信息不對稱視角下人力資源招聘風險及防范措施

劉瀅瀅

摘? ?要：隨著社會主義市場經濟的快速發展，人才儲備已然成為企業增強核心競爭力的重要舉措。在企業招聘過程中，常常由于招聘方與應聘方之間的信息不對稱，導致招聘風險的形成。總結招聘過程中信息不對稱問題的具體表現，分析信息不對稱導致的逆向選擇、道德風險以及激勵機制失效的問題，進而從企業與政府兩個層面提出防范人力資源招聘風險的具體措施。

關鍵詞：信息不對稱；人力資源招聘；招聘風險；防范措施

中圖分類號：F272.92? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）07-0132-03

人力資源招聘是企業在社會中篩選人才為己所用的重要途徑，主要包括招聘主體、招聘客體以及招聘載體。其中招聘主體是指企業或相關組織，招聘客體是指符合招聘要求的應聘人員，招聘載體是指招聘方發布招聘信息的各種渠道。在互聯網普及的現代社會，信息已然成為人力資源招聘環節的重要因素。招聘方與應聘方之間如果信息對稱，不僅可以為招聘方快速有效地篩選出所需人才，又可以為應聘方篩選出滿意的工作單位。然而在不完全競爭的市場環境中，信息不能完全對稱，因此，信息不對稱問題在人力資源招聘過程中勢必會造成一些不良影響。本文在梳理信息不對稱理論的基礎上，結合人力資源招聘中出現的具體問題，分析信息不對稱導致的招聘風險，進而從企業與政府兩個層面提出防范人力資源招聘風險的具體措施。

一、信息不對稱理論

（一）信息不對稱的內涵

所謂信息不對稱是相對于信息對稱而言的，信息對稱即交易雙方在交易活動中所獲得的相關信息是完全均等的，交易活動是在公開、公平、公正的基礎上有效進行的。由此可知，信息不對稱即交易雙方在交易活動中所獲得的相關信息是不完全均等的，處于信息優勢的一方會利用信息劣勢一方沒有獲得的信息對其進行欺騙[1]，從而導致交易活動的低效性。

（二）信息不對稱產生的原因

一是專業化分工。專業化分工是生產力快速提高的重要舉措，但這一偉大舉措也使得人們對于事物的了解出現了深淺層次之分。人們對于自己從事的工作及相關產品有較為深入的了解，而對于其他行業及產品的了解僅停留在使用的層面[2]。因此，專業化分工導致的信息不對稱問題是不可避免的。二是交易者自身局限性。經濟學認為每個個體都是理性的，理性人在抉擇過程中會以個人利益為目標，并且受到知識、能力、資源的影響。因此，交易主體在交易活動中所能獲取的信息會由于自身的利益目標、知識儲備、能力高低、資源多少的不同而產生差異。三是信息壟斷。在不完全競爭的市場環境中，獲得信息越多的一方在交易中獲利最多。為了獲得更多的利益，處于信息優勢的一方總會隱藏信息或提供虛假信息給信息劣勢一方。這種信息優勢方的信息壟斷行為加劇了交易中的信息不對稱問題。

（三）信息不對稱導致的后果

信息不對稱主要會導致逆向選擇和道德風險兩種結果。所謂逆向選擇就是指在交易過程中，交易一方利用另一方不知道的信息，使自己受益，使對方受損，從而導致交易效率降低。并且逆向選擇會使市場中產品平均質量下降，導致“劣幣驅逐良幣”的現象。道德風險是指在交易過程中，交易一方在另一方無法進行監測的情況下，最大程度增進自身利益的同時損害另一方利益的現象。

二、信息不對稱在招聘中的具體表現

（一）應聘方信息的不對稱

在人力資源招聘準備階段，企業招聘部門會根據人力需求及財務預算制訂招聘計劃，完善崗位職責、薪資結構、應聘要求等招聘信息，其中招聘要求通常包括應聘者的年齡、學歷、工作經驗等內容。應聘者通過招聘渠道了解到招聘信息后，根據崗位要求投遞簡歷，招聘人員在接收到簡歷后，只能根據簡歷中的信息判斷此人是否符合企業招聘要求。在此環節中，應聘方可能會為博取面試官的好感而“美化”簡歷內容，例如，虛報薪資和工作經歷、夸大能力、偽造證書等行為。但招聘人員在篩選簡歷過程中并不能了解到信息的真偽，只能進行下一步面試。即使后期發現應聘者謊報面試信息，此時也已經增加了企業的招聘成本、降低了招聘效率。

（二）招聘方信息的不對稱

在人力資源招聘過程中，信息不對稱問題不僅出現在應聘方，招聘方即企業也會存在信息失真的行為。企業在招聘信息中呈現出能夠吸引并留住人才的一部分內容，而應聘者對于企業的了解也僅能從企業官網搜尋或招聘人員口中得知，并且這些極少的渠道所公布的信息幾乎都是企業宣傳的官方用語。應聘者在不充分了解信息的基礎上被錄用后，很有可能因為具體工作環境、工作內容、福利待遇等方面與面試時所獲得的信息不一致而導致離職。由此可見，招聘方信息存在的不對稱問題也會導致企業招聘成本上升，招聘效率降低。

