遼寧省民營在線教育培訓企業教輔員工的培訓問題及其對策研究

馬明明

摘要：文章通過查詢參考文獻、開展問卷調查等方法，分析遼寧省民營在線教育培訓企業具有代表性的X企業的教輔員工培訓現狀，找出X企業在教輔員工培訓方面存在的問題，通過分析得出系統、合理的解決對策。文章運用人力資源管理中科學的方法指導遼寧省民營在線教育培訓企業的教輔員工的培訓，以期為同行提供參考。

關鍵詞：遼寧??；民營企業；員工培訓

中圖分類號：F272.92? ? 文獻標識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）02-0098-03

0 引言

教育行業作為培養祖國未來棟梁的不可缺少的行業之一，受到越來越多的人關注，教育投資成為國民支出的主要部分［1］，教育培訓市場的競爭日益激烈。在占據教育培訓市場的大型培訓機構中，如“學而思”“學大教育”“北大青鳥”“火星時代”等教育品牌在狠抓教學質量的同時，也開始在研究提升服務質量上投入更多的時間和金錢。這些企業通過不斷地精化教學質量、提升服務水平等措施強化自身優勢，逐步提升業績、擴大市場。本文對遼寧省具有代表性的X企業教輔員工培訓現狀進行問題分析，并提出合理的解決對策。

國內對于民營在線教育培訓企業員工培訓問題的研究范圍有從全國范圍的角度進行研究的，也有從某個企業的角度進行研究的，然而國內研究的員工對象基本上是企業的教師崗位的員工，而聯系企業、教師和學員及其家長三方的教輔員工，其培訓問題并未進行更深入的研究。因此，本文對遼寧省民營在線教育培訓企業的員工培訓問題進行分析，為行業內的其他企業在員工培訓問題上提供借鑒。

1 企業教輔員工的培訓現狀

從問卷調查的統計結果來看，女性員工占絕大部分比例，男性員工只占16%。在這整個團隊中，教輔員工都是大專及以上學歷，其中大專學歷教輔員工人數所占比例為16.5%；本科學歷教輔員工人數所占比例最大，為80.4%；碩士研究生學歷所占比例最小，為3.1%，這說明教輔員工整體知識水平較高，屬于知識型員工。

X企業的教輔員工的培訓工作是由各個部門獨立完成的，培訓工作分為崗前培訓和在職培訓兩種。對新入職的教輔員工的培訓體系不夠系統，培訓內容不夠詳細，培訓方式單一，沒有關注員工全面發展的問題，培訓結束后的考核制度和評估工作不夠完善，沒有對培訓后的效果進行及時有效的評估，導致部分新入職員工在培訓過后也未必達到獨立上崗的要求，以至于在正式工作后不能及時適應崗位環境和工作內容。對于老員工來說，入職后的培訓內容重復，導致老教輔員工參加培訓的積極性不高，在培訓中也不會有太多新收獲。此外，在X企業組織的培訓或其他活動中，存在部分員工因各自部門領導有別的工作任務安排而不能及時參與的情況，影響了員工對企業的忠誠度；X企業人力資源部門和教輔員工之間的溝通也存在一定的問題，教輔員工與人力資源部門之間缺乏基本的交流，人力資源部門無法及時了解教輔員工的工作心態和工作情況，加上上述培訓問題的積累，導致教輔員工大量流失、員工流動性極大。

本研究共收集調查問卷210份，其中有效問卷為189份，問卷有效率為90%。

2 企業教輔員工的培訓問題及成因

2.1 培訓方式單一

在X企業中，正式入職以后的每周一次集體講課式的培訓是教輔員工能獲得的唯一培訓方式，并且每次培訓的培訓內容僅停留在對職業技能的培訓，大多以文字材料及口述的方式進行，不可避免地讓員工產生枯燥乏味的情緒。此外，除了必要培訓，其他培訓有時并非強制參與，而且該類培訓難以進行量化考核，導致X企業的員工逃避培訓。調查問卷統計數據如圖1所示，從中可以看出企業采用的培訓方式較單一，采用創新性培訓方式的教輔員工的占比少。

2.2 教輔員工參與培訓的積極性不高

在X企業教輔員工的培訓中，培訓設計、個人需求及企業環境都會影響教輔員工參與培訓的積極性。培訓設計因素包括培訓目的、培訓講師、培訓內容和方式、培訓考核及對整個培訓流程的掌握等；個人需求因素主要根據馬斯洛需求層次理論進行分析，生理需求是指教輔員工對培訓過程中的衣、食、住、行等的需求，安全需求是指培訓過程中教輔員工對自身和培訓設備安全的需求，社交需求是指培訓過程中與培訓群體的良好人際關系的需求，尊重需求是指教輔員工在培訓過程中因自身表現優異而獲得應有的認可或贊賞方面的需求，自我實現需求是指在培訓過程中能夠發揮自身潛能或實現個人成長方面的需求；企業環境因素包括企業的市場經營狀況、企業文化氛圍、企業內部崗位競爭情況、高層主管重視程度等［2-3］。

