 這很可能降低他們對自身職業(yè)生涯的滿意度。 因此，本文提出假設2：情緒耗竭在職場排斥與職業(yè)滿意度之間起中介作用。

根據(jù)資源保存理論， 資源的消耗可以通過投入個體工作資源、心理資源等多種方式獲得補償，并幫助抵抗壓力（Hobfoll， 2001）。 這一理論為生涯控制力的緩沖作用提供了良好的基礎。 生涯控制力（career control）是應對職業(yè)轉型、發(fā)展任務和工作創(chuàng)傷的重要心理資源，它是生涯適應力的四要素之一，是指個體為滿足今后職業(yè)生涯的要求而通過自律、努力和堅持方式來塑造自己和周圍環(huán)境， 并為此負責（Savickas ＆ Porfeli， 2012）。 員工具有高水平的生涯控制力會更好地調整自己來適應環(huán)境， 更長遠地規(guī)劃工作和以更積極的工作狀態(tài)投入工作， 這些均有利于緩解消極情緒， 減少情緒耗竭所帶來的職業(yè)滿意度的降低。 而低水平生涯控制力的員工則無法從消極情緒中解脫出來去更好地塑造自己和積極地進行自我職業(yè)生涯管理， 這很可能會加劇情緒耗竭對職業(yè)滿意度的負向影響。 因此，本文提出假設3：生涯控制力在情緒耗竭與職業(yè)滿意度之間起調節(jié)作用，即生涯控制力水平越高，情緒耗竭對職業(yè)滿意度的負向影響越小。

此外， 本文嘗試整合情緒耗竭的中介作用和生涯控制力的調節(jié)作用，構建一個被調節(jié)的中介模型。根據(jù)資源保存理論， 生涯控制力是一種重要的心理資源，能夠補償工作壓力帶來的資源損耗，從而緩解工作壓力源帶來的消極影響。具體而言，高水平生涯控制力的員工能夠積極地進行自我管理和調整，這樣可以緩解職場排斥所引發(fā)的情緒耗竭對職業(yè)滿意度的負向影響， 而低水平生涯控制力的員工無法擺脫職場排斥所引發(fā)的情緒耗竭， 進而使他們的職業(yè)滿意度降低加劇。 由此，本文提出假設4：員工的生涯控制力可以調節(jié)職場排斥通過情緒耗竭影響職業(yè)滿意度的中介效應。

綜上，本文的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

2 方法

2.1 被試

本研究采用滾雪球的方式在線收集數(shù)據(jù)， 首先由兩位研究人員通過微信（Qin et al.， 2020）邀請正在工作的朋友參與我們的調研，發(fā)送問卷鏈接，并給予一定的報酬和鼓勵參與者將問卷轉發(fā)給其他在職的同事或朋友。 我們進行了兩個時間點的問卷調研，時間間隔為一個月。 在第一個時間點，有345 名參與者參加問卷調查， 這些參與者提供了人口統(tǒng)計信息，包括性別、年齡、教育背景、職位、司齡、組織類型，并填寫職場排斥、情緒耗竭和生涯控制力問卷，一個月以后有330 名參與者繼續(xù)進行第二次調研，同樣提供了人口統(tǒng)計信息和填寫了職業(yè)滿意度問卷，兩次調研匹配后獲得223 份有效問卷，有效率為64.64%。 其中，男性員工104 名，女性員工119 名；平均年齡29.05 歲；平均司齡3.78年；大部分員工學歷較高，本科學歷有122 名（54.7%），碩士學歷有53名（23.8%），大專學歷有28 名（12.6%），高中及以下只有20 名（9%）；大部分參與者是基層員工，有167名（74.9%），基層管理者有38 名（17%），中層管理者有13 名（5.8%），高層管理者5 名（2.2%）；參與者來自不同的組織，其中在國企工作有40 名（17.9%），民營企業(yè)工作有68 名（30.5%），外企工作有14 名（6.3%），政府單位工作有98 名（43.9%），3 名未選填寫組織類型。

2.2 工具

本研究使用的均是被廣泛使用的成熟量表，根據(jù)翻譯－回譯原則（Brislin， 1986），由兩名研究人員和一名專家對成熟的英文量表進行翻譯與回譯，并最終確定題項。 所有量表均使用李克特5 點量表（1表示非常不同意，2 表示不同意，3 表示一般，4 表示同意，5 表示非常同意）。