三、信息不對稱導致的招聘風險

（一）逆向選擇風險

良好的就業狀態是市場中所有應聘者與招聘者在充分掌握彼此信息即信息完全對稱的基礎上，根據能力去匹配適合的崗位，這樣能力較強與能力較弱的應聘者都能找到適合自己的崗位，從而達到一種均衡。而在不完全競爭的市場環境中，招聘方與應聘方的信息做不到完全對稱，招聘方會通過招聘網站、內部推薦、校園宣講等各種方式去尋求所招崗位的簡歷并進行篩選，應聘方也會通過人才市場、求職網站、招聘會等方式獲取企業及崗位的相關信息。然而，即使招聘方與應聘方都為獲得信息而付出成本與努力，也很難達到知己知彼的信息對等狀態。在招聘環節中，招聘方往往會由于應聘方提供的信息真實性的不確定，而根據所有應聘者的平均能力確定其薪資待遇，這種做法會使得在平均能力水平之上的優秀應聘者因為自己的價值無法體現、薪資待遇與能力不匹配而放棄錄用機會，使那些在平均能力水平之下的應聘者由于超出預期的薪資待遇而非常渴望被錄用。這樣就出現了“劣幣驅逐良幣”的現象，即就業市場中充斥著能力較弱的應聘者，降低了求職者的平均素質，在類似的招聘循環下，招聘方提供的薪資待遇越來越低，應聘方的整體素質也越來越差，從而導致就業市場失靈。

招聘中由于信息不對稱出現的逆向選擇風險導致了就業市場失靈，即市場不能合理地分配資源。資源配置的低效率表現為：當招聘方想以高薪優待招聘優秀人才時，市場卻不能提供；而對于市場中充斥著的能力水平較低的求職者，企業又不愿意錄用，進而導致了招聘方招不到所需人才，應聘方找不到合適工作的不良就業狀態。

（二）道德風險

信息不對稱導致的道德風險不僅存在于招聘前期的人才篩選過程中，同時存在于招聘完成后的日常工作中。在前期篩選環節，由于招聘方不能完全掌握應聘者所提供信息的真實性以及完整性，此時處于信息優勢的一方即應聘方會存在利用未知信息包裝美化自己，向招聘方展示出自己優秀的一面，隱藏自己弱勢的一面的現象。同時，由于招聘方在招聘過程中所提供的信息有限，且與入職后的實際情況是否相符有待商榷，此時處于信息優勢的一方即招聘方會通過夸大自身實力、承諾過高待遇來吸引應聘者。由此可見，招聘過程中信息不對稱導致的道德風險會增加企業招聘成本、降低招聘效率。在招聘結束后的日常工作中，信息不對稱帶來的道德風險依然存在于應聘方與招聘方兩個方面。在應聘方層面，求職者被正式錄用后，企業通過員工的辛勤工作獲得效益，由于才能的發揮是無法評估的，因此員工是否已經竭盡所能為企業創造效益無從得知。例如，員工在工作中出于“理性人”的選擇，可能會存在消極怠工的行為，此時處于信息劣勢的企業并不能得知員工是否在努力認真工作，從而產生道德風險。在招聘方層面，由于員工很難參與到企業戰略層面的決策過程中，也很難對企業的日常運營進行監督，企業的盈虧狀況員工也不能詳細了解到，因此企業產生的道德風險相對于員工來說更大。例如，當企業面臨危機時，裁員是解決問題的主要途徑。

（三）激勵機制失效風險

不同于上述兩種風險，激勵機制失效風險主要針對應聘方而言。當應聘者通過層層選拔，最終被成功錄用后，有些人可能會在機會主義與理性選擇主義的影響下，出現“在其位不謀其事”的情況。而由于信息的不對稱，企業并不能及時了解并解決此種問題，這會使得周圍優秀員工產生不公平感，長此以往也有可能受到此種不作為現象的影響，從而導致激勵機制的失效，影響企業文化建設。

四、防范招聘風險的措施

（一）企業層面

一是規范招聘流程。招聘是企業招賢納良的主要途徑，不僅對企業的核心競爭力有重要影響，也關乎企業未來的發展道路。招聘流程一般包括：制訂招聘計劃、明確崗位說明、發布招聘信息、進行人才篩選、員工入職培訓、后續招聘評估，這些招聘環節環環相扣，每一步都關乎此次招聘過程的效率。而在現實情況中，有些企業并不能遵循規范的招聘流程，比如在招聘計劃階段會存在用人部門沒有按照實際情況提需求，從而導致企業的招聘總成本增加；在分析崗位要求時，用人部門不經過認真討論而照搬照抄其他相似崗位的職責要求，導致后續招聘人員形成的人才畫像出現誤差，降低面試通過率。如果企業按照規范的招聘流程進行招聘，不僅可以控制招聘成本、提高面試通過率，還可以通過入職培訓和招聘評估幫助企業更深入了解員工，向員工傳遞企業價值觀和經營理念。

