市場化改革與共同富裕

韓雷 馮彤 張詩涵

關鍵詞：市場化改革；生產率差距縮小；勞動者企業間流轉；企業間工資差距；共同富裕

一、引言

黨的二十大報告提出：“共同富裕是中國特色社會主義的本質要求，也是一個長期的歷史過程。”①這意味著全體人民共同富裕是中國式現代化的一個重要內容，且這一議題需要從長期的歷史視角進行闡釋。《扎實推動共同富裕》指出：“在高質量發展中促進共同富裕，正確處理效率和公平的關系。”本文認為可以從兩方面進行解釋：在效率方面，由于有效促進了各要素實現高效配置，社會主義市場經濟改革不僅是高質量發展的重要方向，還是促進共同富裕的重要路徑；在公平方面，共享發展成果和縮小收入差距是實現共同富裕的關鍵所在（李實和朱夢冰，2022）。從現實情況來看，我國要素市場化配置還不夠完善，體現為“市場決定要素配置范圍有限、要素流動存在體制機制障礙等問題”②。與此同時，我國收入差距問題較為嚴峻且復雜。圖1展示了2003-2020年我國居民人均可支配收入基尼系數變化趨勢。整體看來基尼系數在0.46-0.49間波動，并具有較為明顯的趨勢性變化，即呈現出先上升（2004-2008年）后下降（2008-2015年），2015年之后呈波動上升趨勢。企業間工資差距是收入差距的主要組成部分（王若蘭和劉燦雷，2019），企業間工資差距降低有利于整體收入差距的縮小。從我國企業工資管理體制的發展歷程來看，在計劃經濟的基本經濟制度以及國家優先發展重工業戰略大背景下，我國傳統的企業工資計劃管理體制表現出傾向于平均主義的分配方式（陳清泰和吳敬璉，2001；林毅夫，1999）；隨著1985年《關于國營企業工資改革問題的通知》出臺，我國正式開始在企業層面實行工資與效益掛鉤的薪酬制度。自此，各企業根據自身的經濟效益制定相應的薪酬。

我國社會主義市場經濟改革前期，產品和要素市場存在體制機制壁壘，阻礙了各要素自由流動，并因此導致要素配置低效。隨著企業間競爭效應充分發揮，我國市場化改革顯著降低了企業間要素錯配程度并提高了企業全要素生產率水平（樊綱等，2011），與此同時市場化改革有力提高了勞動生產率與勞動報酬增長的同步程度，有利于初次收入分配公平（韓雷等，2023），但是其對結果公平的影響還有待驗證，縮小收入差距是促進結果公平的重要體現。因此，本文基于企業間工資差距視角，分析了市場化改革與共同富裕的關系。初步分析發現，在企業工資制定制度經歷市場化改革的初期階段，由于初次打破平均主義的分配方式，企業間工資差距問題凸顯；而在薪酬差距的激勵下，勞動者通過衡量凈經濟效益實現有效流轉，同時企業生產率收斂可以縮小部分企業間工資差距（Borjas，2008；楊繼東和江艇，2012）。由于這兩個機制對企業間工資差距的影響方向不同，長期來看，兩者的凈效應決定了市場化改革過程中企業間工資差距改變的方向。由此引發我們思考兩個問題：我國長期市場化改革是擴大還是縮小了企業間工資差距？其作用機制如何？

由于各個企業發展戰略以及所處階段不同，短期來看，競爭性市場中諸如企業戰略、績效、企業員工技能水平以及企業參與全球化程度等因素會影響企業間工資差距。理想的充分競爭情況下，市場均衡價格通常反映了勞動力市場的供需，勞動力市場供需決定了一般均衡狀態下的市場工資。現實中企業間工資差距受多種因素影響。首先，支付能力較強、處于發展成長成熟階段、高科技行業中的企業愿意支付高于市場價格的工資以吸引更多的優秀人才（BrownandMedoff，1989）；部分企業會通過提供較高的工資或與勞動者分享更多的企業剩余價值索取權激勵勞動者努力工作（AlchianandDemsetz，1972；厲以寧等，2019）。從這個角度來看，勞動者的基薪差別不大，但是獎金和長期激勵策略拉大了大小企業間的收入差距。其次，工資本質上由勞動生產率決定，企業間生產率差距是工資差距的外在表現形式（Oi，1999），而企業生產率則與企業員工技能水平、企業的資本勞動比以及要素相對價格緊密相關（郭凱明和向風帆，2021；Allen，2011；BergstroandDodds，2021）。再次，全球化與工資不平等息息相關（Cosaretal.，2016；劉燦雷和王永進，2019）。

