物流業上市公司高管薪酬激勵與經營績效關系研究Research on the Relationship between Executive Compensation Incentive and Business Performance of Listed Companies in Logistics Industry

吳春香　梁鑫

摘? 要：高管是企業的實際管理者，在企業決策中發揮著重要作用，高管激勵可劃分為股權激勵和貨幣薪酬激勵兩類，企業的經營績效離不開高管決策，處理好高管與企業績效的關系，能夠實現企業價值最大化。文章以物流業上市公司作為研究對象，對2011—2020年的面板數據進行描述性統計和回歸分析，探究物流業上市公司高管薪酬激勵與經營績效之間關系，結果顯示：（1）物流業上市企業中高管股權激勵與企業績效之間相關性并不顯著；（2）物流業上市企業中高管的薪酬激勵與企業績效之間存在較為顯著的正相關關系。

關鍵詞：物流業；股權激勵；薪酬激勵；經營績效

中圖分類號：F250? ? 文獻標志碼：A

DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.13.005

Abstract： Senior executives are the actual managers of enterprises and play an important role in enterprise decision-making. Executive incentives can be divided into equity incentives and monetary compensation incentives. The business performance of enterprises can not be separated from executive decision-making. Dealing with the relationship between senior executives and enterprise performance can maximize the value of the enterprise. Taking the listed companies of the logistics industry as the research object， this paper makes descriptive statistics and regression analysis of the panel data from 2011 to 2020 to explore the relationship between executive compensation incentives and operating performance of listed companies in the logistics industry. The results show that：（1）The correlation between executive equity incentive and corporate performance is not significant in listed companies in logistics industry;（2）There is a significant positive correlation between executive compensation incentives and corporate performance in logistics listed enterprises.

Key words： logistics industry; equity incentive; salary incentive; business performance

0? 引? 言

物流業是我國國民經濟的動脈系統，黨的“十八大”以來，在商品流通活動日趨頻繁和產業政策雙重因素共同推動下，我國物流業整體規模不斷擴大。物流產業上市公司分布在各產業環節，主要有物流、倉儲、基礎設施和設備。在上市公司中，物流業務重點分布在華北和華東地區，物流行業業務規劃的發展方向逐漸向信息化延伸，技術和科技在全程供應鏈中發揮越來越顯著的作用。物流企業數量的增加在促進整個物流行業進一步發展的同時，也增加了物流企業內部各方面資源的競爭，從而導致行業內部高級管理人才的競爭也相當激烈，物流行業中各企業的經理層人員變動相當頻繁。此外，大量物流企業的高管離職后會選擇自己創業。根據委托代理和公司治理理論，股東與管理者之間的矛盾可以由高管薪酬激勵解決，通過降低管理者對高風險規避的情緒，對代理人的激勵機制使之與委托人“利益一致”，才能夠充分調動其積極性，站在委托人的角度進行管理決策，為企業謀取最大利益。高管人員作為企業的代理人，怎樣對其進行激勵，讓他們在企業中發揮最大價值顯得尤為重要。基于此背景，本文試圖對物流行業上市公司的高管激勵與企業績效之間關系進行探討，以物流業上市公司的2011—2020年的面板數據為研究對象，旨在通過對數據的計算和處理為物流業制定高管激勵和高質量發展提供理論依據和實際支撐，促進物流業上市公司實現新發展。

雖然對于高管薪酬的研究受經濟體制、政治因素、公司治理結構等方面的影響，使得關于此類的實證研究自2000年才開始受學者們的重視，但是，在高管薪酬與公司績效方面也取得了一定的研究成果。張俊瑞[1]研究表明高級管理人員的人均年度薪金報酬的對數與公司經營績效顯著相關。杜勝利、翟艷玲[2]研究表明公司績效和總經理年度報酬之間存在顯著正相關關系。李燕萍等[3]研究表明高管年薪報酬對公司績效的直接正向作用顯著。魏剛[4]研究發現高管人員薪酬與公司業績相關性不顯著。李增泉等[5]研究表明我國上市公司高管人員的報酬與公司績效并不具有統計上的顯著相關性。周佰成和王北星[6]研究指出，中國上市公司治理、高管薪酬和公司績效之間沒有明顯的線性關系。由此可以看出，目前對于高管和企業之間關系的研究還未得出統一意見，但認為兩者存在正相關關系觀點持有者還是居多。

