績效管理在我國中小型會計師事務所的應用探討

洪琴琴

摘要：財政部有關負責人就《國務院辦公廳關于進一步規范財務審計秩序促進注冊會計師行業健康發展的意見》答記者問時表示人才流失等制約了行業長遠發展。面對世界百年未有之大變局的激烈競爭環境，大力加強績效管理應用和實踐，通過有效的績效管理提高事務所的人員管理能力以降低人才流失率，對于我國中小會計師事務所提質增效，增強核心競爭力和價值創造力有著十分重要的意義。但是實務中，我國中小型會計師事務所的績效管理在應用環境、績效計劃與激勵計劃制定、執行與實施等環節存在很多需要改進的地方。本文就我國中小型會計師事務所在實施績效管理中可能存在的一些問題進行研究分析，并提出相應的對策建議，希望能對存在類似績效管理問題的事務所提供一定的參考。

關鍵詞：中小會計師事務所；績效管理；問題；對策

《會計改革與發展“十四五”規劃綱要》，提出了“推動會計職能對內拓展”的主要任務，而全面深化管理會計應用，即是推動會計職能對內拓展的重要任務之一。中注協秘書長舒惠好提出，我國注冊會計師行業正處在從高速發展轉向高質量發展的關鍵時期，人才流失對行業長遠發展的影響正日益顯現[1]。在此背景下，大力加強中小型會計師事務所績效管理應用和實踐，既符合“十四五”規劃“會計職能對內拓展”的要求，也有助于促進行業的良性發展。

一、中小型會計師事務所績效管理的重要性

績效管理為事務所高質量發展目標服務，有效的績效管理可以把事務所的戰略、資源、業務和行動有機的結合起來，為員工指明了努力奮斗的方向，可以提高員工的工作效率，就有助于提高事務所的競爭力。績效管理的對象是人，人力資源是會計師事務所重要資源，人力資源優勢是會計師事務所具備競爭力的重要條件，績效管理與人力資源管理的各項工作密切相關，可以通過績效管理改進事務所人才流失問題。中小型會計師事務所是我國注冊會計師行業數量眾多的龐大群體，是行業的一支重要力量，隨著經濟全球化進程的推進，大型會計師事務所紛紛在各地設立分所，本土中小型會計師事務所行業競爭越來越激烈，因此為了適應環境變化，加強中小型會計師事務所績效管理體系研究，可以推動我國注冊會計師行業向高質量發展轉變。

二、績效管理在我國中小型會計師事務所應用問題

目前，我國中小型會計師事務所在績效管理實踐應用中存在很多問題，現對其現狀進行描述和分析。

（一）應用環境方面

1.事務所內部對績效管理重視度不夠

中小型會計師事務所總體發展規模不大，內部治理機制不完善，重視眼前利益，管理者對績效管理重要性認識不到位或績效管理行動方案不具有戰略性，內部缺乏部門間的合作，不重視或不進行績效輔導，績效管理人才缺乏，忽視員工的參與，普通員工基本不了解事務所的戰略目標，多數員工認為事務所現行的績效管理制度不太合理。

2.事務所缺少有助于績效管理實施的信息系統

中小型會計師事務所缺少有效的信息系統為事務所績效管理工作提供信息支撐，基本未建立共享服務中心、財務和業務共享的信息平臺，這樣就無法實現信息的自動傳遞和轉化。如審計項目大多數情況下需要多人合作，對每個審計員在項目中的實際工作量或貢獻量缺乏有效的量化信息系統。

（二）績效計劃與激勵計劃制定方面

1.績效計劃與激勵計劃未明確，績效管理與戰略脫節[2]

很大一部分中小型會計師事務所沒有正式發文下達績效考核及激勵計劃，很多員工并不知道計劃內容，績效管理實施目標不明確，事務所為了分配獎金進行考核，而不是以提升事務所整體績效管理水平為目標。

2.薪酬結構不合理，項目收入掛鉤薪酬占比過高

對于中小型會計師事務所員工薪酬基本由基礎工資、業務提成、績效考核及各類補貼組成，其中業務提成占了員工薪酬的絕大部分。員工業務提成與項目收入掛鉤，員工績效考核收入又以業務提成為主要衡量指標，基礎工資、各類補貼基本固定。員工年度考核的結果主要用于評定員工級次，但是員工級次僅與占員工薪酬很小一部分的基礎工資相關，與在項目業務提成中的分配系數無直接關聯，以項目組為單位，任何級別人員完成項目，項目組人員業務提成無差別，該薪酬組成結構不利于留住高級別員工。

3.評價指標不全面，財務指標為主

以項目收入作為影響員工薪酬的主要指標容易導致項目組成員更加關注項目收入，而忽視執業質量等。在年度定級考核的過程中，對工作質量、客戶滿意度方面會有無法量化的定性指標，缺少學習與成長能力方面指標，基本只有一張年度定級考核表，適用于所有層級的人員，且員工定級基本按年限按部就班升級，幾乎不存在考核不通過情況，大部分中小型會計師事務所沒有完整科學的評價體系。

