新時代構建會計師事務所和諧勞動關系探析

傅鈞彪 樓詩景

走進新時代，隨著時代變革、科學發展和社會進步，有兩個重要因素悄然出現：一是占總人口1/3且有著反叛意識鮮明特性的Z世代（指1995年至2009年出生的年輕人）已經走向工作崗位，正逐漸成為未來勞動者的主流。而這些本該自帶活力、朝氣蓬勃的年輕人，卻出現了從“內卷”到“躺平”的快速嬗變，給和諧勞動關系帶來了不穩定因素。二是新數字時代，智能化以迅雷不及掩耳之勢的發展，給用人單位帶來了人工智能、“機器代人”等選擇權的同時，也給勞動關系雙方在權利和義務上帶來了某些微妙變化，給和諧勞動關系帶來了不確定因素。這兩種新因素疊加原有的其他因素，使得用人單位和勞動者原先還相對和諧穩定的勞動關系出現新情況和新問題。近幾年突如其來的新冠病毒疫情，更是對構建和諧穩定的勞動關系帶來了新挑戰。而對于業務繁忙、加班加點頗多、員工年齡普遍較輕的會計師事務所，更呈現出員工離職率越來越高、任職時限越來越短的趨勢，事務所與員工之間的勞動糾紛也時有發生。作為人合組織的會計師事務所，人才是事業高質量持續發展的第一要素，如何深入構建和諧穩定的勞動關系，推進勞動關系治理能力現代化，已經成為大多數事務所亟需解決的一個重大課題。本文試圖從2021年的兩個年度職場熱詞——“內卷”和“躺平”談起，通過天健會計師事務所的初步探究與實踐案例，談談新時代下如何反思我們早已習以為常的某些陳舊理念和慣性思維，積極調整Z世代員工的心智模式，合理改變用工方式，減少無效“內卷”，拒絕無為“躺平”，增強事務所凝聚力，從而保證會計師事務所高質量持續發展。希望能夠對同行有所啟發和幫助，不當之處，敬請斧正。

一、從“內卷”到“躺平”的快速嬗變

內卷本意是一類（種）模式達到了某種最終形態以后，既沒有辦法穩定下來，也沒有辦法轉變為新的形態，而只能不斷地在內部變得更加復雜的現象。現作為網絡流行語，泛指當 某一種社會資源有限，在爭奪它的人越來越多時，每個人雖付出的越來越多，卻得到的越來越少，普遍使人越活越累。一般用于形容某個領域發生了過度競爭，導致人們進入了互相傾軋、內耗狀態，這種非理性的內部競爭或“被自愿”的競爭，實則上就是個人努力被“廣泛貶值”的“通貨膨脹”。

躺平是指無論處于什么環境和狀況，人在面對挑戰和壓力時，內心均毫無波瀾，主動放棄，不再渴求成功，抱持一種順從心理，不做任何反抗的心態和表現。如一個人在經歷多次失敗后便易出現放棄努力，顯示出“習得性無助”，并試圖通過新的方式（“躺平”）來減輕各種原因刺激所帶來的內心不安，以達到某種心理平衡狀態，成為一種心理補償。“躺平”看似是妥協、放棄，但實則是“向下突破天花板”，是選擇最無所作為的方式來反叛裹挾，用自己的方式消解外在環境對個體的規訓，具體表現在超脫于加班加點、努力升職、拼命掙錢、買車買房、結婚生育等主流路徑之外，而將自己走向“邊緣化”、甚至“出局”的道路。

2021年被視作為“告別996（指早九點至晚九點、每周6天工作制）元年”，但從“內卷”一詞的出現到接踵而至的“反內卷”直至“躺平”，期間僅歷經不滿半年時間，其間隔之短、變化之快，昭示著現代職場人、特別是逐漸成為職場生力軍的Z世代員工思維正在發生快速嬗變。透過現象看本質，解剖“內卷”“躺平”蘊藏著的深層次原因，也是我們與時俱進，不斷改進工作方式，完善用工制度，推進勞動關系治理能力現代化，繼續深化和諧穩定的勞動關系之重要內容。