另外，也有一部分學者針對特定行業的企業高管激勵與績效關系進行了研究。例如有對制造業的上市公司高管薪酬與公司績效相關性研究，有對中國電子信息行業上市公司高管薪酬與企業績效關系研究，有對高新技術上市公司高管薪酬與企業績效研究，有對金融業企業高管薪酬與公司績效的實證研究，有對煤炭行業上市公司高管薪酬與企業績效相關性研究，有對房地產上市公司高管薪酬與企業績效研究，也有對東北老工業基地國有上市公司高管薪酬與企業績效關系的實證研究。鑒于此，在這兩方面針對物流行業上市公司的研究還不完備，本文試圖以我國物流上市公司為樣本，研究兩者之間關系。

1? 理論分析與研究假設

1.1? 股權激勵與企業經營績效

股權激勵的形式就是借助股權激勵契約的簽訂，使高管與企業形成利益共同體，共同享有公司收益，高管在此過程中享有被尊重的感覺，從而調動高管工作積極性和主動性，促進其站在股東的角度為實現企業價值最大化做出努力。但委托代理會產生代理成本，Singh和Davidson[7]的研究可以發現，通過高管股權激勵可以降低代理成本，當管理層持有更多股份時，管理層將與股東利益保持一致，工作積極性更高。呂長江和張海平[8]的研究也表明高管股權激勵不僅可以緩解因投資不足和投資過度帶來的問題，還可以緩解管理層與股東之間的利益沖突。股權激勵是作為給予管理者一定股權的一種長久的激勵方式，幫助處理了公司在解決經營過程中的委托代理問題，較低了委托代理成本，使得高管與股東之間的利益趨同。可以讓代理者站在委托人的角度考慮企業的長遠發展，避免高管作為代理人的短視行為與投機行為。基于上述分析，提出假設1：物流行業上市公司的股權激勵與企業績效呈正相關。

1.2? 薪酬激勵與企業經營績效

激勵力=效價·期望率，既高管只有被提供理想的薪酬，才能對自己的工作做到勤勉盡職，為企業的目標努力，繼而實現股東權益和企業績效的利益最大化。對高管來說，薪酬是其努力應得報酬；就企業來說，薪酬是為解決代理問題，加強一致性所采取的手段；就市場來說，薪酬是公司人力資本成本。在短期內可以通過貨幣補償激勵的方式來提高企業績效，這雖是最原始的激勵方式但確實有效。王宇航[9]通過研究得出高素質的人才能有效提升企業價值，為企業創造更好業績，但他們是通過高薪聘請的。尹美群等人[10]的研究表明企業采用薪酬激勵是對企業績效采取正向的調節作用。基于以上分析，提出假設2：物流行業上市公司的薪酬激勵與企業績效呈正相關。

2? 研究設計

2.1? 樣本選擇與數據來源

為了探究高管人員所持有的股權和獲得的薪酬對企業經營績效的影響關系，本文選取2012—2021年物流業上市企業數據作為研究樣本進行分析。處于ST狀態的公司由于不具代表性，為保證整體計算效果而剔除，對樣本缺失、不合理數據和無法獲取數據刪除處理。相關的原始數據均來自國泰安（CSMAR）數據庫，數據采用EXCEL和SPSS 25.0統計軟件進行整合計算。

2.2? 變量定義

（1）被解釋變量。企業財務狀況和經營成果綜合體現在經營績效上，但是我國國內資本市場尚不成熟，證券市場體系有待完善，企業總資產的市場價值無法準確用股價度量。又因為物流行業的數據具有較強穩定性和持續性，收益率縱向可比，因此，本文借鑒吳聯生等[11]學者的研究理論，選取凈資產收益率ROE作為企業經營績效的衡量指標。

