科學落實《意見》的新要求

要高度重視高技能人才隊伍建設

首先，高技能人才對企業技術創新、提升內在競爭力發揮著重要作用。高技能人才具有高超技藝和精湛技能，能夠解決現場疑難問題，一般承擔著有較高創新性要求的工作。

其次，高技能人才的職業發展會為一線職工樹立標桿榜樣。高技能人才發展好不好、活力足不足，不僅影響人才隊伍整體士氣，也會影響青年一代的職業選擇。

要準確理解《意見》的新要求

《意見》針對高技能人才總量不足、結構不合理、年齡斷層、待遇總體不高、職業發展空間小、榮譽感不強、吸引力不足等難點問題，既延續、拓展、具化黨和國家有關要求，又貼合新時代脈搏，總結提煉近年來先進地區、先進企業成功經驗的一般規律，提出了很多“新招”與“實招”。

此外，《意見》還提出“國有企業要結合實際將高技能人才培養規劃的制定和實施情況納入考核評價體系”“高技能人才配置狀況應作為生產經營性企業及其他實體參加重大工程項目招投標、評優和資質評估的重要因素”等“硬招”“實招”，是結合企業生產經營特點，針對高技能人才工作的痛點難點提出的新要求。

要結合實際科學地貫徹落實《意見》

《意見》尊重企業的差異性和自主權，鼓勵和支持企業結合實際，科學地、有重點地落實相關要求。下面重點就企業構建內部高技能人才職業發展通道，完善高技能人才薪酬、激勵與評價、使用相互銜接制度體系提出一些建議。

一是建議將人才職業發展放在重要位置，滿足高技能人才發展的深層次需求。高技能人才不僅重視其薪酬福利待遇絕對水平，也重視薪酬分配的內外公平性，更看重企業認可、社會地位和未來職業發展。《意見》提出建立健全“八級工”職業技能等級制度，這是基于全社會技能人才發展角度提出的國家制度設計，同時，也承認企業差異化和自主權，允許企業“自主設置崗位等級，自主開發制定崗位規范，自主運用評價方式開展職業技能等級評價”。建議企業根據實際情況，差異化地、科學地設計技能人才職業發展臺階（崗級）。工藝設備簡單、創新性要求不高、技能人才隊伍規模較小的企業，可以少設置幾個等級（崗級）；工藝設備復雜、創新性要求高或人才隊伍規模較大的大中型企業，可以結合國家職業標準，多設置幾個等級（崗級），并制定高技能人才向管理、技術崗位轉換發展的制度。在同一企業內部，也可以對高精尖或核心關鍵崗位工種，設置較多的等級，對于工藝簡單的普通操作崗位工種，可以少設幾個等級。根據《意見》要求，用人單位對在聘的高技能人才，在工資福利方面，要分別比照相應層級專業技術人員確定標準，按其實際業績貢獻，可享受同等待遇。在考慮技能人才職業發展通道設計與專業技術、管理人才職位（崗位）等級的銜接時，可參考2021年1月印發的《技能人才薪酬分配指引》。

二是建議用人單位建立基于崗位、能力和貢獻三要素的技能人才薪酬分配主體制度。目前，一些先進企業運用比較多的是以崗位績效工資為主體的薪酬分配制度，技能人才工資一般由崗位工資、績效工資、若干津貼補貼和特殊獎勵構成。這種制度能夠比較全面、客觀地反映高技能人才的勞動價值和業績貢獻，并予以相應回報。企業也可以根據自己的實際情況，選擇其他合適的薪酬分配制度，在設計工資單元和工資發放標準時，要統籌考慮崗位、業績和技能3個因素。

三是人才使用、評價與分配要有效結合，按崗位、按貢獻提高優秀高技能人才待遇。提高優秀高技能人才待遇，要與其所在崗位、業績考核和實際貢獻掛鉤，要與企業發展階段和支付能力相適應。有需要的企業，可以通過公開競聘，甚至是“揭榜領題”等方式，選拔優秀高技能人才擔任高級別的技能類職級崗位工作，明確創新性任務要求。對于這些選拔聘用到高級別職級崗位，或者通過市場引進的優秀高技能人才，企業在常規、通用的分配制度體系之外，可以實行特崗特酬，也可以采用年薪制或協議工資制等更加靈活的分配制度，但要加大與業績掛鉤、浮動發放的績效年薪或績效獎勵的比例。一些科技型企業、高技術制造企業、專精特新企業，還可以探索完善科技成果轉化收益分享機制，對在技術革新或技術攻關中作出突出貢獻的高技能人才給予獎勵。在即期薪酬分配激勵外，《意見》鼓勵符合條件的企業積極運用中長期激勵工具，加大對高技能人才的激勵力度。民營企業機制靈活，市場不確定性因素多，人員流動性強，建議可以多考慮超額利潤分享、干股分紅、股份分紅、項目跟投等中長期激勵方式。

王宏

中國勞動和社會保障科學研究院研究員，中國薪酬專業委員會常務理事。