公立三甲醫院行政管理人員職業生涯態度及組織應對研究

韓曉晶

摘 要：公立醫院行政管理人員作為醫護團隊有序開展公共醫療服務的支持者和保障者，因機構醫療屬性及內部服務導向之原因，使其在職業中的核心感缺失，收入亦存在落差。加上職稱、編制體系的限制，當職業發展到一定階段后，個體容易滋生職業生涯困惑，進而產生職業倦怠，導致績效產出不能最大化。文章以某地市級公立三甲醫院為例，淺析行政管理人員的職業生涯態度，提出具有針對性的組織應對策略。

關鍵詞：公立醫院 行政管理人員 職業生涯管理

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-260-02

作為事業單位的公立醫院，由于其公共醫療服務的屬性與資源優勢，向來保持著按部就班、穩定發展的風格。但隨著科技的加持，時代和經濟快速發展，使得公立醫院也被推上了競爭相對激烈的市場化賽道，因此，將醫院整體人力資源協同，形成并創造醫院的核心競爭力成為重中之重。

醫療醫護團隊作為醫院組織主體，基于醫學發展與患者需求的推動，持續奔跑在醫療科學技術與服務的前沿，無論從職業的高度（縱向）還是寬度（橫向），都有足夠的發展空間，促使其不斷追求職業理想，實現自身價值的同時為醫院的發展作貢獻。與此同時，為醫護團隊提供支持與保障的行政管理團隊的職業發展則相對受限，尤其是到了一定年齡階段，個體便產生強烈的職業發展訴求或困惑，出現職業倦怠，影響其工作滿意度，進而影響績效產出，一定程度上影響了醫院整體核心競爭力的提升。

一、行政管理人員職業生涯態度的現狀

以某地級市公立三甲醫院為例，全院2770人，編制床位1600張，醫院行政管理人員主要由黨群系統、行政職能科室與醫療輔助科室構成，共計483人，占比17.44%，平均年齡40歲。不同年齡階段、學歷背景、職業發展階段的行政管理人員，對職業生涯發展態度不同。

1.職業生涯滿意者。（1）適逢歷史機遇，中低學歷且獲得職務晉升的行政管理人員。50～60歲年齡階段的行政管理人員，中低學歷（即第一學歷為本科以下的）占比達到85%，碩士生1%，本科生14%，人員來源于不適應或不喜歡臨床工作的醫生或男護轉崗、老職工、引進有突出貢獻人才的家屬安置、從其他單位調入及轉業軍人，極少部分為學校畢業分配人員。趕上醫院發展的上升期，這部分人實現職業升遷，其中，60%以上行政管理人員晉升為中層干部，還有1～2%升任院級領導，職業生涯滿意。（2）由醫護轉崗且獲得職稱晉升的行政管理人員。醫務科、護理部、質控辦、感染管理科等由醫生、護士轉崗的行政管理人員，職業發展通道因專業和機構的醫療屬性契合，選擇相對較多，同時，其職稱體系為醫護體系且80%晉升為副高職稱，職業生涯滿意。

2.職業生涯不滿或困惑者。醫院黨務行政工作者，作為公立醫院不可缺少的管理人員，在該醫院無對應職稱，大部分人只能靠職務晉升，而作為地市級醫院，院級領導（處級待遇）職數為0.03%，中層領導（科級待遇）職數為1%，競爭非常激烈。部分黨務工作者通過掛靠經濟師、檔案師等職稱實現晉升，但職稱數量少且固定，只能等具有對應職稱的員工退休后騰出名額，才能夠獲得晉升職稱的機會。相比醫務人員，隨著年齡增長，大部分醫院黨務行政工作者缺乏存在感且具有強烈的職涯失落感。

部分職能部門行政管理人員，任職如醫務、護理、財務等崗位，職稱上具有上升通道，但隨著年齡的增長，職務上未取得晉升，導致其獎金系數低于醫院內平均水平，個體感受職涯受限，不滿意度增強。

以上，看似職業生涯滿意的行政管理者占據了絕大比例，但是，隨著新老更替，職涯滿意者慢慢退休，部分年輕成員的年齡開始趨近40歲，進入人生職業生涯困惑的第二個高峰時段（第一個高峰年齡段是大學畢業即將就業期）。同時，近年醫院行政部門招聘大量碩士生，隨著職業發展訴求更強的高學歷人才的加盟，同時市場經濟快速發展帶來的職業生涯意識覺醒等因素，該比例結構將出現互換，使潛在的問題在未來的某個階段成為顯性問題。