二、Z世代對和諧勞動關系的顯著影響

據《2021人才吸引力報告》調查統計數據顯示，職齡不同，參與“內卷”的狀態也有不同，呈現出職齡越長，“不參與”的比例越高；而職齡越短，“參與”（“主動參與”或“被迫參與”）的比例越高；同樣，職齡不同，“躺平”的狀態也有不同。職齡越長，“不躺平”的比例越高；而職齡越短，享受“躺平”的比例越高。由此可見，作為初入職場的Z世代員工參與“內卷”、享受“躺平”的占比最大（見圖1和圖2）。

圖1 不同工作年限對“內卷”的態度

圖2 不同工作年限對“躺平”的態度

目前，Z世代已漸漸成為社會勞動力的生力軍，這些生長在我國民主開放、經濟騰飛時期卻又是內心孤獨的獨生子女，個性鮮明，自我預期高，他們渴望找到一份喜愛的體面工作、一個自由的個人空間、一種有房有車且社會寬容理解的舒適生活。但隨著科技進步， Z世代的職場發展空間卻愈發狹窄，從學校畢業就可能意味著失業或自謀職業。即便找到一份工作，在低效無意義的“內卷化”環境下，“努力”成為了“標配”，同行（同事）間競相付出更多努力以爭奪本來有限的資源，結果卻是大家的努力都未發揮出應有作用，變成了一場“零和博弈”，導致每位員工“收益努力比”下降，單位邊際效益遞減。正是因為這種“內卷”下的努力沒有了作用，讓很多人有了“努力無用”的觀點。“內卷”一詞之所以在社會大眾特別是Z世代群體中流傳，是因為它所描述的社會現象引起了共鳴。雖然Z世代自帶“獨立”“自由”光環，但在“內卷”的工作環境下，身處職場最基層的他們卻往往身不由己，被迫帶動跟進。Z世代群體通過“內卷”這面鏡子既看到了投射其中的自己以及自己的生活，也看到了那些和自己有相同命運和處境的人，他們都對“被內卷”的現狀感到不滿和無奈。于是 “反內卷”就揭竿而起，但卻事與愿違，許多職場人覺得自己無論怎么努力，都改變不了自身窘境，無法逆襲咸魚翻身，不能實現人生質的飛躍。由此“躺平”應運而生。“不能站著，又不想跪著，只好躺著”。他們只能以自己的方式選擇“躺平”，不爭不搶，一切看淡，隨波逐流，通過低欲望生活來化解外部環境對自己的壓抑，反映出他們無所適從的困擾感和難以改變命運的無力感，從而導致他們對工作的態度呈現出極端的“兩極化”：一些人（某些事）表現 “極好”；而另一些人（另一些事）表現 “極差”。如在工作穩定性方面，其外在表現出來的是對團隊的不忠誠以及責任感不強，跳槽頻繁隨意，對構建和諧穩定的勞動關系帶來了顯著影響。

三、智能化對和諧勞動關系的潛在挑戰

隨著科技的快速發展，人工智能時代的未來已來，大多數行業工作重心轉移，崗位職能轉變，工作崗位所需的傳統知識結構已經改變，對員工某些技能的重要性變得降低或提高，員工們不得不被迫改變本已駕輕就熟的工作技能和傳統的知識結構，由此感受到了極大的不適從。與此同時，人工智能也帶來了新的用工方式，“機器代人”勢不可擋，許多工作崗位已經或者將要被機器人取代，組成新的“人與機器人”的生態系統，未來的單位很有可能變成全職員工、自由職業人員與機器人的混合體，工作被細化、零散、拆分，類似于學習、工作和生活一體化的SOHO式工作、彈性工作、“零工經濟”（一種通過網絡平臺快速匹配供需方，讓供需方直接對接，并且提供精確明細的薪酬結算，如Uber司機、軟件模塊開發者）等新形態更為普遍。另外，當機器人越來越多替代人的工作崗位時，組織人力資源構架也將不得不進行重構，未來員工關系管理不僅是對員工的管理，還需要包含對機器人的管理，甚至涉及到機器人與自然人之間的上下級權限交錯、倫理關系等問題，直接導致員工管理的多元化、復雜化。