長期來看，工資差距會激勵勞動者朝著工資更高的企業流動，這種有效的社會性流動可以自發縮小企業間工資差距，而制度性因素導致的各種隱性成本會拉大企業間工資差距。市場經濟發展中存在的制度性因素由于阻礙了勞動者自由流動，將會成為影響企業間工資差距的長期重要因素。具體而言，企業在產品市場存在壟斷勢力導致的勞動力市場買家壟斷，以及勞動者流動受限的體制機制壁壘是導致企業間工資差距存在的現實原因（簡澤等，2016）。在新古典經濟學家看來，這些現實因素可以解釋為在不充分競爭的勞動力市場中，制度所帶來的各種隱性成本嵌入到企業間工資差距中（Krishnaetal.，2012）。結合我國具體現實情況，現有研究發現戶籍制度所致的勞動力要素流動壁壘（Meng，2012；季雷和周博，2021）、行業壟斷勢力（Helpmanetal.，2016；聶海峰和岳希明，2016）、企業所有制（葉林祥等，2011）、部門（Dix-Carneiro，2014；Akermanetal.，2013）以及收入分配改革制度（文躍然，2013）都是直接或間接影響企業間工資差距的制度性因素。

從現有文獻來看，關于市場化改革對企業間工資差距的作用方向尚未形成統一認識。一些學者認為市場化進程本身暗含著機會不均等，不同地區和產業的企業發展差距不斷擴大，進而拉大了工資不平等（Cosaretal.，2016）。其他學者認為戶籍制度和價格雙軌制對要素市場資源配置的影響尚未完全消失，市場化改革可以改善要素市場分割、縮小收入差距（王宋濤等，2016）。Mueller（2017）認為，由于勞動者的收入主要來源于企業工資收入，企業間的工資差距更值得重點關注。在企業層面理解工資差距有助于本文理解工資差距的形成原因。關于市場化改革影響企業間工資差距的機制，現有文獻大多從企業與員工間的利潤分享和技能組成工資渠道展開討論（劉燦雷和王永進，2019；周申和海鵬，2020）。劉小玄和曲玥（2008）結合勞動力市場制度發現市場分割導致同質勞動回報不同，這是收入差距擴大的不合理根源，但并未直接分析市場化改革是否通過增加勞動者流動性影響企業間工資差距。

現有研究詳細分析了企業間工資差距的影響因素，涉及企業性質及其經營狀況、企業員工的技能水平、全球化以及市場經濟發展中的各種制度性因素，長期來看制度性因素是企業間工資差距最重要的影響因素。我國市場化改革對各種制度性因素都產生了重要作用，提高了市場配置效率的同時，也對企業間工資差距產生了重要影響，并以此推進實現共同富裕目標，而現有研究尚未對此進行系統討論，這為本文留下了研究空間。本文將企業生產率、勞動者技能和勞動力市場匹配程度三個影響工資形成的重要因素納入統一框架進行分析，系統討論了市場化改革對企業間工資差距的影響及內在機制。

相較于現有研究，本文可能的創新性體現在以下兩個方面。一是檢驗了長期以來市場化改革對企業間工資差距的作用方向，從促進結果公平的角度擴展了市場化改革制度對經濟社會影響的相關文獻，尤其對實現共同富裕目標有著重要的現實意義。二是系統地將企業生產率、勞動者技能和勞動力市場匹配三個重要因素納入統一分析框架，從企業進入、退出帶來的生產率差距收斂、企業間流轉成本降低帶來的勞動者企業間流轉次數增加兩個角度討論了市場化改革影響企業間工資差距的內在機制。

三、理論分析與研究假設

（一）市場化改革對企業間工資差距的影響分析

從理論上來看，勞動力市場和產品市場完全競爭下的企業間工資差距較小且較為合意。在理想的完全競爭狀態下，要素資源可以完全自由流動，企業間生產率相等（HsiehandKlenow，2009）。市場競爭越完全，企業生存的生產率門檻越高（臧成偉，2017）。一方面，高生產率企業會打壓或兼并低生產率企業（聶輝華和賈瑞雪，2011）；另一方面，低生產率企業通過努力學習成為高生產率企業，否則將退出市場（楊天宇和張蕾，2009）。低生產率企業向高生產率企業收斂或退出市場都會收斂企業生產率，而企業生產率收斂在一定程度上縮小了企業間工資差距（毛其淋和盛斌，2013；楊繼東和江艇，2012）。同時，勞動者的工資是雇主和勞動者博弈的結果，在理想情況下，勞動力市場存在大量的雇主和勞動者，趨向于完全競爭狀態，雇主根據勞動者的生產率為其支付薪酬，勞動者會根據雇主提供的工資選擇是否接受這份工作，此時產生的工資差距較為合意。