調查問卷統計數據如圖2、圖3所示，教輔員工希望的培訓方式與企業所采用的培訓方式有差距，導致教輔員工個人的培訓需求得不到滿足，參與培訓的積極性總體不高。

2.3 培訓評估工作不到位

X 企業缺乏系統完善的培訓考核體系，對培訓結果的重視程度不夠，培訓的實際意義沒有得到很好的體現。培訓是為了提升新員工的職業素養，由于沒有足夠專業的培訓團隊且企業具有專業培訓技能的老員工忙于其他工作，對新員工的培訓效果無法進行及時有效地跟蹤和反饋，而企業人力資源部門及高層主管人員也沒有對教輔員工的培訓問題給予足夠的支持和重視，導致培訓工作的效果既沒有得到充分的重視，也沒有得到及時的反饋［4］。培訓只是一個固定的形式，沒有實際意義，對新教輔員工也沒有產生很大的幫助。

調查問卷統計數據如圖4、圖5所示，X企業缺乏有效的培訓評估工作，在培訓結束后的評估方式過于單一，僅采用問卷調查的方式進行培訓評估工作得出的結果不夠客觀真實。

3 企業教輔員工的培訓對策及建議

3.1 創新培訓方式

X企業單一的培訓方式容易使受訓員工產生枯燥乏味的情緒和抵觸厭倦心理，應進行多元化的培訓，豐富培訓方式和培訓內容，因此以下幾種豐富多元的培訓方式值得X企業借鑒學習。

（1）區域性培訓。X企業可以每年舉行一次或兩次區域性的新老教輔員工的培訓交流活動。培訓內容可以根據X企業未來發展目標和人才發展戰略來設置提升X企業的教輔員工的整體業務水平［5］。參加新教輔員工的培訓者應具備的條件是尚未入職但已確定為X企業后備人才培養員工和入職后尚未參加過X企業組織的新教輔員工培訓的員工。因此，對于像X企業這種大型民營教育企業來說，其組織資源允許其采取這種大型區域性的培訓，則可以嘗試采取這種創新培訓方式。這種培訓方式的優點在于可以讓企業內部來自不同區域的優秀員工互相學習、取長補短、互通有無，增強其對組織的忠誠度［6］。

（2）E-learning。E-learning 是指利用先進技術的支持，將視頻與音頻完美結合來實現互聯網遠程培訓［7］。這種線上培訓方式可以保證優質的培訓資源不受到地域的限制，培訓時間更具靈活性。參與培訓的教輔員工可以隨時隨地觀看X企業內網相關崗位的培訓視頻進行線上學習。這種培訓方式的優點在于為培訓者和受訓者提供巨大的便利，減少培訓所占工作時間，節省線下培訓所耗費的出行費、住宿費等，企業也能減少更多的經濟壓力。

（3）拓展訓練。拓展訓練主要是為教輔員工提供各個方面的體驗，培訓內容模擬日常生活中及工作中的各種情景，讓受訓者在培訓中真實地感受到成功或失敗，從而培養教輔員工的隨機應變能力、敢于迎難而上的勇氣和意志力等綜合素質。

（4）范例教學法。范例教學法是指培訓講師將想要傳授的理論知識和自身經驗結合起來向受訓者展示某一項技能的培訓方法［7］。這種培訓方法可以讓學習者有自己的學習范例，將培訓講師的理論和經驗轉化為自己的能力，從而提升自身的業務水平和綜合素質。在X企業進行集體培訓時，培訓講師可以將自身經歷過的典型的案例展示給教輔員工。

3.2 注重需求分析，關注個體差異

不同員工對培訓的需求不同的，企業應該從各個渠道了解不同員工對培訓的需求，盡可能地滿足員工在培訓方面的需求，保證培訓需求信息的來源多角度、全方位，以確保培訓需求信息的全面性。收集培訓需求信息通常可以采用行為觀察法、訪談法及問卷調查法［8］。

3.3 做好培訓效果評估工作

培訓效果評估就是參照某種特定的標準或者指標，對培訓對象、培訓內容、培訓目標等進行調查，評估培訓是否滿足受訓者個人的培訓需求、是否達到培訓目標、是否有其他方面的意見或者建議，對培訓結果做出一個合理的測評［9］。培訓效果評估工作最好在培訓結束后立即展開，結合X企業教輔員工培訓現狀，培訓效果評估工作可以采用柯氏四級評估模型的方法進行，分別從培訓的反應、學習、行為及成果4個層面開展培訓效果的評估工作，既可以保證評估工作的完整性，又可以保證其客觀準確性。

4 結語

教輔員工在培訓機構中作為連接學員、家長和教師之間的紐帶，其擁有的職業技能不僅是企業當前發展的動力，也是企業核心競爭力的重要提供者。本文通過文獻研究法和問卷調查法對民營在線教育培訓企業——X企業教輔員工的培訓問題進行分析總結，發現X企業教輔員工的培訓工作主要存在培訓方式單一、員工參與培訓的積極性不強、培訓評估工作不完善等問題，根據民營在線教育培訓企業的特點和對人力資源管理培訓與開發等相關專業知識進行研究，對培訓問題提出解決對策和建議，X企業的培訓工作應方式多元化、注重需求分析，關注個體差、完善培訓效果評估工作。通過培訓提高教輔員工的專業素質和服務質量滿足崗位需求，改善教輔員工的工作狀態，激勵教輔員工提升工作積極性，使員工和企業共同進步。

5 參考文獻

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［8］林臻.淺議“范例教學法”與“案例教學法”在中職程序設計課程中的結合運用［J］.中國新通信，2016，18（9）：131-132.

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