新入職員工心理健康狀況的調查及對策分析

［摘 要］近些年，企事業(yè)單位員工的心理健康問題逐漸進入心理學研究范疇。為了更好地掌握本單位員工的心理健康水平，及時并有效預防員工出現(xiàn)的心理危機，為提供針對性心理干預提供必要的科學依據(jù)，本文就麗水市第二人民醫(yī)院的新入職員工進行了心理健康狀況調查，基于此次調查結果提出解決新入職員工心理健康不良狀況的對策。

［關鍵詞］心理健康狀況；新入職職工；調查及對策

［中圖分類號］G93 文獻標志碼：A

在事業(yè)單位發(fā)展建設過程中，員工不僅是主要力量還是單位經營的踐行者。伴隨事業(yè)單位制度改革的深入，“以人為本”逐漸成為一項核心發(fā)展原則，由此員工的一舉一動均被重點關注［1］。尤其是新入職員工，由于對單位的工作環(huán)境、崗位的工作流程并不了解，因此難以避免在心理、思想上存在顧慮。為推動單位事業(yè)更好地發(fā)展，有必要妥善處理新入職員工的心理問題，進而實現(xiàn)員工的心理和諧。

1 對象和方法

1.1 對象

本次研究共調查本單位新入職員工142人，有效問卷回收142份，回收率100.0 %。利用SPSS19.0軟件進行統(tǒng)計分析。有關員工基本情況及心理健康狀況適采用描述性分析。

1.2 方法

此次調查問卷的編制參考為《癥狀自評量表》。該表在20世紀中后期由L.R.Derogatis編制，是當前國內外廣泛應用的一種心理健康測查工具。《癥狀自評量表》通常被用于診斷參考，將其作為篩查的初級工具，能獲得較為理想的效度。其中包含90個子目，涉及精神癥狀學的多項內容，如情感、感覺、思維、行為、意識以及生活習慣等，被試者依據(jù)個人真實情況進行評定，最終測得結果為某段時間內個人的癥狀水平。量表采取5級評分形式，通常規(guī)定9個因子當中的任一因子得分或者是總均分超過2.5，則懷疑被測者有癥狀，而其中任一因子得分或總均分超過3，則說明患有中度心理健康問題，任一分子得分或是總均分越高，說明待測者的心理健康水平越低。

2 結果與討論

從整體上來看，此次調查對象的心理健康狀況良好。從下圖能夠看出，在調查對象中心理狀況良好人數(shù)占比為90 %；疑有癥狀人數(shù)占比為7.5 %，說明可能出現(xiàn)輕度心理健康問題；其中陽性人數(shù)占比是2.5 %，說明可能出現(xiàn)中度或是重度心理健康問題。

2.1 新入職員工的心理現(xiàn)狀

結合具體問卷信息并通過聊天的形式，從中了解到新入職員工不健康的心理狀態(tài)主要體現(xiàn)在以下三個方面。

2.1.1 過慮型員工

過慮型員工是指減薪、裁員等相關負面事件雖未在其身上發(fā)生，但受到大環(huán)境與同事之間氛圍的影響，經常杞人憂天為各種未知事件擔心，由此逐漸產生一些焦慮情緒［2］。此類員工的心理狀況會引發(fā)以下三類問題。第一，危機阻遏信心樹立。在一帆風順的處境下無論對單位經營還是個人發(fā)展均充滿信心，而當前途與事業(yè)受到打擊，便立刻如墜深淵方寸大亂，既不知道如何應對，又喪失個人發(fā)展的信心，認為個人的未來努力沒有方向而逐漸變得精神萎靡。第二，伴隨經濟收入的降低出現(xiàn)的恐懼感。在收入正常時可以滿足個人的日常開銷，若經濟效益出現(xiàn)短暫下滑，由于收入的降低產生一定落差，在員工心理上呈現(xiàn)一種不平衡，由此轉向對經濟收入的畏懼。第三，忽視個人心理健康水平。面對快節(jié)奏的生活以及處在社會生活壓力之下，很有可能出現(xiàn)精神疾患，主要表現(xiàn)在生理、行為、情感等方面的多種疲勞，由于平時未能得到釋放或緩解，在瀕臨爆發(fā)節(jié)點時遇到打擊會導致精神突然崩潰，隨之而來的是恐慌、抑郁等負面情緒，嚴重時會產生輕生的想法。