一般來說，市場化程度較低時產品市場上的壟斷勢力和勞動力市場上的搜尋摩擦會導致較大的企業間工資差距（季雷和周博，2021；劉小玄和段繼紅，2022）。中國企業工資形成市場化最早出現在1988年的政府工作報告中，隨后1993年政府工作報告正式指出“企業工資制度改革：要在總量控制和工效掛鉤的前提下，實行符合企業特點的工資制度，體現按勞分配原則”。此前的計劃經濟體制中企業工資計劃管理體制表現出傾向于平均主義的分配方式，此時企業工資標準由國家統一規定，企業間工資差距較小。因此，不同于一般情況，我國在企業工資制度市場化的初期，市場化改革帶來的高速經濟發展起初會導致生產效率不同的企業間工資差距變大。因為此時企業間的生產率存在較大的差距，生產率高的企業通常能支付更高的工資，而生產率低的企業競爭能力較弱，能支付的工資水平受限。

此外，我國產品市場和勞動力市場上存在一些市場勢力導致較大的企業間工資差距，這種情況下較高的市場化水平有助于弱化這些市場勢力并因此縮小企業間工資差距。產品市場上存在行業壟斷和國有企業保護，一定程度上造成了國內市場分割。嚴重的市場分割破壞了企業優勝劣汰的市場選擇機制（王磊和張肇中，2019），阻礙了市場在要素有效配置中發揮的積極作用，扭曲了企業生產率的差異程度及生產率與工資間的聯系程度。從勞動力市場來看，我國不僅存在較為嚴重的地理分割，還存在著由戶籍制度造成的制度分割，勞動力市場分割提高了搜尋成本，一方面阻礙了一些勞動者在初次參加工作時找到合適崗位，另一方面使部分勞動者企業間流轉的成本大于其收益，工資差距中會摻雜著由制度因素帶來的部分（BurdettandMortensen，1998）。勞動力市場上的勞動者根據自身技能水平選擇盡可能提供高工資的企業，市場機制完全發揮作用時，勞動者間的工資差距反映了其技能水平及其所在的企業間的生產率差距。

市場化改革在企業工資形成中扮演著重要角色，在工資市場化形成的初級階段可能會因為改變了傾向于平均主義的分配方式而大幅擴大企業間工資差距。但隨著產品和要素市場資源配置程度的提高，市場化改革可以縮小產品市場上的壟斷勢力及減少勞動力市場上的搜尋摩擦，減少由市場不完全競爭帶來的收入差距擴大部分，整體上表現為縮小企業間工資差距。因此，本文提出以下基本假說：

假說1：市場化改革可以縮小企業間工資差距。

（二）市場化改革影響企業間工資差距的機制分析

結合上述分析發現，理論上市場化改革可能通過兩個機制影響企業間工資差距，一是企業生產率收斂，二是勞動者企業間流轉。

首先，市場化改革推動企業生產率收斂，而生產率與收入的收斂模式具有很大相似性（楊繼東和江艇，2012；彭國華，2005），市場化改革帶來的企業間生產率收斂有助于縮小企業間工資差距。當勞動力市場上的就業和工資信息越來越完全時，企業只能根據工人所反映出的生產率信息提供相應的工資。在勞動力市場完全競爭的條件下，同質勞動者獲得的工資相等，此時勞動力市場上的工資差距只來源于企業間的生產率差距。具體來說是因為生產率更高的企業在產品市場的競爭能力更強，更有可能將更多的企業留存收益用于再投資，因此配備技術含量更高的設備并愿意提供更高工資以雇用高生產率工人。

從企業生產率的角度來看，企業在整個產品市場上處于動態演變的過程中，每個時期都存在進入、退出和存續的企業，這些企業間的生產率有一定差距，市場化改革過程中不同類型企業生產率存在著不同程度的收斂。存續企業和進入退出企業的生產率收斂行為不同。對存續企業而言，市場競爭增強帶來的技術擴散效應提高了落后企業的生產率，而同行競爭效應抑制了標桿企業生產率提高，對高低生產率企業的異質性反映縮小了存續企業間的生產率差距（趙奇偉等，2016）。對進入退出企業而言，市場化改革提高了企業生存的生產率門檻，這種生產率市場選擇效應促使生產率較低的企業退出市場，同時，新進入的企業通過學習效應實現了自身生產率的快速增長（臧成偉，2017）。根據上述分析，本文認為隨著我國市場化程度越來越高，尤其是政府在增強企業活力、創造優勝劣汰的企業競爭環境上初獲成效后，企業競爭程度加深帶來的擴散競爭效應和優勝劣汰效應不僅提高了整體的企業生產率，還促進了企業間生產率收斂。因此，本文提出以下基本假說：