在數字時代，曾以為安身立命的技能，忽然被淘汰；曾經風摩一時的行業，突然銷聲匿跡；曾以為十分穩固的工作，可眨眼間被替代。信息化、智能化正以迅雷不及掩耳之勢的發展，給用人單位帶來了“機器代人”選擇權的同時，也給勞動關系雙方在權利和義務上帶來了某些微妙變化，當人們還在抱怨“996”工作制時，“機器人”不僅武藝高強、“007”（全天候不間斷）工作，還從不抱怨，這給員工們帶來了“即刻被替代”的焦慮感和孤立無援的挫敗感，對構建和諧穩定的勞動關系構成了潛在挑戰。

四、新時代下構建和諧勞動關系的探索

新時代下如何破解上述新問題對構建和諧勞動關系的挑戰？天健會計師事務所在深化構建當事人雙方和諧穩定的勞動關系，推進事務所勞動關系治理能力現代化等方面作了有益的嘗試，有以下幾點經驗值得分享：

在年資長者“傳幫帶”的同時，也附帶對年長者“活到老、學到老”的促進與鞭策，充分挖掘認同與激勵Z世代員工在新思維、新方法、新技術等方面的優勢，幫助青年員工調整心智模式，增強自信心。此舉極大地增強了員工們的綜合素質和復合型技能，提高他們在新數字時代挑戰下的生存能力（提高被“機器人”取代的成本），讓員工能夠更加體面、快樂工作，進而為構建和諧穩定的勞動關系起到了領航作用。

1.建立健全學習型組織，調整員工心智模式。天健事務所建立了“亦師亦徒”機制，顛覆純以“先者為師”的傳統觀念，以平等、開放、共享與創新核心價值，倡導年長者與年輕者互為師徒（強項為師、弱項為徒），能者為師，從師學習，互喻學習，終身學習，互促互進，互評互認，互激潛能，共同發展；倡導換位思考，以同理心雙向體驗師徒的各自不易，增進認同，在各自不擅長或未知的領域積極認同對方長處，共同進步，增強對年輕人才的吸引力和凝聚力，克服被標簽化和邊緣化的成才困境，從而提升他們的存在感、參與感、認同感、成就感和獲得感，激發他們的主觀能動性、進取心、責任心和自信心。在具體操作中，我們創設了“師徒結對，互為師徒，互幫互助”和“能者為師”每月主題學習課等多種形式的“亦師亦徒”運行機制。在年資長者“傳幫帶”的同時，也附帶對年長者“活到老、學到老”的促進與鞭策，充分挖掘認同與激勵Z世代員工在新思維、新方法、新技術等方面的優勢，幫助青年員工調整心智模式，增強自信心。此舉極大地增強了員工們的綜合素質和復合型技能，提高他們在新數字時代挑戰下的生存能力（提高被“機器人”取代的成本），讓員工能夠更加體面、快樂工作，進而為構建和諧穩定的勞動關系起到了領航作用。

2.標準化梳理工作流程，避免無效“內卷”消耗。實際工作中典型的“內卷”行為有：無意義的精益求精；將簡單問題復雜化；為了免責被動地應付工作；與預期目標嚴重偏離的工作；低水平的模仿和復制；在同一個問題上無休止地挖掘、研究；限制創造力的內部競爭等。天健事務所也毫不例外“卷”在其中，如在加班加點上，事務所的某些部門及員工也存在著嚴重的“內卷化”現象：有些員工已在上班時間完成了當天工作任務，卻因同部門、同項目組的同事在加班，為避免被領導認為其不愿加班、缺乏奉獻精神和團隊意識，而不得不“被加班”。有些部門的領導也常以“加班加點的多與少”作為評價自己下屬是否敬業的一個重要因素。 “加班文化”變成了某些部門（領導）的必然選項和“隱性”評價體系，甚至有些員工降低上班時間工作效率，為其加班加點“留出”工作內容，顯示其忙碌狀態，這完全是本末倒置，典型的無效“內卷”。為盡可能克服組織內部低效“內卷化”環境，天健事務所組建標準化工作小組，借助創建省級標準化項目工程，重新梳理工作流程，以規范化、標準化、信息化為抓手，壓實崗位職責，化繁為簡，杜絕浮夸，完善以“完成工作量和質量標準”為考核內容的評價體系，以“長板理論”思維取代原先的“木桶原理（短板理論）”，揚人之長、避人之短，徹底拋棄“加班文化”等隱形評價思維，管控加班加點，避免無效“內卷”，打造高效執行力，提高組織效能，提升工作效率，樹立積極心態，弘揚正能量，樹立團隊合作共贏的理念，為構建和諧穩定的勞動關系起到了助航作用。

