基于勞動經濟視角的企業人力資源管理策略探討

摘 要：企業發展當中，人力資源占據著重要地位。隨著社會經濟的不斷進步，企業也逐步意識到人力資源管理的重要性。然而作為當前企業發展中亟需落實的工作內容，人力資源管理工作的有效開展還需從實際出發，將思想認識轉變為行動力，確保人力資源在企業發展中能夠充分發揮作用，從而更好地助力企業的可持續發展。因此，本文從勞動經濟視角，針對企業人力資源管理展開討論，并提出幾點策略，以期為相關工作人員提供參考。

關鍵詞：勞動經濟；企業；人力資源管理；策略

人力資源是支持企業有效運行和發展的重要元素。現如今，企業間的競爭日益加劇，企業要想提高自身競爭力，則需通過對人力資源的合理配置，不斷提升內部人力資源的整體職業能力及素養水平，使企業更好地立足于市場經濟發展環境中。但結合目前企業人力資源管理情況來看，僅局限于人力資源管理本身還不夠，還需適當結合勞動經濟學，以更加科學、實際的方式對人力資源進行優化配置，以更好地促進企業的運行與發展，實現企業經濟效益的有效提升。

一、理論概述

1.勞動經濟學

勞動經濟學是以勞動要素為主要依據，對勞動資金及經濟效益的關系進行研究，旨在實現勞動資金的最小投入和經濟效益最大化。作為經濟類學科，勞動經濟學主要分為勞動力市場以及勞動行為兩個方面。將其合理運用能夠為當前存在的勞動就業、勞動保障、勞動力管理等方面的問題提供科學指導，既使勞動問題能夠得到有效解決，亦能夠促進企業實現效益的最大化。現如今，經濟體制的快速發展雖實現了社會整體的進步與發展，但在勞動就業方面，各種問題則逐步顯現出來，諸如失業、勞動力不足、就業趨勢發展不平衡等。從這一層面而言，勞動經濟學的應用尤為重要，其能夠幫助企業更為深入地分析現實發展問題，從而更好地助力人力資源管理工作的高質量開展，推動企業的良好發展。

2.人力資源管理

人力資源管理是企業對內部人才的管理，包括對人才的選聘、考核、配置、培訓、開發等，促使職工能夠在企業中更好地發揮自身價值，為企業的運行與發展提供有力的支持。同時，人力資源管理作為企業管理工作的重要組成部分，對企業的發展、經濟效益的實現等各個方面都有直接的影響。如何做好人力資源管理工作，使其管理成效切實提升，則是當前企業及人力資源管理部門需重點考慮的內容。

二、勞動經濟學在企業人力資源管理中的應用價值

企業創設與運營的目的在于獲取經濟效益，而勞動經濟學的研究方向也是提高經濟效益。就目前企業經濟效益獲取的途徑來看，主要以生產成本控制、拓展市場占有率等途徑獲取，深入研究其影響根本，則在于人力資源的支持。成本作為企業經濟效益管控的主要因素，貫穿于企業生產運營活動中的方方面面。如若企業人力資源成本不斷增加就會使企業整體成本增加。此時，要想保證企業經濟效益的最大化，則需做好人力資源管理工作，通過對內部人力資源的合理調配，以此實現成本控制的目的。勞動經濟學中提出了勞動力邊際收益產品的概念，指勞動者通過發揮自身效益而收獲的邊際收入，并以工資的形式獲取。基于這一概念，企業則可據此促進職工生產價值的提升，這樣，人力資源成本則能夠實現相對降低，且企業效益也能夠從中得到進一步提高。另外，為保障企業成本的可控性，還需加強對薪酬結構的重視。就目前企業薪酬管理而言，在制度上較為固定，缺乏變通和創新，長此以往，則難以調動職工的工作熱情，導致人力資源的實際價值未能充分發揮。如此一來，人力資源成本也會隨之增加，甚至還會出現邊際成本大于收入的現象。而從勞動經濟視角看，其提倡動態管理，即能夠依據企業的實際情況及變化，相應調整薪酬制度，以此激勵職工提高企業生產活動的參與積極性，使其能夠更好地發揮自身價值，從而達到提高生產效率、降低生產成本、提升企業整體競爭力的目的。

