事業單位人力資源管理與績效考核分析

摘要：目前，我國正在對事業體制進行調整和改進，在不斷嘗試中，人力資源的地位得到提升。然而，如何進行人力資源管理，怎樣運用它對事業單位展開有效的績效考核，成為非常重要的問題。盡管資源管理方法非常有效，但是能否對績效考核進行管理和運用，成為事業單位亟須解決的問題。本文就事業單位的人力資源管理和績效考核問題進行探討，并就如何提高工作質量提出一些行之有效的措施，以期為有關領域的工作提供參考借鑒。

關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核

事業單位的發展與社會發展密不可分。從某種程度上說，它為社會發展提供一些必要保證，并對社會發展產生積極影響。所以，積極培育事業單位的人力資源管理人才，最大限度地發揮人力資源管理功能，運用科學的績效考核方法，激發員工的工作積極性，從而促進事業單位的可持續發展。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）為人才選拔提供依據

科學的績效考核，可以助力事業單位更好地挑選出與之相適應的人才。全面把握員工的工作能力，提升業務水平及解決問題的能力。另外，全面了解員工的基本情況，并根據員工的優勢，為其提供合適的工作崗位。所以，績效考核在挑選事業單位的人才方面有著重要作用。

（二）為績效工資分配提供依據

事業單位員工的工作內容相對單一，容易形成一種懈怠、消極的心態，這種狀態會造成負面影響。通過對員工的績效評價，為員工的獎金發放提供依據。當前，事業單位趨向于將員工的報酬與績效聯系起來，方法有兩種：一種是將績效關聯到一次性的績效報酬或紅利；二是將績效考核與薪酬基礎的調整相結合。以政務服務大廳人員為例，每年都要對上一年的績效評估，并對在年度績效考核中表現良好的員工，給予相應的獎勵。

（三）利于調動職工的工作積極性

在工作過程中，員工的工作積極性能確保工作順利、高效開展。事業單位對員工進行績效考核，能夠有效規范員工行為，從而提升員工的工作積極性。同時，加強對行政服務人員的績效評價，有助于為有關單位和部門提供更好的服務。例如，強化對政務服務大廳員工的績效評價、既能保證窗口和后臺人員更好地發揮職能作用，又能激發其工作熱情，進一步強化隊伍建設，推動政務服務工作的有效開展。

二、事業單位人力資源管理的特征

一方面，復雜程度較高。目前，事業單位包括建筑、醫療、教育等行業，這些行業與其他行業有著很大的差別。各種類型的機構，在人才需求以及所使用的管理手段上都存在著一些差異，管理標準也存在著較大的差異，其體制復雜程度較高、管理模式也各有差異；另一方面，公益性和服務性。事業單位的人力資源管理是比較特殊的工作，它與事業單位運作特性、體制等密切相關。事業單位具有公益性和服務性的特點，人力資源管理工作也是如此。無論是在招聘人員還是培養人員時，事業單位都要樹立起正確的價值觀念，從而提高工作水平，為群眾提供優質服務。

三、事業單位人力資源管理工作存在的缺陷與不足

（一）缺乏明確的績效考核體系

人力資源是事業單位各項工作能否成功開展的關鍵，而績效考核是全面工作的關鍵，是管理者作出正確人事決策的關鍵條件，也是在人力資源管理中重要的功能。但是，在現實中，部分事業單位并未對其給予足夠的關注，在某種程度上限制了工作的正常開展。此外，事業單位缺少考核體系的量化指標，沒有可操作性，從而造成相關工作不能正常開展。由于缺少定量的評價標準，使得評價系統的整體結構較單一，不利于系統有效運行。此外，在績效考核方案中，缺少標準的職位分析機制，也沒有對不同崗位名稱作出合理規定，造成在績效考核的評價結果中，缺少對員工的工資和職位變動的管理，使得考核體系的效果和價值無法得到最大限度的發揮。

（二）缺乏有效的激勵措施

目前，由于缺少有效的激勵手段，整體激勵制度不夠完善，也使員工工作熱情很難被激發出來。盡管員工作出杰出貢獻，但是其考核結果并沒有達到理想水平。在報酬方面，部分員工存在著坐享其成，和其他貢獻更大、表現更好的員工分享勞動成果的現象。事業單位仍采用固定工資加福利薪酬模式，而福利部分通常要與員工的工作績效相結合。在具體的人力資源管理工作中，一般按一定比例發放津貼，這就造成津貼的真正功能和價值不能完全發揮。

（三）考核認知過于淺顯

由于事業單位對績效考核的認知不足，造成一些目標模糊、不具有可操作性的績效考核，進而影響事業單位的可持續發展。一方面，一些事業單位對績效考核的認知非常膚淺，把它看作是為了分配而存在的一種考核，只是單純地把員工利益和晉升聯系起來。另一方面，各事業單位對員工的考察和管理，一般都是以績效考核為主要目的，但是卻沒有為員工制定出與之對應的詳細目標計劃，這必然會給其員工施加更多的壓力，讓內部工作變得混亂。

（四）績效考核與實際工作缺乏連接性

隨著經濟發展的持續提升，各個單位間的競爭變得更加激烈，這也是事業單位越來越注重績效考核的原因。而績效考核與實際工作發展之間的關聯性不足，也是事業單位發展緩慢的主要原因。雖然有些事業單位采用合適的績效考核系統，但是績效考核的結果并不完整，導致員工不了解自己的不足之處，對將來發展造成負面影響。與此同時，大部分的人力資源管理者沒有意識到由于績效考核結果公開的不充分，會帶來怎樣的影響。那么，事業單位就會很難培育出更高質量的人才，不利于長遠發展。

