產假期間的工資薪酬應該怎么拿

方菲 方聞達

最近，全國多地陸續宣布修改計劃生育條例、提升生育待遇，延長生育假期，引發了社會各界的討論。隨著相關政策的逐漸落地，產假工資問題也引發社會各界一系列討論：產假工資和生育津貼的區別在哪兒，可以同時發放嗎？由誰來發、怎么發、不發該怎么辦？因為休產假無故被開除怎么辦？因產假年終獎沒有拿到能去哪里維權？

為此，《方圓》記者采訪了多名專業人士。

產假工資和生育津貼并不一樣

“本質上，產假工資和生育津貼是不一樣的。”北京繼來律師事務所律師張荷告訴《方圓》記者，首先，兩者概念不同。生育津貼指的是國家法律法規規定對婦女因生育而離開工作崗位期間所給予的生活費用，它和生育醫療費共同組成了職工的生育保險待遇。產假工資，是指女職工在休產假期間，用人單位應當按照其生育前的原待遇支付的工資。

其次，兩者的承擔主體不同。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構，而為員工支付產假工資的主體則是用人單位。

再次，兩者支付方式不同。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金一次性支付，產假工資則由用人單位按月支付。

最后，兩者享受條件不同，享受生育津貼的前提條件是單位必須給員工參加生育保險，一些城市規定必須繳納生育保險費用滿一定年限，若用人單位沒有給員工參加生育保險，沒有達到繳費年限，那么員工將無法申請生育津貼。

以北京市為例，自2020年1月1日起，北京市全面實現生育保險和職工基本醫療保險合并，在保留生育保險險種的前提下，生育保險基金并入基本醫療保險基金統一征繳、統一參保登記，這意味著參加北京市職工基本醫療保險的在職職工即同步參加了生育保險。

那么，職工個人能夠繳納生育保險嗎？答案是不能的。張荷解釋：“生育保險是由用人單位按照國家規定的繳費比例繳納的，職工個人不需要繳納，也不能自己繳納?！?/p>

盡管產假工資和生育津貼有所區別，但也有一定聯系。張荷說，如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，生育津貼高于員工本人工資，則用人單位不用再向其支付產假工資；若生育津貼低于本人工資，則用人單位需要補足差額。

然而，隨著越來越多的女性在職場中發揮自身能力，獲得高于用人單位平均工資的收入，女職工權益受到侵害的情形卻越來越多見。多位律師告訴《方圓》記者，孕期、產期和哺乳期是女職工特殊保護的重點時期，特別是產假期間的工資，因涉及與生育津貼的銜接，成為女職工權益容易受到侵害的風險點。

以張荷經手的一個案件為例。劉女士于2017年3月15日入職北京一家網絡科技公司，擔任設計師職務。雙方簽訂了固定期限勞動合同，合同約定工資標準為每月1萬多元。

2020年10月1日，劉女士開始休產假，但直至其休完產假返回工作崗位，劉女士也沒有收到自己產假期間的工資，其間經歷了128天的產假和15天的難產假。公司以經營壓力大，拒發劉女士的產假工資。

沒有產假工資，新生兒的降臨給新生媽媽的生活帶來了很多壓力。向法院起訴，拿到判決結果可能也要至少半年以后了。于是，2021年5月14日，劉女士向北京市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求該公司支付其產假期間的工資。

北京市勞動爭議仲裁委員會在征得當事人同意后，依據勞動爭議調解仲裁法，委托北京市總工會法律服務中心先行調解，調解員張荷開展調解。張荷在確認雙方均有調解意愿后，多次通過電話、微信等方式與雙方溝通，組織了現場調解。

作為該案的調解員，張荷向雙方釋明：“根據《女職工勞動保護特別規定》第8條，通常生育津貼的支付有兩種情況。一種是對于參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；另一種是對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付?！侗本┦衅髽I職工生育保險規定》第15條規定，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業補足。”

“產假工資原則上來說就是女職工正常的工資，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資?！睆埡蛇M一步對產假工資的支付進行了解釋。那么，鑒于該公司已經為劉女士繳納了生育保險，劉女士的生育津貼由生育保險基金支付，對于生育津貼低于劉女士工資標準的差額部分，公司應該補足。

2021年5月31日，劉女士與該公司簽訂了《調解協議書》，公司同意為劉女士向生育保險基金申請生育津貼，生育津貼與劉女士實際工資標準差額部分由公司補足。事后，劉女士共獲得了8萬余元的生育補貼及工資差額。

被克扣的年終獎

和其他職工一樣，對于休產假的女職工而言，她們最關心的話題之一，莫過于是否能夠獲得年終獎。而因女職工休產假，公司拒發年終獎的案例也并不鮮見。

2018年8月，王女士入職某公司。2年后，王女士二胎休產假，公司為其申請了生育津貼。按照王女士產假前的工資標準，公司應發其產假工資3萬多元，其中包含生育津貼2萬多元，差額部分由公司補足。但公司不僅沒有按法律規定補足差額部分，還以王女士休過產假，不符合公司發放年終獎的規定為由，拒絕發放王女士2021年度的年終獎。

在和公司協商無效后，王女士提起了勞動仲裁。經雙方同意，北京市朝陽區總工會先行進行了調解。最終，公司同意支付王女士差額部分，以及部分年終獎共計2萬余元。

在本案調解員、北京市蘭臺律師事務所律師劉志偉看來，年終獎屬于獎金，是工資總額的一部分。年終獎的發放屬于公司自主經營權范圍，已存在明確規章制度規定或其他約定的，應當按規定或約定的條件及標準發放。