三、勞動經濟視角下企業人力資源管理中存在的問題

1.招聘方面

作為企業人力資源管理工作的基礎環節，招聘工作的開展對后期人力資源管理活動的有序開展、高質量開展有著直接影響。但目前企業在人員招聘上，并未提高對該環節的重視，且存在一定的盲目性。不僅如此，勞動經濟學也未能充分發揮作用，在人才招聘的標準上，僅關注工作經驗，而未能夠充分結合企業實際發展情況進行招聘人才的評估與確定，導致所招聘的人才數量、人才質量與企業實際發展需要不吻合。

2.薪酬管理方面

薪酬屬于人力資源管理工作的重點內容，也是職工所關注的主要問題。設立科學合理的薪酬機制，對調動職工工作積極性有重要影響。但大多數企業在發展中，為節省成本支出，沒有科學考慮薪酬體系的規劃與設計，而是一味地壓縮薪酬，未能意識到薪酬管理的重要性。長此以往，企業職工的流動性會逐漸加大，不僅不能增強職工與企業之間的黏合度，也難以將薪酬的激勵作用有效發揮。同時，對企業運營及發展而言，也會造成極大的影響。

3.人才培養方面

人才培養屬于人力資源管理工作中的一部分，但該部分工作的重要性卻相對較大，雖不能為企業帶來短期價值，卻有利于促進企業的未來發展。但就目前企業在人才培養工作的實踐情況來看，大多數企業領導對此并未加以重視，或是僅以提倡的方式讓職工自主學習和提升，未能為職工提供實質性的培訓支持。如此一來，職工的職業能力不能得到有效提升，也無法為企業提供長久支持，不利于企業的良好發展。

4.人力資源配置方面

人力資源配置指充分發揮人力資源的價值，使其能夠最大限度地為企業作出貢獻。即讓合適的人做合適的事。然而在人力資源的實際管理過程當中，人力資源的合理配置往往是管理工作的難點所在，企業難以切實保障人力資源的優化配置。在崗位安排上，存在一定的隨意性，并未對職工的各方面進行綜合分析，如職工的特長、潛能、性格喜好等，導致人才的價值未能有效發揮。

四、基于勞動經濟視角的企業人力資源管理策略分析

1.完善企業薪酬制度

從勞動經濟的角度來看，人力資源管理質量的提升，主要體現在人力資源價值的有效發揮上，使職工能夠以較高的工作熱情投入到生產活動當中，從而達到提升工作質量及效率。要想有效落實這一目標，則需讓薪酬制度作為切入點，通過對薪酬制度的優化與完善，增強職工的工作積極性。在此期間，最為關鍵的則是需確保薪酬制度能夠切實平衡職工勞動付出與實際收入之間的關系。即職工能夠獲得與自身付出相對應的薪酬回報。這樣，不僅能夠基本保障職工的滿意度，也能夠促進職工對企業的認可及忠誠度。在建構薪酬制度方面，具體可從以下幾點進行考慮：

首先，可建立職位薪酬體系，即結合具體崗位工作內容，有針對性地制定薪酬制度，使職工能夠提高對自身工作內容及職責的了解與重視，并能夠對薪酬晉升的標準有明確了解。同時，也需幫助各崗位職工做好相應的晉升發展規劃，包括橫向發展及縱向提升等，促使職工能夠對自身職業發展有明確的目標，從而更具動力地展開工作，提升工作質量。

