“賽馬”引得萬馬奔

肖惠林 張國平 曲直

2022年11月25日，大冶有色金屬集團控股有限公司（以下簡稱“大冶有色”）中層和科職管理人員的競爭性選拔筆試和面試工作圓滿完成，揭開了大冶有色新一輪“賽馬”選才的大幕。

企之興，在用人。人才，始終是企業發展最重要的資源。

2022年下半年以來，大冶有色不斷改革創新選人用人機制，變靜態“相馬”為動態“賽馬”，激活了選人用人的“一池活水”，更激發了公司干部隊伍的活力與創造力。

競爭激發活力，讓“趕考”成為新常態

2022年10月份，大冶有色繼續落實中國有色集團黨委“選人用人以競爭性選拔為主”的要求，拿出了包括二級單位總經理、總部部室負責人等14個公司中層及主管崗位，以公開選拔的方式擇優選擇崗位人員。這是2022年以來該公司開展的第三次競爭性選拔干部工作。

參加過兩次公司中層管理崗位競聘的一名基層單位科職負責人，雖然第一次參加二級單位紀委書記崗位的競聘沒能成功，但他心里沒有任何“包袱”，這一次他又來競聘出資企業副總經理的崗位。他說：“非常感謝公司搭建了這樣一個公開公平的人才競爭平臺，能在充分尊重個人意愿的前提下，把個人理想、工作需要、組織安排統一起來，促進了人員的合理流動和合理配置。通過競聘，也是在逼著我個人學習提高，真的感覺某一次的競聘結果也沒那么重要。”他表示通過參加競聘，他看到了自身的不足，工作中必須加強學習、查漏補缺。他坦言，自己會“一顆紅心、兩手準備”，無論選不選得上，都會不斷地學習提高。這是“賽馬”機制帶來“一池活水”的真實寫照。

如何讓實干者有機會，讓能干者有舞臺？大冶有色在三項制度改革中，突破了一貫的“伯樂相馬”選拔機制，在選人用人上更加注重“賽場選馬”。2021年底，公司對4個礦山的礦長、副礦長、紀委書記以及礦長助理等19個管理崗位組織了公開選拔。通過專業考試、綜合測試和現場競職演講答辯等環節，讓競聘者在同一起跑線上同場競技、一比高下。

培養機制和選拔方式的轉變，在職工群眾中引起了強烈反響。2022年初，公司又推出25個主管及以上管理崗位，在全公司范圍內開展競爭性公開選拔。這種打破常規“選才”，不拘一格“用才”，實現了人力資源的最優配置，促進了廣大干部職工從“要我干”向“我要干”“我能干”的大幅度轉變。

“據統計，通過前兩批公開競聘走上公司中層及科職管理崗位的干部，均在各單位的階段性考核中達到‘稱職’以上要求。”大冶有色黨委組織部長吳展欣喜地向記者介紹。

注重德才兼備，樹立正確選人用人導向

黨的二十大報告強調，培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。選什么人、用什么人，也是關系公司長遠發展、可持續發展的大事。

公司黨委堅持將政治標準擺在首位，貫穿選拔全過程。注重根據競聘者個人成長經歷、關鍵時刻表現、應急處突方式等多個維度，對符合條件的人選進行資格審查。通過各環節層層篩選后，再對應聘者組織專項考察，嚴格實行“一票否決”。

“沒有金剛鉆，攬不了瓷器活。”實干方能出實績。公司每次競爭性選拔都堅持“干什么、考什么”的原則，除考察競聘者的思想政治、邏輯思維外，特別注重從單位實際情況以及崗位特點出發來設計考題，突出對競聘者能力素質、崗位匹配度的檢測和評價，將“考”與“干”有機結合，做到人崗相適。

為進一步提高面試的針對性、科學性和合理性，組織部門將面試過程分為個人競職演講和現場答辯兩個環節。通過面試考官的現場觀察比對，考評組對競聘者的言語表達、自我認知、工作思維、管理創新與執行能力，以及思維敏捷性、情緒穩定性等個性特點作出綜合評價，選出真正有能力、會干事的干部。

“這次面試側重于對概念、理論和方法的運用，死記硬背還真不一定行。但是無論結果如何，我都會以此為起點，在今后的工作中做到多學多做多思考。”一位進入面試的競聘者深有體會地說。

推行“陽光賽馬”，讓公平公正看得見摸得著

競爭性選拔，最關鍵的就是公平公正公開。公司在連續三次的競爭性公開選拔工作中，堅決做到讓“陽光”灑向每一個角落。

嚴禁攜帶任何資料、單人單座、視頻監督……經過前期發布公告、公開報名以及資格審查等程序后，再進入筆試和面試環節。筆試試題由公司以外的第三方機構組織命題并閱卷評分，實行現場拆封發放，筆試結束后，立即收回試卷并封存。整個過程，公司紀委全程監督。“這次筆試完全就是一副‘航空安檢’的架勢。”2022年11月16日，一名剛走出筆試考場的競聘者深有感觸地說。

入場引導、秩序維持、試題拆封、材料密封、實名記分、現場總分、簽字確認……這次在為期3天的面試環節中，也是統一標準、規范操作，實現每個環節的無縫銜接，保證了面試工作順利進行。

一位完成面試的競聘者坦言道：“從簽到核實身份、存放物品、等待候考，到進入演講答辯區，哪怕是去洗手間，都有專人‘陪同’，可以說是‘滴水不漏’。”

為切實增強競爭性選拔的公平公正，大冶有色黨委組織部狠抓細節，確保監督不留死角、不留盲區。在面試過程中，采取結構化的方式進行。面試出場順序由面試者現場“抓鬮”決定，為了讓先出場者不吃虧，不僅有面試評價評分表，還制定了分數平衡表。同時根據競聘崗位類別，邀請大冶有色領導班子成員擔任主考官，從相關部門和二級單位抽調了一批素質高、能力強、作風硬的黨員領導干部組成考評組，并簽訂誠信承諾書，確保專業人管專業事，能夠從不同角度對競聘者的表現予以評價。

競聘者要想順利“上崗”，僅憑考得好還不行，還有重要的履歷分析環節。特別是后續要通過組織考察，全面了解競聘者的工作能力、作風、實績等各方面情況，再綜合分析、綜合研判，既要保證公正，還要人崗相適，確保把真正合適的人放在合適的崗位上，讓公平公正的陽光灑滿選拔工作的全過程。

藍為青做底，青依藍生輝。一個企業只有給優秀人才成長公平的機會，這些優秀人才才能托起一個優秀的企業。大冶有色堅持“賽馬為主、相馬為輔”的選拔干部模式，讓一大批優秀年輕干部通過競聘脫穎而出，激發人才創新創業活力，以高質量選人用人推動企業高質量發展。

（作者單位：大冶有色金屬集團控股有限公司黨群工作部）