（2）解釋變量。主要是股權激勵與薪酬激勵的度量，一般而言，對高管實施股權激勵能使其在較長時間內幫助企業樹立形象，本文參照孫慧等[12]在股權激勵的變量選取上以高管持股比例EI作為衡量指標。高管薪酬與其才干、努力付出和經營業績相匹配，出于數據的可獲得性與一致性考慮，本文選取高管前三名的薪酬總額PAY進行度量，即只研究貨幣形式的報酬。

（3）控制變量。在以往研究基礎上，本文選擇資產負債率LEV、企業規模SIZE、營業收入增長率GROETH作為控制變量指標，具體變量定義說明如表1所示。

2.3? 模型構建

構建模型1：

ROE=γ+γEI+γSIZE+γLEV+γGROWTH+ε?（1）

構建模型2：

ROE=λ+λPAY+λSIZE+λLEV+λROWTH+ε（2）

3? 實證結果分析

3.1? 描述性統計分析

如表2的描述性統計結果所示，我國物流行業上市公司的績效差別較大，其中ROE最大為34.185 9，最小值為為-50.081 9。高管的股權激勵方面，高管之間持股水平具有差異性，且差距較大，原因是由于樣本企業數據之間存在差異。在高管薪酬方面，高管的平均薪酬水平在244.23萬元，而前三名高管薪酬的最大值和最小值之間差異較為顯著。另外，企業的平均資產負債率只有44.22%，說明物流業上市公司資產負債率水平較低，在選取了總資產的對數后，樣本的標準差大于1，說明物流行業的上市公司發展規模存在一定差距，但是平均增長能力達到47.34%，則說明物流行業上市企業的成長能力較為不錯，未來發展潛力大。

3.2? 相關性分析

對模型1、模型2進行相關性分析，進而預判假設的合理性，結果如表3所示。由于本文的相關系數不超過0.5的變量，因此變量之間不存在多重共線性的問題，可以進行回歸分析。

3.3? 回歸分析

模型1結果顯示高管股權激勵的系數為0.064，其P值為0.205，因此并沒有通過顯著性檢驗，說明在物流業上市企業中高管股權激勵與企業績效之間相關性并不顯著，可能是因為模型中因變量與自變量之間并非是簡單的線性關系，假設1沒有得到驗證，即雖然股權激勵可以讓高管的身份得以轉變，委托代理的成本也有一定的減少，但企業績效并沒有明顯的改變。由模型2的回歸分析結果顯示高管薪酬激勵的系數為正，P值為0.004，因此通過了顯著性水平檢驗。這些數據說明在物流業上市企業中高管的薪酬激勵對企業績效有著較為顯著的正相關關系，假設2得到驗證。這說明當高管在自身低層次需求得到滿足后，其付出的努力與公司業績相匹配后，會在企業中尋求自己的個人價值，從而可以讓企業得到一個更好的發展，績效也隨之上升。

4? 研究結論與總結

本文通過分析物流企業上市公司高管薪酬與企業績效之間的關系，基于2012—2021年物流業上市企業數據進行分析計算，實證結果顯示：一是高管股權激勵與企業績效之間的相關性并不顯著，但大部分學者又認為高管股權激勵能幫助減輕企業委托代理問題，發揮降低代理成本的作用。因此，物流企業要結合自身實際情況，對高管人員進行適當股權激勵政策，以此來盤活高管團隊的內部競爭，激發工作積極性，提高忠誠度，實現企業價值最大化。在物流企業高管股權分配問題上，可以采用按業績進行的方式。二是高管薪酬激勵與企業績效之間呈正相關，因此，為了更好帶動企業員工忠誠度和積極性，企業應構建更完善合理的高管薪酬制度，規范工資構成和完善績效考核制度，企業應該為管理者提供合理的高管薪酬制度，使高管在實現個人價值的同時帶來公司績效的提升。在給予管理者薪酬激勵時，為了更有針對性地對其進行激勵，還可參考高管人員的各種特征，例如年齡、性別、家庭情況等。

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