2.2.1 職場排斥量表

本研究使用Ferris 等（2008）開發(fā)的10 個題項的量表，該量表后來應用于Xu 等（2020）研究中，本文將直接使用該量表，具體題項如“有人會忽視我”“有人會躲避我”“有人會不太理會我的招呼”等（α＝0.95）。

2.2.2 情緒耗竭量表

本研究使用的是李超平和時勘（2003）修訂的工作倦怠量表MBI－GS 中的情緒耗竭量表， 包含5 個題項，具體題項如“工作使我感到身心疲憊”等（α＝0.92）。

2.2.3 生涯控制力量表

本研究使用的是Savickas 和Porfeli（2012）開發(fā)的生涯控制力量表，包括6 個題項，具體題項如“在工作中，做對我來說正確的事”等（α＝0.89）。

2.2.4 職業(yè)滿意度量表

本研究使用的是Martins 等（2002）修訂的職業(yè)滿意度量表，包括3 個題項，其中兩個題項最初是由Childs 和Klimoski（1986）開發(fā)的，用來衡量職業(yè)滿意度， 另一個題項由Dunnette， Campbell 和Hakel（1969）開發(fā)的測量進步滿意度，具體題項如“總體而言，我對自己的職業(yè)地位感到滿意”等（α＝0.89）。

2.2.5 控制變量

本研究將人口統(tǒng)計學變量的性別、年齡、教育背景、職位、司齡、組織類型作為控制變量。

3 結果

3.1 驗證性因子分析

本研究使用Mplus 8.0 進行驗證性因子分析（CFA）來檢驗變量間的區(qū)分效度。首先，本研究對職場排斥按照平衡法（吳艷， 溫忠麟， 2011） 進行分析，即先進行因子分析，將因子載荷按高到低排列，高低因子載荷組合將職場排斥的10 個題項打包為5 個題項，隨后進行CFA 分析。 結果顯示：相比其它因子模型， 四因子模型具有較好的擬合度 （χ2＝467.60，df ＝146，p ＜0.001，CFI ＝0.90，TLI ＝0.89，RMSEA＝0.099，SRMR＝0.06），其它因子模型可見表1。

表1 驗證性因子分析結果

進一步地，根據(jù)Williams 和McGonagle （2016）的建議，本文通過增加一個未測量的方法潛因子（an unmeasured latent method construct， ULMC） 來檢驗共同方法偏差問題。 首先，檢驗基準模型（Baseline model），該模型擬合度良好（χ2＝453.69，df＝144，p＜0.001，CFI＝0.91，TLI＝0.89，RMSEA＝0.098，SRMR＝0.06）；其次，檢驗模型U（允許自由估計），該模型的擬合度指標為χ2＝489.54，df ＝131，p ＜0.001，CFI ＝0.89，TLI＝0.86，RMSEA＝0.11，SRMR＝0.40。與模型U相比，基準模型擬合度滿足測量要求，擬合度良好，可知本研究的共同方法偏差并不嚴重。

3.2 描述性統(tǒng)計和相關分析

本研究對主要變量進行了描述性統(tǒng)計和相關分析，結果如表2 所示：職場排斥與情緒耗竭具有顯著的正相關（r＝0.45，p＜0.001），職場排斥、生涯控制力和職業(yè)滿意度之間的相關性不顯著，情緒耗竭、生涯控制力和職業(yè)滿意度之間的相關性不顯著。

表2 描述性統(tǒng)計和相關分析結果（n＝223）

3.3 假設檢驗

本研究使用SPSS 進行層級回歸分析和使用宏程序Process 插件進行Bootstrap 分析來檢驗中介效應和調節(jié)效應 （Hayes， 2013； Preacher ＆ Hayes，2004）。 回歸分析如表3 所示：職場排斥對職業(yè)滿意度的負向作用不顯著（β＝0.07，t＝1.03，p＞0.05），假設1 未獲得支持； 職場排斥對情緒耗竭具有顯著的正向作用（β＝0.43，t＝6.91，p＜0.001），情緒耗竭對職業(yè)滿意度具有顯著的負向作用 （β＝－0.17，t＝－2.14，p＜0.05）。 其次，本研究使用宏程序Process 的Model 4檢驗情緒耗竭在職場排斥與職業(yè)滿意度間的中介作用，結果顯示：（1）職場排斥對情緒耗竭的正向預測作用顯著（β＝0.46，p＜0.001，95% CI＝［0.34，0.59］），情緒耗竭對職業(yè)滿意度的負向預測作用顯著（β＝－0.17，p＜0.05，95% CI＝［－0.31，－0.02］），職場排斥通過情緒耗竭影響職場滿意度的間接作用顯著（β＝－0.08，95% CI＝［－0.17，－0.0003］）， 檢驗結果支持假設2。

