高校人力資源協同創新的管理機制優化路徑研究

摘 要：社會的發展使得我國各行各業對于高素質、專業化的人才格外重視，對人才的需求極大促進了人力資源領域的發展。現階段的人力資源協同創新管理機制在融入高校日常管理工作中時，存在較多的問題，極大影響了高校的進一步轉型升級。基于此，文章從高校協同創新概述入手，分析協同創新對高校人力資源管理的作用，著重提出當前各大高校在實際管理中遇到的問題，并探討相應的解決辦法，以期在全新的發展階段幫助各大高校樹立正確的協同創新理念，保證人才可充分發揮自身才干，打造輕松的工作氛圍，促進高校的創新發展水平的提升。

關鍵詞：高校；人力資源；協同創新；管理機制

人力資源管理專業屬于專業性較強的綜合學科，是各大企業及高校運營管理的重要組成部分，具有極高的應用性、創造性特點。從實際情況進行分析，若是無法充分發揮高校的人力資源管理工作優勢，將極大阻礙高校的進一步創新升級，導致高校的教學理念嚴重落后，培養出的人才能力較為單一、實操能力不足，不符合社會的用人需要。由此，為有效推動高校人力資源管理工作的有序推進，人力資源管理專業就需要充分凸顯協同創新的優勢，并將其落實在實際工作中，促進高校各資源得到優化配置，推動高校改革轉型進程的加快。

一、協同創新概述

協同創新理論是一門新興的綜合性應用學科，涉及心理、經濟等多個領域，具有使用便捷、內容豐富、覆蓋面廣等特點。協同創新實際上就是各企事業單位、育人院校為提升自身競爭力而提出的科技創新形式。在協同創新的要求下，相關人員需要做到以下幾點。第一，在應用協同創新理論時，需要明確實際的發展方向，保證有的放矢，有針對性地提出問題的解決方式，提升協同創新工作的可行性。第二，在落實協同創新理論時，應當拉近各社會團體的距離，實現彼此的互聯互通。由此，高校需要與各企事業單位進行深入合作，增加二者的關聯性，并促進企業單位與高校的共同發展，實現信息的交流共享。第三，需要提高企業、事業及高校的管理能力，將其與協同創新理論相結合，有效提升管理工作成效［1］。

二、協同創新對高校人力資源管理的作用

（一）創新思路，明確方向

從以往的工作情況來看，高校在開展人力資源管理工作時，出現觀念滯后、管理模式缺乏科學性、規范性等問題，無法順應社會的發展趨勢，就使得高校的人力資源管理工作效率不足，質量不佳。但隨著全新教育教學要求的提出，社會對于人才的需求逐漸提高，若是高校仍沿用傳統的人力資源管理機制，將極大拖慢自身的轉型升級進程。協同創新理念的出現有效解決了以上問題，為人力資源管理工作的有序開展提供了方法、指明了方向，其主要作用如下。第一，彌補了以往人力資源管理工作的不足，并為問題的解決提供了科學、合理的參考。第二，綜合社會及時代發展需要，有效解決了高校與社會、時代脫節的問題，實現了人力資源管理工作的進一步改進。第三，與以往的人力資源管理工作形式相比，協同創新具有極大的發展優勢，可實現高校人力資源管理體系的完善升級。

（二）強化建設，解決矛盾

在當前的高校人力資源管理工作中存在較多的矛盾，若是不能及時提出有效的解決方式，將導致各教職工人員的矛盾加深，影響高校的員工凝聚力，阻礙其進一步發展。將協同創新的管理理念融入日常工作中，可有效緩解緊張的工作氛圍。一方面可使高校教職工團隊形成良好的合作氛圍，同時也加深了各部門之間的聯系，形成良好的溝通、交流氛圍，以及提升高校的自我完善、自我改進能力。另一方面可使管理領導層掌握當前高校的實際運營狀況，保證各人才均可充分發揮自身能力及優勢的空間與條件［2］。

三、當前我國高校協同創新人力資源管理機制存在的問題

（一）人才管理觀念陳舊，市場配置意識薄弱

從現階段的高校人力資源管理工作現狀進行分析可知，部分高校仍然沿用了以往的管理模式，等級觀念深入人心，缺乏人本理念，在一定程度上降低了人才的工作熱情及創新激情。從人員構成的角度來看，各高校大多采取因人設崗的工作方式，通過內部組合的方式推進創新工作，人才的管理工作較落后，缺乏人力資源儲備及資源合理分配的意識，協同創新的理念流于表面，極大影響了管理工作的進一步開展。