其次，需堅持動態調整原則，即能夠從實際出發，對不同的職工進行定期或不定期的調整薪資標準。在此期間，需先做好前期相關內容的調研工作，在充分、全面地掌握企業內外薪酬變化情況的基礎上，再進行薪酬的動態化調整。這樣一來，薪酬體系則能夠增強與實際崗位之間的契合度，從而更好地為職工提供與之勞動力相匹配的薪酬。同時，這樣動態調整的方式，也能夠達到有效激勵職工的效果，有助于穩定企業人力資源結構。

最后，需注重薪酬結構的多樣化構建，即在薪酬體系的建設上，除勞動所得之外，還可適當融入股權、分紅，以及養老和醫療保障等內容，優化薪酬結構。這樣，職工的薪酬體系則不再單一，不僅能夠進一步增強職工與企業之間的黏合度，還有利于提高薪酬激勵效果，使職工能夠更好地投入工作當中。

2.加強對法律法規的重視

在勞動經濟學中，還涉及勞動相關的法律法規內容，且該部分屬于勞動經濟學中的重要組成部分。因而在勞動經濟視角下，企業人力資源管理也需加強對法律法規的重視，既是保障職工的勞動權益，也是對企業人力資源管理工作規范及標準的指引。一方面，需從思想意識上提高對勞動法律法規的重視，能夠充分了解與之相關的條例內容。在此基礎上，結合企業的發展，就勞動法對企業發展的積極作用進行深入研究，進而對人力資源管理、薪酬制度等方面進行優化與改進，確保人力資源管理體系及工作的開展，能夠與勞動法律法規相適應，避免出現不必要的法律問題。另一方面，企業還需依法制定與勞動相關的規章制度，包括如勞動合同、社會福利待遇、工資管理、獎懲機制等等，以滿足勞動法相關標準及要求，保障企業人力資源管理的規范性。此外，在以勞動法為依據的人力資源管理工作期間，還需秉持科學性、民主性原則。比如，針對企業與職工之間發生爭議的問題，則可采取協商的方式進行問題解決，或是以共同制定相關工程程序的方式解決問題等，確保雙方的共同利益具有一致性。

3.科學制定管理規劃

人力資源管理的根本，是為企業提供并管理優秀的人才，使其能夠更好地支持企業發展，滿足企業發展實際需求，使企業的經濟效益、競爭力得到有效提升。因此，在勞動經濟視角下，企業在進行人力資源管理期間還需科學制定管理規劃，確保人力資源管理工作與企業實際發展需求相一致。就目前企業人力資源管理工作情況來看，主要是以事后管理為主，長此以往，則難以為企業提供人力資源管理支持。這就要求企業及管理人員能夠具備較強的前瞻性，結合企業發展目標及當下發展情況，科學制定人力資源管理規劃。在此期間，需綜合考慮人力資源管理工作的各個方面，包括如人力資源的獲取方式、人力資源的合理配置、人力資源的培養與使用等，以便更好地為企業各部門、各崗位調配與之能力相符的人才，使人才價值得到充分發揮、使企業崗位效益得到最大化實現。在進行人力資源管理規劃設計時，還需與其他相關部門建立聯系，并制定相應的人力資源調整計劃、人力資源供需平衡計劃等。

另外，企業還需加強人力資源管理預算的規劃，即對人力資源管理工作開展中將會產生的各類費用制定相應的計劃，使人力資源管理費用能夠得到有效利用，避免出現資金浪費、成本超支的現象，保障人力資源管理期間的財務平衡。