表3 回歸分析結果（n＝223）

其次，本研究使用Model 14 檢驗生涯控制力的調節(jié)作用， 結果顯示情緒耗竭與生涯控制力的交互項對職業(yè)滿意度的正向預測作用顯著 （β＝0.23，p＜0.05，95% CI＝［0.003， 0.45］）。簡單斜率分析如圖2所示，當員工的生涯控制力的水平較低時，會強化情緒耗竭對職業(yè)滿意度的負向作用（β＝－0.35，t＝－2.60，p＜0.05）；而當員工的生涯控制力的水平較高時，情緒耗竭對職業(yè)滿意度的作用不顯著（β＝－0.07，t＝－0.098，n.s.）， 這說明了員工具有高水平的生涯控制力能力可以緩解情緒耗竭對職業(yè)滿意度的消極作用， 假設3 得到驗證。 但有調節(jié)的中介效應index 為0.11，95%CI 為［－0.05， 0.27］，由于95%CI 包含0，說明生涯控制力對情緒耗竭在職場排斥與職業(yè)滿意度間的中介效應的調節(jié)作用不顯著， 假設4 未獲得支持。

圖2 生涯控制力在情緒耗竭和職業(yè)滿意度之間的調節(jié)效應

4 討論

基于資源保存理論， 本研究探討了職場排斥與職業(yè)滿意度的關系， 以及情緒耗竭的中介作用和生涯控制力的調節(jié)作用，研究結果如下。

第一， 情緒耗竭中介了職場排斥與職業(yè)滿意度的關系。結合資源保存理論（Hobfoll， 1989， 2001），職場排斥作為一種消極的人際關系壓力源破壞了原本和諧的社會關系， 致使員工消耗大量的社會和情感資源去應對關系變化所帶來的痛苦， 容易引發(fā)情緒耗竭。 員工自身資源的損耗所引發(fā)的種種負面結果與職業(yè)發(fā)展目標背道而馳， 從而導致職業(yè)滿意度下降。 以往研究主要考察了職場排斥對員工某一具體的與工作相關的態(tài)度、行為等的影響（Howard et al.， 2020； Li et al.， 2021； Mao et al.， 2018），并未考慮職場排斥對職業(yè)生涯結果是否以及如何產生影響。 本研究從資源保存視角探討了職場排斥對職業(yè)滿意度的影響，豐富了職場排斥的影響后果。

第二， 生涯控制力在情緒耗竭和職業(yè)滿意度之間起調節(jié)作用，即生涯控制力水平越高，越有助于減少情緒耗竭對職業(yè)滿意度的消極影響。 生涯控制力是個體應對職業(yè)生涯變化和發(fā)展的重要心理資源（Savickas ＆ Porfeli， 2012）， 可以較好地構建和重新恢復自身資源， 從而減少職場排斥所帶來的消極影響。 已有研究大多將生涯關注、生涯控制力、生涯好奇和生涯自信四個要素合并為生涯適應力進行探討（舒曉麗 等， 2021； Fiori et al.， 2015），但每一種能力都有其獨特的內涵和功能 （Wilkins－Yel et al.， 2018）。本研究探討了生涯適應力中的生涯控制力在情緒耗竭與職業(yè)滿意度之間的緩沖作用， 豐富了生涯適應力文獻，也拓展了生涯控制力的應用。

綜上， 本文報告了職場排斥對員工職業(yè)滿意度的作用機制， 使我們更加全面地了解職場排斥的作用效果及其破壞力。幸運的是，研究發(fā)現(xiàn)生涯控制力能夠減弱職場排斥所帶來的消極影響， 這一發(fā)現(xiàn)不僅為職場排斥消極作用的減少提供了解釋， 而且對管理實踐也具有一定的啟示作用。具體而言，在職業(yè)生涯管理中，組織應關注員工的生涯適應力，根據(jù)不同的情況或人群來開展生涯適應力的開發(fā)工作，激發(fā)和提升員工的生涯適應力， 使個體能夠應對變化或糟糕的環(huán)境，減少其對職業(yè)生涯發(fā)展的消極影響。