四、事業單位人力資源管理中績效考核的措施

（一）制定科學合理的績效考核體系

在績效考核時，要結合各個部門的工作特征，建立一系列具有特征的考核指標，可以清晰地體現工作部門的績效及自身能力。事業單位在不同地區有著不同的工作特點，因此不能簡單地套用，必須作出相應的適應性，才能體現每個工作崗位的特點。另外，對事業單位設立的關鍵指標，要進行科學、合理的量化，降低主觀意識對評價結果的判斷。在績效考核時，既要有上級監督，又要有廣大基層民眾的參與，加強對事業單位的績效考核模式，建立科學合理的評估反饋機制，加強上下級之間的溝通，用客觀的評價反映出被考核人員，促進員工不斷成長、進步。

（二）完善配套的獎懲機制

在人力資源中，一方面要做好考核與評定；另一方面要健全與之相適應的獎懲制度，加強激勵效果，并起到督促的作用，讓員工做到各司其職，并不斷提升工作能力。構建和健全獎懲制度。制定標準，遵循公正原則，在合理設定獎懲標準的基礎上，依據評價結果獎懲員工。在對員工進行績效評價的激勵時，要注意對員工物質和精神上的激勵，同時要注意員工的心理需求。把員工的工作績效與員工晉升聯系起來，把工作績效當作重要的衡量指標，改變“論資排輩”現象。在績效考核評估結束之后，對長期表現優異的員工，幫助他們做好職業生涯的規劃，提供進修和學習的機會，提高員工的工作熱情，并激發他們的潛力。另外，根據員工的績效評價來激勵，應該與實際貢獻、道德品德等相匹配。對工作表現不好、道德素養低下的員工，根據考核評價的結果進行處罰，促進員工的自我管理和自我提高。

（三）建立并加強評估機制

為提高整體競爭力，制定有效的人力資源管理制度，增加經費，切實落實高素質人才計劃。事業單位要以集約化方式發展和管理人才，突出“四高”和“三強”，即資本高投入、總量高增長、素質高提升、結構高協調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，迅速構建高水平的人才發展體制。在經費方面：一是設立人才投資基金體系，每年撥出一定經費，進行全方位的高水平人才培訓，為人才的發展創造良好的條件；二是將人力資源發展基金納入財政預算中，建立人才培養基金，向各事業單位提供人才；三是個人可以按照自身的發展需求，自費學習專業知識，進行科學研究和創作；四是進一步完善人才流動管理體系，實行人事代理，是進一步實行人事權分開、由“單位人”向“社會人”轉化、構建新型用人體制的關鍵步驟，是進一步深化事業單位用人體制改革、使員工能進能出的基礎。

（四）讓績效考核結果融入工作

在績效考核時，激勵機制分為兩部分：第一部分獎勵包括獎金，以及工作崗位的晉升；第二部分的獎勵包括公開表揚和給予重要的工作任務，以此保證激勵機制的科學性。另外，開展相關的工作訓練及實習。員工可以參加培訓，彌補在工作中的不足，從而轉變工作態度，同時提高責任心。

（五）重視并應用績效考核結果

績效考核并非僅僅為了考核而考核，其成果能否得到有效運用尤為重要。從績效考核中，可以了解員工的工作態度、工作能力等信息。對不同的員工，要有針對性地實施區別對待，將事業單位員工劃分為四種類型（如圖1所示）：對于作出過突出貢獻的員工，要給予適當的報酬；對于安分型員工，應在工作中給予相應的培訓，提高他們的專業水平；對于不思進取的員工，應給予適當的懲罰，以促進工作績效的提高；而對于沖勁十足的員工，進行績效指導。

（六）健全評估反饋體系，加強交流與溝通

當前，事業單位內部交流和溝通還不夠深入。績效考核屬于信息交流與交換，只有在與有關的被評估人進行良好的溝通與交流過程中，評估主體才能對被評者的總體狀況有更加完整的認知，從而作出客觀、公平的評價。而被評價者，唯有理解組織與個體目標之間、個體工作與組織預期之間的差異，才能對個體工作進行改進，從而提升工作績效。因此，在評價工作中，應加強評價工作的溝通與交流，建立科學的評價與反饋機制。例如，設立訪談機制，在評價過程中，讓評價人員與被評價人員進行交流，并將結果及時反饋給被評價人員，讓他們知道自己的表現好壞并及時改進。另外，制定與之相適應的評估補救流程，認為評估結果不公正的員工可以向更高一級的部門提出投訴，部門對此展開全面調查，并在一段時間內給予投訴人回復。

五、結語

總的來說，在事業單位人力資源管理與績效考核工作的開展過程中，還存在著一些弊端和問題，這就需要管理人員對目前工作開展的現實狀況進行深入的分析，強化考核體系的反饋工作，讓員工可以對自己的優缺點有更多的認知，進而對未來發展方向有清晰的認知，這樣才能最大限度地發揮人力資源管理與績效考核工作的開展價值。

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作者簡介：王藝晗（1992），女，山東省聊城市人，本科，經濟師，研究方向為人力資源。