從發展的角度而言，在進行人力資源管理規劃時，也需做好相應的開發規劃，包括如人才的招聘、人才的培訓等，保障人力資源在企業發展中供給的穩定性。具體而言，在招聘環節上，結合勞動經濟學以及企業實際發展，可制定相應的招聘制度，確保所選聘的人才能夠有效滿足實際聘用崗位的要求。同時，作為人力資源管理人員，應積極展開勞動經濟學理論的學習，以便能夠應用在招聘期間，提高招聘工作的整體質量及效率。待確定選聘人員之后，則需組織其完成新員工入職培訓學習，使其能夠對工作崗位的內容、流程有效了解，從而更快地投入到工作崗位當中。此外，培訓活動的開展還需貫穿至人力資源管理活動的各個環節，即除入職培訓活動的組織開展之外，也需對老員工做好定期培訓，使其能夠不斷提升自身專業能力及職業素養，更好地投入到工作當中，提高工作的質量及效率。同時，在勞動經濟視角下，職工培訓工作的開展還需注意科學性。既要把握好培訓強度，也要做好培訓規劃，確保職工能夠在一定期限內切實實現職業技能的提升。在培訓方法上，除理論培訓之外，應提高實踐培訓占比。可適當開展多種形式的實踐培訓活動，如導入情境、實踐模擬等，以提高培訓的立體性，促使職工能夠通過培訓，將所學內容切實踐行于實際工作當中。

4.加強企業文化建設

企業文化有助于提升企業的凝聚力，使企業競爭力得到進一步提升。因而在勞動經濟視角下，企業在進行人力資源管理時，也需做好企業文化的建設工作，使其亦能夠充分發揮作用，助力人力資源管理工作的高質量開展。具體而言，可從制度層面進行企業文化的建設，促使企業文化建設工作能夠系統化地落實。制度建設的目標可從提升職工自我管理意識的角度出發，包括如制定責任監督機制、加強企業文化內部宣傳等。

對于責任監督機制的制定方面，可建立相應的企業文化建設小組，由該小組專門落實責任監督工作，促使各部門員工能夠明確自身職責，在被監督的同時，亦能夠形成自我監督與管理。在此期間，還可加強考核機制的建設，借助考核機制促使員工進行自我管理，使各部門能夠在考核標準的指導下，對企業文化的建設形成充分認識，并積極參與其中，共同推進企業文化的建設。

在企業文化的內部宣傳上，一方面，可以開展企業文化教育培訓活動。就目前企業文化建設情況來看，大多數員工對企業文化的建設重視度相對較低，這是由于員工缺乏對企業文化的認知。因而在人力資源管理期間，可從教育培訓的角度加強員工對企業文化的了解與認識，積極參與到企業文化的建設當中。具體在宣傳教育活動的開展上，還需注意方式方法的多樣化應用。比如，除線下宣傳教育之外，還可借助新媒體短視頻及各類平臺進行宣傳教育，將其滲透到員工的日常生活當中，使員工能夠以更加輕松的方式加深對企業文化的認識與了解。或是編撰企業文化宣傳材料，并將其以紙質、電子等的形式進行印發與宣傳，借此促使員工能夠對企業文化進行系統化了解。另一方面，則可從監督與考核的角度進行宣傳。即督促員工完成目標學習任務，并定期組織考核，確保員工能夠切實了解企業文化，使企業文化宣傳效果得到有效保障。

五、結語

勞動經濟學對企業人力資源管理具有較高的應用價值，其不僅能夠給予企業人力資源管理工作有效的指導依據，也能夠使企業的核心競爭力得到切實提升。因此，企業在重視人力資源管理工作的同時，也要充分了解勞動經濟學，以便更好地發揮其價值效用，為企業人力資源管理工作的有效開展提供有力支持。目前企業進行人力資源管理期間還存在一些問題，且涉及諸多方面，包括如人力資源配置、薪酬問題等。在勞動經濟學視角下，企業則需結合當下存在的問題，對各個方面有針對性地加以落實，促使企業人力資源管理水平能夠得到不斷提升，更好地推動企業在新時期良好發展。

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作者簡介：許爾洋（1970-9），男，漢族，甘肅武威人，本科學歷，經濟師職稱，高級企業人力資源師職業資格，在企業管理尤其是人力資源管理方面具有多年實戰經驗，在員工招聘、薪酬管理、績效管理及職業化員工隊伍建設等方面有多項研究成果。