關于基層黨委加強干部經常性教育培養的調查思考

程 斌

習主席深刻指出“強軍之道，要在得人”。邊防部隊駐防偏遠、獨立分散、任務繁重，機關檢查指導、幫建幫帶相對不易，對基層干部按綱建連、帶兵育人、完成任務的能力提出更高要求?；鶎狱h委作為前沿指揮所，在干部教育培養上有得天獨厚的實踐土壤和近水樓臺的地理優勢，但從調研情況看，個別基層黨委對干部教育培養不真抓、抓不好的問題現實存在，除客觀上掌握資源少、權限低，自主培養有難度外，主觀上也有“不想、不愿、不會”等傾向性問題。

一是認識上的“難有作為”。有的感到職權小無作為，認為基層黨委架子小、力量弱，有心無力、無可奈何。有的感到靠自覺輕有為，認為干部成長進步在自身靠自覺，甚至把干部的特點當缺點、個性當毛病、需求當麻煩。有的感到沒時間不能為，覺得基層工作千頭萬緒，白天走干講，晚上讀寫想，沒有精力抓教育培養。有的重顯績不去為，認為培養干部是地平線以下的工作，抓了上級看不到、一時不見效，不從長遠考量，多是工作來工作去，不幫思想，不教方法，也不帶作風。

二是教育上的“功能失位”。有的掌控思想不深透，“知兵情”重知兵輕知干，對干部思想隱蔽性和個體差異性把握不好。有的組織教育不積極，認為干部數量少、思想覺悟高，不教育也不會出問題。有的正面教育不得力，對干部政治素養弱、動力活力弱、自律意識弱等方面的現實差距，缺乏有力的教育引導舉措和辦法。有的解決問題不較真，對個別干部思想意志消沉、進取意識淡化、不愿意學習、不認同教育的現象聽之任之。

三是培養上的“等靠依賴”。缺乏長遠性，教育培養缺規劃計劃，缺目標任務，缺措施辦法，“腳踩西瓜皮溜到哪算哪”。缺乏針對性，符合干部成長規律、緊貼干部發展需求的適應性、應用性培養較少，結合裝備訓練、大項任務、日常工作和管兵帶兵實踐不緊，能力生成與作戰需要、部隊需求有脫節。缺乏系統性，沒有立足各年齡段、指揮管理崗位與專業技術崗位、主官與副職的差異，做到循序漸進、相互銜接、梯次提高。缺乏主動性，認為與部屬年齡相差不多、天天都要見面、能力水平有限，放不開手腳。缺乏示范性，自身能力差、形象差、作風差，說話不硬氣，幫帶沒底氣。

四是使用上的“任性隨意”。有的放而不用，只用相對能干、用得順手的干部，造成忙的越來越忙，閑的越來越閑，忙的閑的都有怨言；不善于調動副職、軍醫、機要參謀等干部的積極性，造成除了平時帶車、查哨基本不發揮作用的情況。有的用而不教，只分配任務，不交代要求，不把關過程，不親身幫帶，工作沒少干，素質提高卻不快；不注重全面發展，只對某項擅長用的樂此不疲。有的用而不薦，推薦干部因循守舊、論資排輩，造成干部動力活力不足；對表現好的藏著捂著、不向上推薦，致使其失去更大發展空間。

五是管理上的“松緊不一”。有的事業心責任感弱不去管，認為基層黨委權力小、地位低，存在“管與不管一個樣、管多管少一個樣”的模糊認識。有的原則性戰斗性弱不敢管，對不良思想作風和違規違紀問題，怕影響內部團結和個人發展，睜一只眼閉一只眼。有的綜合素質弱不會管，不善于發揮和運用組織力量，把個人權威等同于組織功能，把同志關系等同于隸屬級別。有的常抓不懈意識弱不勤管，零敲碎打的多、常抓常管的少，有苗頭了管一陣、勢頭過了又放松，抓得不夠一貫。

六是幫困上的“就易避難”。有的只嚴管不厚愛，令行禁止等硬要求多，關心解難等軟功夫差，沒有得到基層干部的真誠認同；對干部的思想情況、困難底數和成長需求缺乏深入、全面、細致了解，服務解難缺乏主動性、針對性和實效性。有的只抓易不解難，往往重思想層面輕現實層面、重淺層面輕深層面，像傷病殘官兵移交、隨軍干部家屬就業、子女入學等問題，每個都當作“燙手山芋”；對干部的家庭困難、婚姻戀愛等老大難問題敬而遠之，不和干部一起想辦法解決。有的只重形不重情，一味把困難推給上級、推給政策，時間一長失去威信。

基層黨委教育培養干部是一項系統工程、經常工作，應注重用好自身優勢，把握干部特點規律，提高教育培養質效。

（一）堅持長遠發展考量，從發展上導正干部?？偟目?，基層干部入口大、出口小，面臨成長路徑單一的困擾，也有自我定位失準的隱憂。基層黨委要立足當前、著眼長遠，發揮組織的導向作用。一是清晰定位。聚焦戰斗力標準培養干部，圍繞熟練操作裝備、精通指揮訓練、科學帶兵育兵，讓每名干部都成為訓練尖子、操作能手、帶兵骨干，成為優秀指揮員、合格帶兵人。二是規劃牽引。有培養計劃，根據基層干部專長，制訂人才培養的短長期計劃，幫助每名干部規劃成長道路、設計培養套餐；有素質檔案，結合干部講評考評為每名干部建檔立卡，對能力過硬、表現突出的優先提供培育資源；有代職安排，營連主官集訓、休假缺編時安排干部代理職務，為下步任職積累經驗、打好基礎。三是量材而用。尊重個性，堅持用順應時代的要求引領、用識才的膽識培塑、用寬容的胸懷正視，揚長避短、容錯糾錯，堅定干部發展進步的信心；發揮特長，對能寫會畫、能說會道、能唱會跳的，創造外部條件，提供展現機會；搭建平臺，多交任務、多壓擔子，循序漸進、全面提高。