中小型會計師事務所過于重視財務指標，管理層會為了承接更多項目而降低審計收費來達到收費總額的增加，直接導致項目人員工作量增加但是薪酬并不會同比例增長或通過降低審計質量來實現薪酬的同比增長，也加劇行業低價競爭現象；還容易造成員工努力提高短期財務效益而輕視長期利益，注冊會計師會降低知識學習的熱情，甚至有可能為了多完成項目犧牲培訓等成長機會。注冊會計師審計是一項高度專業化、職業化的工作，執業人員是否專業扎實、業務精通、敢于開拓創新，是決定行業能否高質量發展的根本力量[3]。員工的知識更新不到位，就沒有專業能力承接部分項目，或者承接了無法保質完成，雖然實現了短期目標，但是長期發展還是會受影響。

4.激勵形式單一，短期激勵為主

對于中小型會計師事務所激勵主要以與項目收入掛鉤的業務提成、績效等短期激勵為主，基本無長期激勵方式。大多數中小型會計師事務所是職能型組織架構，基層員工占多數，沒有明確的晉升機制，晉升部門經理的機會極少。職位的晉升是一種員工自我實現的內在需要，當薪酬的增加放緩或趨于穩定，員工的綜合能力增長速度比薪酬增速快時，又沒有晉升等長期激勵政策，人才的流失不可避免。

（三）績效計劃和激勵計劃執行與實施方面

1.監督控制機制不完善

一般情況下，項目提成、績效由部門合伙人根據其對項目情況的了解自主決定分配，并沒有書面統一的分配方案，年度定級考核中工作質量、客戶滿意度定性指標亦由相關人員主觀評定，容易帶有個人主義色彩，且分配或考核結果未告知當事人確認，容易造成員工心理不平衡。

2.溝通反饋機制不健全

績效考核或年度定級考核結果一般情況下直接留存人力資源辦公室或部門合伙人。沒有將員工考核中存在的問題反饋給他們，并不能從績效的考核過程中知曉自身的不足之處，也不能明確在下一年工作過程中應該注意改進的地方。

三、中小型會計師事務所強化績效管理工作的對策

（一）加強理念宣貫，達成全員績效管理共識

1.財政相關部門加強宣貫力度

財會行業的主管部門，切實履行職責，加強統籌，繼續做好組織、協調和指導工作，結合實際大力推動績效管理應用，通過廣泛宣傳報道和多層次、多領域培訓，形成社會各界普遍認同和擁護支持的良好氛圍。

2.事務所內部強化思想理念

中小型會計師事務所管理者要高度重視績效管理應用，切實把績效管理嵌入事務所發展戰略規劃，增強實施績效管理的內動力，可成立專門的績效管理領導小組，為績效管理應用創造良好的內部環境；制定貼合事務所實際、務實管用的指導思想和行動計劃，在事務所上下統一思想、形成共識，實現上下高效協同。

（二）有序規范實施績效管理，確保績效管理閉環

1.制定好績效計劃，簽訂績效責任書

為確保績效管理順利進行，應制定好計劃，制定績效計劃通常從事務所層面開始，層層分解到部門（團隊），最終落實到員工。制定計劃的第一步是明確考核目標，人力資源管理部門要節結合績效管理指標的具體內容設定工作計劃表，將績效考核內容以書面形式呈現出來。績效計劃在年度開始時進行準備，根據事務所年度工作計劃制定績效計劃，在管理人員和員工對工作目標達成共識情況下簽訂績效責任書。

2.在戰略目標指導下，科學制定評價指標體系

績效評價指標設計的全面性和系統性是提升績效考核結果的關鍵。

第一，調整薪酬占比結構。中小型會計師事務所應提高與員工級別、工作強度、執業質量等相關的工資占比，減少與項目收入掛鉤的業務提成占比。《會計改革與發展“十四五”規劃綱要》系列解讀之四明確引導形成以質量為導向的選聘機制。這樣，中小型會計師事務所在為社會公眾對被審計單位的財務報告提供質量保證的同時，在一定程度上也會促進公司盈利的實現。

第二，擴大績效考核內容范圍，既要考核財務指標，也要考核非財務指標。可以把平衡計分卡應用于中小型會計師事務所，平衡計分卡既是一個指標評價體系，又是一個戰略管理方面的系統，從財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個維度進行全方位衡量績效[4]。在設計不同維度績效評價指標時，應以事務所戰略目標為導向。財務維度戰略是實現價值最大化，除了考核項目收入等內容外，還應總體上考核整個項目效率，考核整個項目的投入成本與計劃成本是否有重大偏差等。客戶維度是內外部環境連接最為直接的體現，其戰略是市場占有率的提高，可以將客戶流失率、客戶投訴次數、同一客戶服務緯度與深度等作為考核內容。內部流程維度的戰略是內部管理的高效、規范，使顧客滿意的關鍵在于服務質量，因此要重視會計師事務所的內部流程，識別出一些對客戶滿意度有較大影響的內部流程，制定績效指標。可以將員工違反內部質控次數、審計質量、執業道德遵循情況等作為重要指標內容。學習與成長維度戰略是提高團隊的專業能力。注冊會計師應順應時勢連續更新知識和積累經驗以應對不斷出現的“新問題”，才能持續開拓新業務，提供更優質的服務。可以將培訓次數、培訓費用投入、cpa考試通過數量、員工保持率、員工滿意度作為關鍵性指標，還可以將對ESG、互聯網審計等新業務新領域的課題研究等作為績效指標，以提高事務所未來在新領域業務發展空間和能力。