假說2：市場化改革可以通過縮小企業間生產率差距，間接縮小企業間的工資差距。

其次，由于降低了勞動者搜尋工作和流動的成本，市場化改革可以通過增加勞動者在企業間流轉次數來縮小同質勞動者在不同企業間的工資差異。理論上，勞動力流動使不同地區間的要素收入相等（姚枝仲和周素芳，2003）。勞動者會盡可能地從市場上獲得與自身技能水平相符的工資信息，并將工資溢價部分（能獲得的最高工資與當前工資之間的差）與流轉成本相比較，以此作為是否從當前企業跳槽到工資更高企業的依據（彭國華，2015）。在勞動力市場完全競爭的理想條件下勞動力幾乎無成本地實現完全流動，這意味著勞動者可以無成本地跳槽到工資最高的企業，此時企業無法為同質勞動者提供不同的工資。但現實中勞動者面臨著企業間流轉成本，包括搜尋成本、在原工作崗位積累的特定人力資本帶來的間接成本及在不同地區間流動的成本（邢春冰，2008）。從勞動者的成本收益角度來看，較高的企業間流轉成本會降低勞動者換工作的概率。此時，由于打破了要素市場流動的制度壁壘進而降低了勞動力市場上的搜尋成本及勞動者流動的成本，市場化改革可以提高勞動者特別是低技能勞動者通過換工作來提高收入的概率，促進雇主、雇員實現更優匹配的同時縮小了部分企業間工資差距（邢春冰，2008；邵敏，2018；吳愈曉，2011）。

此外，二元勞動力市場理論及其在中國的實證檢驗結果都顯示，勞動力市場中低技能所在副部門有更高的流動性，且企業間流轉是低技能勞動者提高收入的主要方式（吳愈曉，2011；Saint-Paul，1997）。但現有研究并沒有檢驗我國長期以來的市場化改革對高低技能勞動者企業間流轉的影響是否存在異質性，本文試圖驗證這一理論。不僅如此，工作搜尋還會帶來勞動技能與工作任務的互補（高、低技能雇主分別與高、低技能雇員匹配），進而導致勞動力技能水平與工作任務復雜性之間最優的正向排序匹配（彭國華，2015）。市場化改革帶來的不同技能勞動者與雇主的正序匹配會影響企業員工的技能組成結構進而擴大企業生產率差距，可能會正向作用于雇主提供的工資差距（王若蘭和劉燦雷，2019；周申和海鵬，2020）。因此，市場化改革促進勞動者流動對企業間工資差距的影響效果并不明確，當同質勞動者匹配帶來的“縮差”效應小于異質勞動者正序匹配帶來的“擴差”效應時，整體上表現為收入差距擴大。相反，當正序匹配帶來的“擴差”效應小于同質勞動者匹配帶來的“縮差”效應或前者不存在時，市場化改革會通過促進勞動者企業間流轉縮小企業間工資差距。可以通過觀察市場化改革是否通過企業技能組成渠道正向影響企業間工資差距來檢驗工作搜尋是否存在“擴差”效應。因此，本文提出以下基本假說：

假說3：市場化改革通過增加勞動者企業間流轉次數，縮小勞動者在不同企業間的工資差距。

四、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文包括兩個層面的數據，一是微觀層面的企業數據，二是宏觀省級年度數據。微觀層面的數據主要來自1998-2013年中國規模以上工業企業數據庫（不包括2008-2011年）。由于工企數據庫中部分年份缺乏工業增加值、中間品投入數據，參考朱沛華和陳林（2020）的做法，先通過“中間投入=總產值×主營業務成本／主營業務收入-應付工資總額-當年折舊+財務費用”估算中間投入，并根據會計核算準則“工業增加值=工業總產值-工業中間投入+增值稅”估算2012年以及2013年的工業增加值。其次，本文對工企數據庫進行了相關處理，借鑒熊瑞祥（2012）的做法，刪除了工業總產值、中間投入、就業人數、企業年齡和固定資產凈值年平均余額、實收資本非負的變量并處理了部分年份缺失的數據；出于會計有效性，刪除就業人數少于8人、工業增加值和中間投入合計大于總產出、資產總計小于固定或流動資產總計、累計折舊小于本年折舊的數據（聶輝華等，2012）。