劉志偉進一步解釋道，這家公司的制度規定“全年累計休假20天及以上（不含帶薪節假），不予發放年終獎”，若該規定已經過民主公示程序則合法有效，應當按規定執行。但產假是女性職工的帶薪假期，顯然不屬于上述不予發放年終獎的情形。公司不應以王女士休產假為由拒絕發放王女士的年終獎。

“根據婦女權益保障法規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。用人單位未按約定標準向勞動者支付勞動報酬，包括未按規定支付年終獎的，屬于克扣工資?！眲⒅緜Α斗綀A》記者說道。

除了存在工資不發、少發，獎金被克扣的問題，用人單位在勞動合同簽訂及履行過程中也會出現一些問題，侵害休產假的女職工的合法權益。比如，有些公司因種種原因，產生勞動合同所約定的工資數額低于員工實際工資標準的情形。在這種情形下勞動者主張權利時，需要就工資實際標準承擔額外的舉證責任，這加大了維權難度及成本。

2021年7月，董女士入職某公司，勞動合同中約定月薪標準為6000元，但董女士實際月薪達到1.2萬元，多出的6000元是通過公司的關聯賬號打入的。2022年，董女士休產假，公司每月僅發放了6000元工資給董女士。

董女士由此提起勞動仲裁。北京市常鴻律師事務所律師閆麗麗作為調解員，開展了庭前調解。閆麗麗表示：“只要這部分轉賬仍然屬于工資收入，勞動者就應該注意保留轉賬人與公司的關系、所有的轉賬記錄作為證明，以在出現勞動爭議的時候作為不時之需。根據《北京市企業職工生育保險規定》第15條，本案中，董女士實際工資高于生育津貼，用人單位應該補足?！弊罱K，公司同意支付董女士產假期間工資差額等合計3.7萬余元。

除了約定工資低于實際工資的處理情形，不合法的行為還包括用人單位在合同中規定限制女職工結婚、生育。根據婦女權益保障法的規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動合同或者服務協議，勞動合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。只要公司與女職工簽訂“在勞動合同履行期間不得結婚、生育”的約定，該約定都是無效的。

此外，休產假員工不可以被辭退。根據勞動合同法第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得解除勞動合同。用人單位若在產假期間辭退員工，屬于違法解除勞動合同，應當按照經濟補償的兩倍標準支付賠償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

四種維權途徑

當女職工在產假期間遇到工資不發、少發，獎金被克扣等問題，應該通過哪些途徑維權呢？

據《方圓》記者了解，一般情況下有四種維權途徑：協商、向勞動行政部門投訴、勞動爭議調解、勞動仲裁。

第一，在發生勞動爭議之后，職工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第二，職工可以向勞動行政部門投訴單位的違法行為。根據勞動爭議調解仲裁法第9條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

“除了協商、向勞動行政部門投訴單位違法行為外，”北京市總工會法律服務中心主任何躍紅告訴《方圓》記者，“當發生勞動爭議后，當事人也可以先選擇第三方進行調解，柔性、快速化解爭議?！?/p>

根據勞動爭議調解仲裁法第10條規定，發生勞動爭議，當事人可以到調解組織申請調解，經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

第四種方式是職工可以到勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。“對仲裁裁決不服的，除法律另有規定外，可以向人民法院提起訴訟?！焙诬S紅繼續介紹，“仲裁和訴訟是有時限的，仲裁從受理到裁決一般45天，法院從受理到判決至少數月，對勞動者來說時間成本很高。相比之下，勞動爭議調解在15日內結束，如果當事人能達成一致意見，在及時維護勞動者合法權益的同時，促進勞動關系的和諧穩定，還能降低訴訟成本?！?/p>

以北京市為例，2009年，北京市總工會牽頭和人社局、司法局、法院，還有企聯、工商聯這些跟勞動關系相關的部門，一起建立了勞動爭議調解聯動機制。發生勞動爭議后，職工可以直接到市、區總工會設立的勞動爭議調解中心申請調解，仲裁委、法院也可以委托同級勞動爭議調解中心先行調解，調解成功的案件可以直接置換仲裁調解書或進行司法確認。

據介紹，工會勞動爭議調解中心的勞動爭議案件來源有多種渠道，主要是由仲裁和法院委托調解，調解方式也有兩種：一種是在立案之前引導調解，法院先不立案，職工先到工會的調解中心進行調解，調解不成繼續進入仲裁程序；還有一種是立案之后也可以委托到調解中心先行調解，調解成功以后還可以去法院進行司法確認?！肮灿?2351職工服務熱線，這個熱線每天都會接到大量法律方面的咨詢，其中有一些也是要求調解的。”

在北京市總工會法律服務中心副主任柳艷看來，通過調解化解勞動人事爭議，對于維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系、維護社會穩定具有重要意義。

同時，柳艷提到，解決勞動爭議需要很強的專業性，“因此，我們通過購買服務的方式聘請了社會律師來參與這項工作，提高調解的水平和質量”。

“向社會各界多方宣傳產假工資的典型案例是有好處的，這對于女職工和用人單位都具有重要的普法意義?！倍辔宦蓭煾嬖V《方圓》記者，就像一枚硬幣的正反面，一方面，用人單位首先應該自覺增強勞動法律意識，依法制定規章制度，采取切實舉措，保障女職工經期、孕期、產期、哺乳期待遇，營造良好的工作環境。另一方面，女職工也要增強自我保護意識和規則意識，在權益受到侵害時，通過舉報、仲裁或訴訟等渠道，依法維護自身的合法利益。