（二）人才招聘機制不健全，隊伍結構不合理

通過對當前的高校人才招聘情況進行分析可知，大部分的專業化人才在招聘過程中體現出機制不健全、缺乏長遠規劃、一味追求學歷等問題，卻忽略了對人才創新、實踐等綜合能力素養的進一步考核檢驗，極易出現人才配置失衡，缺乏創新性、領導性、組織性人才。同時大量的人才出現閑置等問題，這也導致高校各教職工的協同能力不足，在進行項目創新工作時出現較多的問題。

（三）人才流動與退出體系不通暢，流動受限

當前各高校在人力資源管理工作中落實協同創新理念的主要表現形式是以創新、科研為主線，通過聘請專業的創新人才，實現資源的共享與人才的協同。此方式存在一個主要問題：在研究項目結束后參與項目的人才是分流還是退出。實際上，大部分高校在開展人力資源協同創新管理工作時并沒有組建相對完整的人才流動與退出機制，導致高校極易出現人才進不來、留不住、流不動、退不了等問題，極大影響各類科研項目及創新工作的有效開展。

（四）績效考核及分配機制不到位，缺乏激勵

現階段，高校的協同創新中心主要可分為四大協同創新模塊，即文化、發展、產業、科研。從各模塊的績效考核工作來看，大部分績效考核工作的評價標準過于片面、單一，針對性及目的性不強，對創新工作的評價不高，導致大部分教職工更傾向于簡單、短期、高效的研究項目，而對于耗時、創新意義重大、價值極高的科研項目積極性不高。同時在薪資分配上，高校仍沿用以往的方式，缺乏科學分配機制［3］。

四、高校協同創新人力資源管理機制創新策略

通過對以上問題進行分析可知，想要將協同創新理念落實到實際工作中，高校就需要首先突破人力資源管理體系的束縛，創建符合社會需要的新型管理機制，進而實現高校與各大科研機構的深入合作，實現人才與資源的共享。

（一）優化人才管理，建立靈活管理制度

高校的教育科研能力若想得到長足的發展、保證人力資源管理工作順利推進、促進協同創新理念進一步落實，首先必須打破以往的思想觀念以及管理機制對于人力資源管理工作的限制，利用打破層級概念的方式，重新確立人本的發展理念，為廣大高素質優秀人才的進一步發展創建輕松、自由的工作環境，對現行的人力資源工作機制進行深入探究、創新，充分調動起高質量人才協同模式的發展活力，同時深挖其潛在能力，為高校的進一步轉型升級提供源源不斷的人才支撐。在進行崗位設置時，各高校應當摒棄以往的刻板化思維方式，以精準分析、按需定崗代替以往的因人設崗制度，并充分參考當前的科研項目及研究任務要求，為創新人員的跨部門、跨單位應聘打下良好的基礎，帶動人力資源管理工作由以往的封閉、分散、獨立轉為開放、集中、融合，不僅可以有效避免同質化問題，同時也產生了1+1＞2的發展優勢。

（二）創新招聘機制，升級人才隊伍結構

高校人力資源協同創新管理工作的開展，將以打造世界一流的創新組織為發展目標，其主要目的是有效應對社會對人才的不同需要。由此，在進行人才的招聘、競選環節中存在較為嚴格的要求。高校需要保證協同創新工作目標與任務的一致性，協同創新中心一方面需要充分了解各項科研工作的探究規律，另一方面也需要時刻掌握市場的運作趨勢，保證可以為各行各業源源不斷地輸送高素質創新人才。各大高校需要充分發揮國家的各項人才引進計劃的優勢，如千人計劃、長江學者獎勵計劃等，將眼界放至國內外，大力開展人才引聘計劃。同時也需要培養一批具有學術影響力的領導人、精英骨干，以內外結合的方式，建立全新的創新團隊+領導人才的協同創新團隊結構。

（三）改善人才流動體系，實現動態管理

協同創新作為當前全新的科學組織之一，可有效提升各高校的整體人才素養，實現人才團隊的優化升級。在實際的工作期間，需要高校時刻保證人才流動通道的通暢性，突破以往的人才流動工作限制，創新全新的動態化、系統化人員流動及退出管理制度。從人才流動層次進行分析，高校可在創新科研項目結束后鼓勵能力更強、思維更活躍的科研人才向著更加專業的科研機構流動；同時也鼓勵具有較強創業想法及實操能力的人才流向各社會企事業單位。從人才退出層次進行分析，高校可建立較為科學、可行的人才退出制度，解決人才的后顧之憂。例如在人才聘期結束后，高校可對其進行統一的考核，合格的人員可繼續簽訂聘請合約，對于不合格、不愿續約、沒有科研項目的人員則進行解聘，可將人才退回至原單位，也可將其推薦至其他單位、機構或院校，落實人才的動態化管理。