二、組織應對策略

1.完善醫院行政管理人員的職稱體系。公立醫院作為事業單位，有著標準化的職稱體系，醫護人員可以通過學術研究爭取副高、正高等職稱，實現職業理想。然而，行政管理方面的工作人員沒有太多可以進行科研的資源和平臺（趙偉，閆莉），這意味著，在公共衛生的體系下，該地級市公立三甲醫院的行政管理人員的縱向上升通道非常艱難。目前該院行政管理人員碩士學歷98名，本科學歷222名，副高職稱有52個，其中醫護轉崗人員占據了其中的80%的名額。高學歷（本科及以上）且有職業生涯發展訴求的黨群系統行政管理人員僅可以申請的經濟師、檔案師等職稱還需要等到老一輩人員退休后，空出指標才具有實現的機會。

在該省醫療衛生系統的職稱管理歷史發展過程中，曾一度設立“政工師”職稱，與醫護職稱體系相對應，后因多種原因取消，導致該地級市公立三甲醫院的黨群系統等行政管理人員的職稱晉升受阻。近年，國家倡導公立醫院加強黨委領導下的院長負責制，公立醫院黨務工作逐漸強化。為提高醫院黨務工作者的積極性和工作質量，建議組織上能夠考慮到醫院黨群系統行政管理人員的職業發展訴求，恢復“政工師”職稱，以解決這一群體的職業生涯受阻問題。

2.下沉曲線職業通道。目前，國家衛健委正在大力加快推進分級診療體系建設，推動優質醫療資源擴容、下沉，減少人民群眾跨區域異地就醫，實現大病不出省。作為一家地市級公立三甲醫院，積級響應國家政策，推進人才、管理能力的輸出，目前已建立了5家分院，支持優秀人才分流到縣級基層醫院擔任院級領導等職務。在不同的組織平臺上，管理幅度由三五人團隊擴展至百人團隊，使能力突出的行政管理人員在挑戰工作任務復雜性與難度的過程中獲得了極大的成就感，其職業滿意度大幅提升，值得其他省市醫院借鑒。

3.職務頭銜與獎金體系的建立。雖然職級的設立可以從根本上解決公立醫院行政管理人員的職業生涯發展訴求，但組織系統關乎整個省區的統一管理，系統性的問題不太可能通過一家醫院去解決。因此，在醫院自主權限或市場化的彈性范圍內，可以視業務的需要，結合個體發展階段的職業生涯訴求，給予與之匹配的職務頭銜，在精神層面上形成激勵反饋，同時，通過獎金系數調節獎酬體系，提高行政管理人員職業生涯滿意度。

4.多樣化拓展職業通道。由于組織外部環境的劇烈變化和信息技術的飛速發展，組織結構由傳統的“金字塔”狀向“扁平化”轉變，員工的晉升空間變窄，晉升難度更加困難，員工開始傾向于橫向的工作變動和職業變更（王瑩、陳益民、殷超）。根據醫院的戰略發展目標、改革需要與外界環境的變化，產生了諸如新媒體運營、醫學信息中心等新的職能，組織應當同步開展相應的知識與技能培訓，培養和轉化部分行政管理人員向新崗位移動。通過使行政管理人員的工作內容更新穎和更具有挑戰性，在一定時間范圍內激發行政管理人員的工作積極性，從而滿足其職業成長或拓展的需要。

5.設置內部職業生涯顧問。在組織內部增設“職業生涯顧問（或職業生涯規劃導師）”崗位，其任務是提升行政管理人員個人職業生涯滿意度，從而提升其工作滿意度，促進績效的產生。該崗需要心理學碩士學歷背景，復合人力資源專業更佳，受過專業的職業生涯理論與實踐訓練，能夠提供專業的指導，幫助個體走出職業生涯困惑的同時，服務于組織管理目標。

三、總結

作為醫院戰略發展前導、后勤保障以及支持醫護團隊的行政管理成員，其職業生涯態度滿意，則推動管理效能與服務水準的提升；反之，因職業困惑負面影響，則會產生傳導效應，從而使醫院整體核心競爭力在一定程度上降低，拖緩醫院改革發展進程的效率，使其績效產出落后于醫院整體擁有的人力資源潛在能力。因此，醫院應不斷完善公共衛生職級管理體系，滿足行政管理人員職業發展的現實需求，同時，在客觀情況受限的情況下，積極拓展多樣化路徑，為醫院運營的核心即行政管理人員打開職業發展生涯的天花板，提升其整體滿意度，從而促進醫院核心競爭力的提升。

參考文獻：

[1] 趙偉，閆莉.擺脫職業倦怠提升醫院行政管理效能.中國衛生標準管理，2016（13）：33-34.

[2] 王瑩，陳益民，殷超.員工職業生涯規劃和管理文獻綜述.人力資源管理，2019（18）：112-118.

（作者單位：長治醫學院附屬和平醫院 山西長治 046000）

（責編：紀毅）