宏觀層面的數據包括兩類：市場化改革在提高資源配置效率上發揮了積極作用，但市場化進程發生在經濟的各個方面，用單一維度的指標來測度是不全面的。因此，本文選擇的市場化指數來源于樊綱、王小魯和朱恒鵬編制的《中國市場化指數——各地區市場化相對進程2011年報告》，該指數包括產品市場的發育程度、要素市場的發育程度、政府與市場的關系、非國有經濟的發展、市場中介組織發育以及法律制度環境五個方面的內容，涉及23項基本指標。該指標涵蓋的維度廣，在空間和時間維度上都具有范圍廣和可比性的特點，故在評估我國市場化進程的演進趨勢上較為準確。各省區市人均GDP、社會固定資產投資、經營單位所在地進出口總額來自國家統計局。

借鑒葛順奇和羅偉（2015）的做法，本文將企業本年應付工資總額與本年應付福利費總額的和作為勞動報酬，并進行縮尾處理，刪除了小于或等于0的樣本。在此基礎上，用各省份居民消費定基價格指數進行平減。

（二）模型與變量

無條件分位數回歸模型設定。本文通過RIF回歸探究市場化改革對企業間收入不平等的影響。再中心化影響函數（RIF）是由Firpo等（2009）推廣的統計工具，用于分析分位數的無條件偏效應。該方法使用靈活且簡單，可通過線性回歸或分解擴展分析除均值外的其他分布統計量。估計RIF回歸最簡單的方法是假設RIF（wage;v（F））和解釋變量X是線性關系，此時可以用OLS來擬合線性模型以獲得自變量X分布的細微變化對Y分布的影響，進而對其因變量的任意統計量v（F（y））產生影響。與標準OLS回歸不同的是，RIF-OLS回歸將工資作為數據中每個個體i觀察值yi的因變量，并將其對所有相關的變量進行回歸，能有效弱化由遺漏變量等引起的內生性問題，使結果更穩健（王文濤和曹丹丹，2019）。RIF-OLS回歸的方程為：

與RIF的估計步驟一樣，Fernando（2020）首先將RIFy，vF作為數據中每個觀察值的因變量yi，然后用regress或者reghdfe命令去估計一個線性模型，得到x對統計量RIFy，vF的無條件偏效應，該命令允許使用高維固定效應。本文想討論市場化改革對企業間工資差距的影響，故將企業勞動報酬作為被解釋變量，將市場化指數作為關鍵解釋變量進行RIF-OLS回歸，估計出市場化改革對企業間工資差距的影響大小。本文借鑒王文濤和曹丹丹（2019）的做法，在RIF回歸方法的框架下構建了企業間工資差距基準模型：

在式（3）中，v（F）是測度各企業平均工資差距的各種分布統計量，wage，為企業平均工資，計算公式為企業本年應付工資總額和本年應付福利費總額加總后除以企業從業人數；關鍵自變量，表示的是各個省份各年的市場化指數。是一系列省份以及企業層面的控制變量，其中省份層面的控制變量包括各省份人均GDP對數、所在省份社會固定資產總值對數、經營單位所在地進出口總額對數；企業層面的控制變量包括企業固定資產投資、稅后利潤、勞動生產率對數、是否出口企業、主營收入對數、企業規模（企業固定資產總值對數）、資本勞動比對數、企業存續年限對數、企業從業人數對數、全要素生產率對數、行業集中度、地區行政壟斷程度①。Σ表示的是一系列固定效應，包括年份、行業、所有制和地區固定效應，考慮到在所有制層面存在隨行業和地區變化的不可觀測效應，本文還加入了所有制和行業固定效應的交互項，以及所有制和地區固定效應的交互項。，為隨機擾動項。（unconditionalpartialeffect）表示控制其他條件不變，市場化指數每提高（降低）一個單位，企業平均工資的相應統計量v（F）將提高（降低）個單位。

表1是本文主要變量的描述性統計。表1顯示，1998-2013年全部工業企業平均工資、基尼系數、全要素生產率、資本勞動比和企業規模都不同程度地增加，出口企業在全部工業企業中占比減少，企業存續年限和平均企業從業人數先減后增。

（三）統計分析

1.1998-2013年規模以上工業企業基尼系數變化趨勢

圖2顯示企業間工資的基尼系數在1998-1999年經歷了下降，隨后在1999-2005年保持相對穩定，2005-2007年稍微上升，2012-2013年在較高水平上出現下降的趨勢。規模以上工業企業數據庫關于基尼系數變化趨勢整體比較穩定，且高于全國范圍內的收入差距。