3.努力創造良性競爭機制，拒絕無為“躺平”心態。我們應該清醒地認識到，“躺平”并非出于Z世代的初心，很多人的“躺平”是因職場的“內卷”使其身心疲憊，所以選擇了最無所作為、最為無奈的方式反叛裹挾，主動放棄。但“躺平”只是Z世代放松和調整自我的一種方式，它是短暫的、表面上的解脫，會帶來長遠的焦慮感和空虛感。在選擇“躺平”的Z世代中，不乏有人看似是妥協、放棄，但實為積蓄力量，選擇合適的時機及激勵機制下更好地出發。同時，也有更多的有志青年選擇拒絕“躺平”，他們更注重實打實的努力，愿意通過努力換取更好的回報。在流水爭先的時代里，壓力無處不在，機會也無時不有。我們一方面努力改變“內卷化”環境，引導Z世代員工化解無效“內卷”；另一方面積極制訂更符合Z世代員工特性的制度和政策，如：彈性時間工作制、項目工時考核制度、工作日志月報制度等，創造更加公平合理、非“內卷化”的良性競爭機制，讓Z世代員工在良性環境中茁壯成長，為構建和諧穩定的勞動關系起到了護航作用。

4.適時采用合理工時制度，合法規避勞動糾紛。由于事務所的工作特性，在業務忙季加班加點普遍較多，時常引發員工與事務所之間的勞動糾紛。而一旦觸發勞動糾紛，經過投訴調解、勞動仲裁、法院判決等一系列程序，最終結果即使事務所能夠勝訴，也會因其人物財及時間成本大量投入和涉及到與員工關系的撕裂、或讓多數員工感到寒心而雖勝猶敗，更不用說事務所敗訴。為防范于未然，我們依據國家規定的有關勞動者工作時間制度，按照崗位類別、工作性質適時申請采用綜合計算工時制或不定時工作制，如綜合計算工時制，即以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算員工的工作時間，保證員工在綜合計算周期內的總實際工作時間不超過總法定標準工作時間。若有超過則超過部分視為延長工作時間，及時（次月）按國家有關規定單獨支付相應的加班工資，盡可能規避勞動糾紛，為構建和諧穩定的勞動關系起到了守航作用。

5.豐富“員工之家”活動形式，增強團隊凝聚力。天健事務所工會積極配合黨委行政，創建“員工之家”和“員工小家”組織，開展員工運動會、文藝匯演等喜聞樂見的活動。在杭州總部2800余名員工中，設立籃球、乒乓球、羽毛球、網球、健行、游泳、瑜伽、讀書、書法、美食、攝影等11個員工興趣活動小組，劃撥活動經費，給廣大員工提供一個跨部門、職級、年齡融洽和諧的溝通交流平臺，讓大家在工作之余以共同的興趣愛好開展活動，以互相了解、結交朋友、活躍氣氛、增進友誼，使工會影響力延伸到工作時間之余、工作場所之外，如書法俱樂部中就傳有董事長與Z世代員工共同探討書法技藝，建立忘年之交的種種佳話。此舉充分了展示員工精神風貌，大大增強了員工的向心力和凝聚力，為化解員工的焦慮感和孤獨感，為構建和諧穩定的勞動關系起到了引航作用。