（二）堅持多措并舉培育，從能力上助力干部。基層干部有接受能力好、求知欲望強的良好條件，又有工作任務重、精力難集中的客觀矛盾，基層黨委教育培養干部重在扭住經常、融入工作。一是日常工作不忘培養。用好每一次集會、考核、學習、培訓等時機，組織基層干部交流經驗、會診難題，一起分析現狀、把握形勢，相互比較、共同鍛煉，切實把崗位作為實踐歷練的基本平臺，逼著干部學習提高。二是區分層次分類培養。連隊主官重在提高政治素養和組織力，每季度講評一次黨員干部，每半年考核一次支部班子，提高統班子帶隊伍的能力；排長隊伍重在提高第一任職能力，從第一次集合帶隊、第一次召開排務會、第一次當值班員開始，一招一式傳經驗，一點一滴教方法，幫助熟悉套路、掌握技巧；參謀軍官和技術干部重在提高執行落實能力，有意識地賦予任務、靠前幫帶，發揮主觀能動性，調動工作積極性。三是任務錘煉強化培養。牢固樹立干部“在使用中成熟，在成熟中使用”的觀念，多讓他們走上前臺、唱好主角；定期組織“大考核、大比武、大排名”活動，把干部推向前沿、獨當一面，營造比學趕幫超的濃厚氛圍；多讓干部在試點觀摩、演訓考核、比武集訓等任務中摔打錘煉，為他們展示才華提供廣闊舞臺。

（三）堅持從嚴從實要求，從品行上約束干部?？己嗽u價干部，主要是德、能、勤、績、廉、體，這是一個干部素質的綜合體現，也是教育培養干部的全部所在。從品行上約束干部，要堅持教育、管理、監督“多管齊下”。一是堅持正面教育引導。日常工作生活中，多組織文明修養、知恩思責、道德禮儀等教育，使干部學會為人做事、知曉道德禮儀，確保思想更加成熟、行為更加規范。強化事業心責任感教育，講清干部晉升“前慢中穩后快”的制度設計，讓干部認清“基層是施展才華的舞臺，是成長進步的沃土”，自覺做到“以到基層為家，以建基層為責，以興基層為榮”。定期組織廉潔自律、凈化“三圈”、遵規守紀等方面的教育，常敲敲警鐘，常緊緊神經，防止在廉潔從政上栽跟頭、在人際交往上出亂子。二是堅持依靠組織管理。善于運用組織的威力管理干部，嚴格落實思想匯報、工作述職、民主評議、思想分析等制度，對有問題的要開好黨小組會化解、開好支委會點悟、開好組織生活會幫帶、開好支部黨員大會轉化，堅決防止“個人主義”代替組織管、“形式主義”開會走過場、“好人主義”批評不敢講，確保組織管理有力度、有硬度、有辣味、有實效。三是堅持兌現獎懲激勵。廣泛開展“雙爭”評比，對干得好、有成績、提高快的干部，召開會議、總結工作時重點表揚，推薦提升、立功受獎上照顧傾斜，不搞論資排輩、輪流坐莊；對干得不好、提高不快的干部，敢于較真、猛擊一掌，不搞“你好我好大家好”。

（四）堅持搞好暖心增力，從機制上關愛干部。環境好，人才旺。只有具備良好的成長成才環境，才能激勵干部積極作為、奮發有為。一是樹好用人導向。學會用信任、欣賞、發展的眼光看待基層干部，“十個手指有長短”，絕不能作不負責任的對比，輕易貼上否定的標簽；“手心手背都是肉”，絕不能以能力大小定人格高低，在關心關愛上劃界限搞親疏；“知根知底才放心”，深入實際，過細考核，深入群眾，廣聽公論，絕不能偏聽偏信、識人不準。二是濃厚成才氛圍。倡導學習成才，結合“讀書明理、勵志導行”活動，濃厚干部“人人讀書、時時學習”的氛圍。創造成才條件，提供必要的工作環境和學習場所，定期組織干部述職述學、考核競賽、講評評議，增強提高任職能力的危機感緊迫感。融洽內部關系，經常與干部談心交心，了解干部任職情況、家庭情況和性格特點，傾聽心聲，增進感情；善于發揚民主，工作上集思廣益、集智聚力，最大限度匯聚干部智慧。三是解決現實困難。堅決克服“位卑言輕說不上話、沒權沒錢辦不了事、人多事雜管不過來”的畏難思想和推脫行為，對干部的合理訴求和實際困難不能只講規定要求、不講關心關愛，能解決的馬上解決，不好解決的一起研究，需要上級解決的及時上報；對家屬隨軍就業、子女入托入學、單身干部婚戀等問題，要積極出謀劃策、協調力量、幫助解決，讓干部真正感受到組織的溫暖關懷。