2.各個省份市場化指數與企業間工資差距的相關性分析

從圖3看出不同年份市場化指數與企業間工資差距的相關性不同。1998年市場化指數和企業間工資的基尼系數呈正相關，而2007年和2013年呈現負相關。這與理論分析一致，表明在市場化改革初期，市場化帶來的高速經濟發展擴大了企業間的工資差距，一段時間后才會縮小企業間工資差距。最后，本文還觀察了全部年份市場化指數與企業間工資差距的相關性。從全部工業企業樣本的結果來看，隨著市場化指數增加，企業間工資的基尼系數呈下降趨勢，說明從長期來看市場化改革對企業間工資差距的作用是負向的。我國勞動力市場存在買方勢力，隨著市場化程度加深，勞動力流動機制或企業競爭機制可能會發揮正面作用，縮小企業間工資差距。但此時本文并未控制如企業生產率、資本勞動比、企業規模、存續年限等企業特征，企業所有制類型、所處行業的壟斷程度、省份的經濟制度環境，這些均可能影響本文對市場化改革和企業間工資差距關系的評估。因此，本文會進一步分析市場化改革對企業工資不平等的影響。

（一）市場化改革與企業間工資差距

1．市場化指數對企業間工資差距的無條件分位數回歸結果

本節用市場化指數對各種衡量企業間工資不平等的統計量進行無條件分位數回歸，系統考察在控制相關變量后，市場化指數對企業間工資差距變動的影響。實證結果如表2所示。在進行RIF-OLS回歸前，本文先進行了OLS估計，表2第（1）列展示了OLS回歸的結果，表明市場化指數每增加一個單位，基尼系數將下降4.72%；第（2）列展示了RIF回歸結果，發現市場化指數每增加一個單位企業間工資差距下降3.37%。與OLS相比，RIF-OLS的估計系數并沒有較大變化。表2第（3）列和第（4）列中的結果表明市場化指數每增加一個單位，企業平均工資標準差、90-10分位對數工資差都將下降，結果在1%的顯著性水平上成立。企業平均工資標準差可以衡量企業平均工資均值的波動大小，90-10分位對數工資差可以反映極端水平的差異。結果表明，隨著市場化指數增加，企業間平均工資的基尼系數、標準差及90-10分位對數工資差都顯著下降，對總體工資分布而言，市場化改革顯著縮小了企業間工資差距。用多種統計量估計的企業間工資差距都隨市場化改革加深而顯著縮小，一定程度上表明了結果的穩健性。

2．穩健性分析

由于市場化指數的測度標準在2008年之后進行了調整，出于穩健性的考慮，第（5）列只保留了1998-2007年的數據。回歸結果顯示，市場化指數對企業間工資基尼系數的回歸系數仍顯著為負，說明本文基準分析結果在考慮指標統計口徑的變化后仍然穩健。綜上可知，實證檢驗結果支持假說1。

（二）機制檢驗

本文通過長期趨勢分析發現，中國規模以上工業企業間勞動收入差距在1998-2007年呈現出較為平穩的變化趨勢，隨后在2012-2013年開始下降。RIF回歸結果顯示市場化改革可以顯著縮小企業間勞動收入差距，但其內在機制尚不明確。因此，本節要解決的主要問題是市場化改革如何縮小企業間工資差距。在理論分析基礎上，本文主要沿著企業間生產率差距收斂和勞動者企業間流轉兩方面展開分析，實證結果如表3所示。

1.企業間生產率差距縮小

本節將直接對市場化改革是否縮小了企業間生產率差距進行實證分析，檢驗假說2。表3列（1）使用了RIF-OLS回歸方法并以全要素生產率為因變量，討論市場化改革對企業間全要素生產率標準差的影響。市場化指數每增加一單位，全要素生產率標準差縮小4.32%，結果在1%的顯著性水平上成立。這說明市場化改革確實縮小了企業間全要素生產率差距，結合理論分析表明，市場化改革通過縮小企業間生產率差距可以自發縮小部分企業間工資差距，回歸結果支持假說2。無論是通過企業優勝劣汰還是通過學習效應帶來的生產率差距縮小都有利于企業可持續發展，長期來看這既體現了效率又促進了公平。