3.加強過程中溝通交流，及時反饋問題

績效溝通是績效管理的靈魂，滲透于績效管理始終，是動態、持續的過程。中小型會計師事務所在績效考核過程中應加強事前、事中溝通和事后反饋。在績效考核之初，事務所要充分與員工溝通績效考核目標、內容、方式以及各方面考核內容的權重。在績效考核的過程中，事務所也要加強與員工的溝通，做到充分透明。最后，在績效考核完成后，事務所還要與員工充分溝通在績效考核過程中發現的問題，讓員工認識到自己的不足，及時糾正自身存在的問題。

4.建立多元化激勵機制，有效運用績效評價結果

激勵機制是績效評價結果最基本的應用，為保證事務所業務高質量發展，績效評價結果同時也是改進工作、加強管理的重要依據，采用多元化激勵形式，將考評結果與晉升、獎懲、培訓、職業規劃、娛樂、環境等緊密掛鉤，打通員工晉升渠道，員工收入由傳統的“支付制”轉化為“分享制”，也就是員工可以分享會計師事務所的剩余收益，也可實施股權激勵政策，讓努力工作的員工得到公平公正的回報。實施激勵機制同時要考慮優化退出機制，對于達退休年齡或者能力不符合執業要求的人員應該退出，形成優勝劣汰的工作環境。加大結果運用力度，可以激發員工工作的內在驅動力，實現績效管理目標。績效評價結果也可以反映出績效管理體系與評價指標不科學、不合理之處，積極改進和完善，確保績效管理閉環，形成可持續的績效管理機制。

（三）全面推動績效管理應用，推進業財深度融合

1.加強機構設置和崗位職責變動

中小型會計師事務所應當結合所服務客戶的行業特點和業務性質，以及事務所分所的地域分布，對業務團隊進行專業化設置，實行矩陣式管理，由傳統的職能型組織架構轉變為以團隊為基礎的組織架構，以團隊專業能力的匹配度為依據分派業務，實行項目經理完全負責制[5]。授予項目經理對項目的現場控制權和收益分配權，提高項目經理的權力，扁平化的組織架構有利于激發其積極性，提升管理效率。

2.大力提升績效管理的信息系統建設

加大績效管理軟件及模型的研發投入力度，在總所建立共享信息平臺，完善業財融合的信息系統架構，拓寬會計信息化服務領域，推動會計職能從核算向管理拓展，推進績效管理功能的發揮，實現績效管理與財務管理等的緊密結合，切實提升事務所價值創造能力。

3.加大績效管理人才培養力度

針對績效管理應用的需要，財政部門盡快擴大具有管理會計技能的高端會計人才培養規模，完善高端會計人才的能力框架。在會計專業技術資格考試大綱中加大管理會計權重，將管理會計納入會計相關資格考試和會計人員后續教育體系，適當增加信息化技術的考試內容，提升現有會計人員綜合素質和能力。同時，鼓勵國家會計學院等院校強化績效管理課程體系和師資隊伍建設，鼓勵并支持各單位立足本單位的實際情況，根據實務需要，開展績效管理學習培訓，為深化績效管理應用提供良好的人才基礎。

四、結束語

綜上所述，績效管理雖是事務所加強內部管理的工具，但在具體實施過程中存在各種各樣的問題，需要我們的事務所結合具體問題不斷探索、思考、改進。為確保中小型會計師事務所順利推進績效管理，財政部門應加強宣貫力度，事務所內部要強化思想理念，達成全員績效管理共識；在戰略目標指導下，建立科學有效的評價指標體系，有序規范實施績效管理，確保績效管理閉環；推進業財深度融合，形成可持續的績效管理機制，進而推動我國注冊會計師行業由高速發展向高質量發展轉變。

參考文獻：

[1]舒惠好.關于新時代注冊會計師行業職能問題的思考[J].會計研究，2021 （1）：145-154.

[2]侯森林.提升中小會計師事務所績效管理[J].市場觀察，2020 （1）：63.

[3]徐玉德，智廣潔.對中國注冊會計師行業恢復重建的歷史回顧與展望[J].財會月刊，2021 （7）：77-81.

[4]王溪竹.平衡計分卡在會計師事務所績效管理體系中的應用[J].中國管理信息化，2019，22 （22）：23-24.

[5]孫美玲.基于系統論的會計師事務所績效管理模型的構建[J].財會通訊，2017 （4）：28-30.