（四）完善考核分配機制，發揮激勵作用

在制定協同創新考核制度時，高校應當積極綜合當前實際的科研項目創新需要，創建較為科學、可行的考核評價機制，可為創新型人才提供公平競爭的條件。從考核制度角度進行分析，高校應當主動摒棄以往的重“量”評價形式，創新多樣化的科學評價機制，不再將論文數量、科研項目、經費投入作為主要參照，而是重視對創新性科研工作的投入，鼓勵廣大科研人才將目光投放到重大科研項目的研討上。從薪資待遇角度進行分析，高校應當以按勞分配、效率優先為原則，重視不同崗位教職工人員的合理權益，充分體現出客觀、公正、透明的特征，激發創新人才的工作熱情［4］。

（五）其他措施

1.完善道德文化機制

校園文化是高校人力資源管理工作的重要媒介，為給予廣大教職工和諧、輕松、自由的工作氛圍，高校需要注意融入人文關懷的理念，為教職工樹立起良好的職業道德及責任觀念。要培育良好的校園文化，首先就需要高校領導以身作則，充分發揮領頭羊的作用，為廣大教職工樹立良好的榜樣，并加強高校的人文環境建設工作，使得教師在潛移默化間提升自身的綜合素養。其次，道德文化教育則應順應時代發展趨勢，并將其與各教學活動相結合，使得師生可時刻受到文化熏陶。再次，強化道德環境建設，接受來自校外的監督，形成家、校、社一體的協調工作觀念，充分激發教職工的社會責任感。道德文化也是學校人力資源管理工作的具體體現，相關管理人員需要具備戰略發展的眼光，將各激勵制度及規范融入實際工作中，凸顯教師的主導作用，平衡好學科教育與道德文化教育的關系。

2.建立情感管理交流機制

教師的情感、情緒直接體現在其實際的教學活動中。高校應當建立有效的情感交流體系，利用多種途徑、方式加深教師及管理者之間的情感連接，使其感情可得到充分發泄，有效緩解了其生活、工作壓力，提升了教師的教育教學質量。情感管理是人力資源管理人員與教職工之間的聯系橋梁，高校有義務也有責任將教職工從繁重的思想及工作壓力中解放出來，使得教師感受到愉悅、輕松的學習氛圍，提升教師的歸屬意識及工作潛力。情感管理是高校人力資源管理工作的基礎，需要領導人、管理人及教師達到情緒的共鳴，并建立情緒共同體，讓教師感受到成就感及責任感。同時，高校想要獲得優質的教育及科研成果，就需要給予教師充分的尊重、信任，并將物質獎勵與精神獎勵結合起來，升級激勵機制。另外，也可以創新參與式管理方式，提升教職工的參與感與歸屬感，將個人利益與集體利益掛鉤，充分發揮自身的才干。

3.提升管理人員服務意識

高校的人力資源管理工作需要始終將以人為本作為主要的管理觀念，重視教師及學生的訴求，不斷提升自身的服務意識。相關人員應以熱情飽滿的態度對廣大師生進行服務，可有效提升高校的教育口碑，形成管理—教師—學生的良好循環。同時，管理人員也需要深刻認識到人力資源管理工作的重要性，通過制訂科學的工作計劃、量化考核指標、落實員工培訓等方式實現職能的轉變，提升管理人員的服務意識，使其自行調整自身的工作形式，提升職業責任心及工作質量，幫助教職工全身心投入教育及科研項目中［5］。

結語

綜上而言，高校的協同創新理念已經逐漸深入各教職員的內心，并體現在實際的管理工作中。為有效應對人力資源管理工作中的各項問題，高校需要提升對協同創新理念重要性的認識，并將其與人力資源管理工作相結合，凸顯其先進性、合理性，從優化人才管理、創新招聘機制、改善人才流動體系、完善考核分配機制等方面進行綜合考量，保證人力資源管理工作的時代先進性，推動創新人才的合作，為員工個人發展提供有利條件，通過提升教職工的專業素養及綜合能力，進一步促進高校人力資源管理工作的落實。

參考文獻：

［1］陳勁，陽銀娟.協同創新的理論基礎與內涵［J］.科學學研究，2012，30（2）：161-164.

［2］趙磊巖.以教學改革推動高校人力資源能力提升路徑研究［J］.產業創新研究，2020（17）：191-192.

［3］陳曉婧.淺析高等教育改革背景下的高校人力資源管理創新［J］.知識文庫，2019（17）：168-169.

［4］郭彪.高等教育改革背景下高校人力資源管理創新研究［J］.教育現代化，2019，6（38）：152-153.

［5］張曉悅.淺談高校人力資源管理教學理念的創新與改革［J］.現代職業教育，2018（12）：149.

作者簡介：廖志良（1993— ），男，漢族，廣東珠海人，本科，研究方向：人力資源管理。