2.勞動者企業間流轉

本節將探討市場化改革是否增加了勞動者企業間流轉的概率，檢驗假說3。除此之外，本文對二元勞動力市場理論關于在相同情況下低技能勞動者具有高流動性的說法進行相關檢驗，同時分析勞動者在企業間流轉帶來的正序匹配是否擴大了企業間工資差距，系統分析勞動者在企業間流轉對企業間工資差距的影響。首先，本文使用了1999年、2002年以及2013年CHIPS數據，并采用有序Logit模型檢驗了市場化改革對勞動者企業間流轉次數的影響。表3列（2）結果顯示市場化指數與勞動者企業間流轉次數有顯著正相關關系，說明市場化改革可以顯著增加勞動者換工作的概率，假說3成立。其次，本文借鑒現有研究，將大專及以上學歷的樣本劃分為高技能，其余為低技能，檢驗市場化改革是否更多地增加了低技能勞動者的工作搜尋次數。與理論預期相同，表3列（3）和列（4）結果顯示市場化程度更深的地區低技能勞動者企業間流轉的次數更多，這一結果在高技能勞動者中不顯著。實證結果驗證了二元勞動力市場理論關于相同情況下低技能勞動者具有高流動性的闡述。最后，理論分析顯示異質勞動者通過企業間流轉與對應的雇主匹配可能會帶來一定的技能溢價，這種異質性勞動者與不同生產率企業間的排序匹配會增大地區或企業間的收入差距，這將會對本文提出的第二條機制成立與否產生影響。為了排除勞動者在企業間流轉通過排序匹配而增大企業間工資差距這一渠道，本文借鑒劉燦雷和王永進（2019）的做法，將企業工資分解為技能組成工資和利潤分享工資，檢驗市場化改革是否通過技能組成渠道影響了企業間工資差距。表3列（5）顯示市場化改革并未顯著增大由技能組成工資帶來的收入差距，說明勞動者在企業間流轉不會產生“擴差”效應，故市場化改革可以通過提升勞動者企業間流轉概率縮小部分企業間工資差距。

（三）異質性分析

1.企業存續狀態異質性

理論分析指出，市場競爭機制給不同狀態企業帶來不同影響，進入退出企業的優勝劣汰效應或存續企業的技術擴散效應均可能收斂企業間生產率差距進而縮小企業間工資差距。本節將全部工業企業按不同存續狀態分類，即劃分為進入、退出和存續企業，討論不同存續狀態下的企業間工資差距是否存在差異以及市場化改革對其影響是否存在差異。借鑒吳利學等（2016）的做法，本文將全部工業企業觀察期間新進入的企業定義為進入企業、在觀察年份中退出且隨后年份不再進入樣本的企業定義為退出企業，在觀察年份中一直存在的企業定義為存續企業。表4展示了這三類存續狀態組企業間工資差距的異質性，以及市場化改革影響其工資差距的異質性。實證分析結果表明：相較于存續和退出企業，進入企業間平均工資的基尼系數更小，且市場化改革可以顯著縮小其工資差距。具體來說，市場化指數每增加一個單位，進入企業基尼系數縮小5.07%，結果在1%的顯著性水平上成立；存續和退出企業工資的基尼系數最大且市場化改革的縮小作用并不明顯。上述結果說明市場化改革可能通過企業更替效應縮小企業間工資差距，即相對于通過存續企業的技術擴散效應，更有可能是通過企業優勝劣汰來實現生產率差距收斂帶動企業間工資差距縮小。市場化改革無法顯著縮小退出企業間工資差距，可能是因為存在非市場勢力影響了企業的退出行為（王萬珺和劉小玄，2018）。

2.企業規模異質性

Mortensen（2005）認為，規模大的企業在招聘上努力程度更大，愿意提供更高工資，同時企業間工資差距更小。此外，簡澤等（2016）認為，在產品市場上有市場勢力的企業在勞動力市場上市場勢力同樣較大，這意味著大企業在工資制定上有更大的自主權，可能伴隨著更大的工資差距。而中、小企業并沒有在工資制定中對勞動者表現出較強吸引力，因此，中小企業間勞動者流轉程度可能會更高。本文將在這一部分進行檢驗，討論企業間工資差距以及市場化改革對企業間工資差距的影響在不同規模的企業間是否存在異質性。

本文將企業銷售額對數從低到高進行排序，將全部工業企業等分為小、中、大三類①，回歸結果如表5所示。中、小企業基尼系數較低，分別為0.394和0.339，而大企業基尼系數較大，為0.605。結果表明在我國勞動力市場中大企業有更大的市場勢力，表現為在工資制定上有更大的自主權，這與莫滕森理論顯示的情況不一致。對中、小企業而言，市場化指數每增加一個單位，企業間工資差距分別下降5.19%和5.76%，系數在1%的水平上顯著；而對大企業來說，市場化改革縮小企業間工資差距的作用并不具有統計意義上的顯著性，說明市場化改革縮小中、小企業間工資差距的效果更為明顯。中小企業在招聘勞動者上付出的努力更小，勞動者流轉程度更高，這說明市場化改革縮小企業間工資差距的作用只在中、小企業顯著的原因可能是勞動者在中小企業間流轉更為頻繁。