二是完善崗位說明。崗位說明是招聘環節中重要的一部分，不僅是用人部門與招聘人員之間的信息溝通，也是應聘者與企業之間的信息傳遞。崗位說明一般包含崗位的職責內容、任職要求、薪資待遇以及公司介紹等。對于招聘人員來說，崗位說明是其篩選人才的重要依據，如果用人部門沒有認真討論并撰寫崗位說明，草草提交招聘部，只會給招聘人員傳遞偏差的招聘信息，形成錯誤的人才畫像，從而導致面試官對應聘者的不滿意，既降低面試通過率又增加招聘成本。對于應聘者來說，崗位說明是其決定是否投遞簡歷參與選拔的關鍵因素，崗位信息失真不僅會誤導應聘者投遞簡歷，還會使得原本符合崗位要求的人才流失，由此可見，企業應該采取相關措施監督用人部門正確規范撰寫崗位說明。同時，作為招聘計劃落地的實際執行者，人力資源部門也需要參與到撰寫過程中，用人部門可以在人力資源部門的指導下完善崗位說明。崗位說明應符合完整性、規范性、真實性的原則，這樣可以規避由崗位信息不對稱給招聘方與應聘方帶來的風險。

三是建立健全激勵機制與監督機制。出于理性人假設，人們總是以自身利益最大化為目標，而要想讓員工工作以企業整體利益為導向，就需要建立并完善企業激勵與監督機制。激勵問題的設計需要與薪酬掛鉤，即為了避免“在其位不謀其事”的現象，企業需要制定一套完整規范的績效考核體系，遵循多勞多得的原則。同時，企業需要完善監督機制，例如考勤打卡是為了監督員工是否遲到早退，電腦監控是為了監督員工是否泄露公司機密，定期匯報是領導為了監督員工工作進展。通過完善激勵與監督機制，不僅能防范由信息不對稱帶來的道德風險，還可以提高員工工作效率，發揮優秀人才的潛能。

四是完善應聘人員電子誠信記錄。互聯網技術的發展一定程度上減少了應聘方與招聘方的信息不對稱問題，應聘者的學歷學位都可在學信網或教留服上核實，相關資格證書也可根據證書編號查詢真偽。而針對應聘者在面試過程中弄虛作假的行為，企業可以建立一個面試黑名單平臺，將不誠信的求職者的基本信息錄入，杜絕以后此類不誠實的應聘者參加面試。這樣不僅可以對應聘者起到威懾作用，還可以為企業過濾品德不良的人，提高招聘質量。

（二）政府層面

一是搭建招聘信息服務平臺。政府搜尋企業招聘信息并在服務平臺向社會公布，一方面，可以增加市場招聘信息的傳播渠道，減少應聘者通過不合法的招聘渠道獲取信息，防止其上當受騙。另一方面，政府參與招聘信息傳播過程，可以減少企業虛假宣傳、夸大事實的幾率，有效防范信息不對稱帶來的招聘風險。

二是宣傳并強化誠信理念。誠信這一品質無論對于企業還是求職者都是至關重要的，以誠信為本是企業良好運營的前提，在招聘過程中，招聘方有義務向應聘方提供真實的信息，例如薪資待遇、崗位職責、工作地點、晉升機制、企業發展的實際情況等內容。在員工正式入職后，企業也應當按照應聘時的承諾予以兌現。而求職者在應聘過程中也有義務向招聘方提供真實的簡歷信息，在信息化社會，互聯網技術可以有效甄別信息的真實性，如果應聘者虛報證明材料，不但可以被快速發現還會被永遠拉黑。因此，誠信對于應聘者來說是必備的基本素質，也是企業篩選人才的重要標準。當政府通過宣傳將誠信理念灌輸給招聘雙方后，可以使得雙方掌握彼此更多的真實信息，減少信息不對稱帶來的問題。

三是建立企業信用評估機制。在招聘過程中，企業作為招聘方，相比于應聘方更具有主動性，也更應受到監管。政府作為公共服務部門理應為求職者提供滿意的公共服務。因此，政府需要建立企業信用評估機制，不定期核實企業宣傳信息的真實性，并對其進行評分，將企業的信用等級及時向社會公布。在每次評估過程中，對于誠信缺失的企業可以采取適當處罰并降低等級的措施。

四是構建完善的就業服務體系。完善的就業服務體系不僅包括招聘信息服務平臺，還應包括就業指導、就業教育、就業反饋等內容[3]。應聘者在政府的就業指導與教育的基礎上，根據服務平臺提供的招聘信息有針對性地投遞簡歷，不僅可以提高應聘者的面試通過率，還可以促進就業市場的良性發展。

參考文獻：

[1]? ?張晨.旅游業“檸檬市場”現象及其規避對策[J].價格理論與實踐，2005，（6）：20-21.

[2]? ?李明慧.信息不對稱產生的原因、結果與治理[J].技術經濟，2004，（1）：62-63.

[3]? ?劉晨陽.企業人力資源招聘中的信息不對稱問題研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2020.

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