3.所有制異質性

最后，本文將探究市場化改革對企業間工資差距的影響在國有和非國有企業中的異質性。一般認為國有企業職工的流動性較小，結合理論分析和企業間生產率收斂的機制分析發現，市場化改革對國有企業間工資差距的作用有限。表6回歸結果基本符合預期，市場化改革可以顯著縮小非國有企業間工資差距，但對國有企業的負面影響沒有較強的統計顯著性。此外，RIF回歸均值顯示國有企業間工資差距比非國有企業間工資差距更大。

六、結論與政策啟示

（一）結論

結合微觀工業企業數據以及市場化指數等宏觀層面的數據，本文測度了長期以來我國企業間工資差距，運用RIF回歸檢驗了長期以來市場化改革對企業間工資差距的影響，以此分析市場化改革與共同富裕的關系。本文在理論上提出，市場化改革可以通過縮小企業間生產率差距和增加勞動者企業間流轉次數來縮小企業間工資差距，并對這兩個作用機制進行了實證檢驗。本文基于企業間工資差距的長期演變，豐富了市場化進程中共同富裕的推進路徑研究，主要有以下幾點結論。

一是市場化改革顯著縮小了企業間工資差距，這意味著市場化改革在提高經濟效率的同時可以有力促進收入分配結果公平，有利于推進實現共同富裕。二是企業間生產率差距縮小及勞動者企業間流轉次數增加是市場化改革縮小企業間工資差距的兩個內在機制。一方面，市場化改革可以顯著縮小企業間全要素生產率差距，間接縮小了企業間工資差距，適度發揮市場對企業的優勝劣汰作用有利于促進經濟平衡發展。另一方面，有序Logit模型顯示市場化改革可以提高勞動者在企業間流轉的次數，在排除了可能由此帶來的雇主、雇員排序匹配的“擴差”效應后，本文認為勞動者在企業間流轉可以縮小不同企業對同質勞動者提供的工資差距部分，進而整體表現為企業間工資差距縮小。三是新進入企業、中小企業及非國有企業間工資差距更小，市場化改革縮小企業間工資差距的影響在這些企業中也更為顯著。這說明：企業更替對縮小企業間工資差距有積極影響；大企業和國有企業有一定的市場勢力，在工資制定中有更大的自主權。此外，中小企業和非國有企業勞動者流動更為頻繁，勞動者流動性大的企業間工資差距可能更小。

（二）政策啟示

在中國產品市場存在壟斷勢力、勞動力市場存在搜尋摩擦以及著力推進實現共同富裕的現實背景下，本研究從企業間工資差距的視角出發，分析市場化改革與共同富裕的關系，研究結論具有以下政策啟示。

一是繼續深化市場化改革，在生產率差距收斂的情況下自發縮小企業間工資差距。重點營造企業自由進出、優勝劣汰的市場競爭環境，合理發揮市場選擇效應。本文發現，存續的大企業和國有企業在工資設定上有更大的權力，這影響了市場配置資源的程度，會導致企業間工資差距中摻雜由制度壁壘帶來的部分。因此，應繼續深化市場化改革，合理發揮市場配置資源的程度，可以通過生產率收斂拉動企業間平均工資收斂到合理水平。

二是減少勞動力市場摩擦，切實降低勞動者企業間流轉成本。勞動者在企業間流轉可以一定程度上提高勞動者配置效率，縮小企業為同質勞動者尤其是低技能勞動者所提供的工資差異。一方面，打破戶籍制度壁壘以減少勞動力市場制度摩擦，縮小由制度成本導致的企業間工資差距，使勞動者的工資差距保持在合理范圍內。另一方面，建立全國統一的信息平臺以及人才評價體系，提供全國統一的勞動力市場供需信息交流平臺以減少部分勞動力資源誤配問題。

三是多渠道提高低技能勞動者的技能水平，有效保證勞動者工資差距保持在合理的范圍內。考慮到勞動者在企業間流轉對企業和勞動者本身存在其他的負面影響，如企業在培訓和招聘員工上的成本增加以及勞動者特定于企業的人力資本消散問題，因此，切實提高勞動者的技能水平才能更好地在初次分配中以較低的效率損失來保障勞動者權益，并以此保證工資實現長期合理增長。