2.1.2 倦怠型員工

新入職員工長時間集中精力完成一件事極易感到疲勞，加之工作中的不確定性因素使其過度地緊張、擔心，又因為面對硬性的考核標準，為其生理與心理造成程度不同的影響。心理層面多表現(xiàn)為易怒、厭倦、無法放松、焦慮等，生理層面伴隨出現(xiàn)背痛、肩膀痛和腸胃不適等。從實際情況來看，單位與新入職員工之間的交流溝通相對有限，而單位中的“非正式組織”讓其通過小群體之間的溝通，紓解個人挫折感，進而在一定程度上緩和不滿情緒。但也正是由于這些組織的存在，阻礙了組織內部進行正式溝通，大幅降低新入職員工的團隊協(xié)作性，進而影響到員工對新單位的滿意度。

2.1.3 人際關系窘迫型員工

組織內普遍存在著盤根錯節(jié)的勾連關系，這也使組織內部的人際關系愈發(fā)多元化、復雜化，雖然具有積極的一面但也不能忽視其帶來的消極影響［3］。第一，因人際關系的過度經營造成嚴重后果，如人才流失、人心渙散與效益下滑等。第二，領導和員工的關系相對緊張。一些新入職員工由于缺少決策權、參與權產生一些怨氣，因此士氣低落，缺少積極性。第三，員工彼此間的關系緊張，具體表現(xiàn)在過度強調績效而忽略公平，從而引發(fā)過分競爭，原本的同事變?yōu)閷κ郑瑑H關注競爭而不愿意協(xié)作，嚴重挫傷新入職員工的能動性。

2.2 產生不良心理狀態(tài)的主要原因

某科技集團曾發(fā)生多起員工自殺事件，引發(fā)社會一片嘩然。結合大量媒體材料發(fā)現(xiàn)，導致新入職員工出現(xiàn)不良心理狀態(tài)，甚至產生輕生念頭的原因相對復雜。一些心理健康研究人員結合這一社會事件提出：由內因角度分析自殺員工年齡較小，由于從小很少吃苦導致抗挫折能力差；從外因角度分析，面對激烈的社會競爭且客觀存在的貧富差異，難憑一己之力改變現(xiàn)狀，難免內心失衡；組織管理過于嚴厲忽視人文關懷；生活區(qū)與工作區(qū)的人員過多過密，進一步引發(fā)郁悶情緒。本文認為，本單位新入職員工產生不良心理狀態(tài)的原因如下。

2.2.1 經濟因素

由于經濟分配的不合理與不平衡，一些新入職員工帶有一種不公平感。員工和管理層的關系并不融洽，上班時間內雙方處在約束和被約束的關系中，而下班之后彼此缺少溝通。另外，員工之間不清楚各自收入情況，尤其是在群體之間客觀存在的收入差距，致使新入職員在經濟層面產生不公平感。

2.2.2 文化因素

新入職員工在文化方面感到迷茫，主要是由于主流價值觀的不確定，不清楚方向的對和錯。一方面沒有形成正確的“三觀”，另一方面社會主義核心價值觀未能深入內心，因此不清楚應朝何種目標努力前進。在文化空虛的影響下，逐漸變得焦慮浮躁、抱怨冷漠，在員工之間蔓延著“自掃門前雪”的不良文化氣息。

2.2.3 社會因素

在社會因素方面主要源自對社會的不公平感。比如，腐敗分子權錢交易，人們心中“富二代”“官二代”等社會階層的固化。尤其是從農村進城的員工，發(fā)現(xiàn)城市中的同齡人擁有更好的生活，在學業(yè)、生活、工作等方面的多重差異影響下，產生不公平感。

2.2.4 思想因素

思想因素具體體現(xiàn)在內心的失望感及無助感。在自身權益遭受侵害時，未能及時得到幫助，也沒有暢通的表達渠道，由此產生不信任感、失望感。比如，一些信息或是政策的不透明、不公開，導致部分新入職員工產生不信任感，產生心理問題在所難免。

2.3 解決新入職員工心理健康不良狀況的對策

相關研究表明，組織的心理健康意識水平越高就越容易成功。雖然調查數(shù)據(jù)略有不同，可在整體上組織生產率能夠提高約10 %到14 %。結合新入職員工的心理健康調查結果，本文認為可從以下幾項措施解決新入職員工心理健康的不良狀況。

2.3.1 加強員工心理培訓，提高員工自我調節(jié)能力

聘請或是邀請心理咨詢專家，以紓解心理壓力為專題提供心理輔導。心理學家張怡筠曾針對深陷經濟危機企業(yè)的新入職員工，提供以下緩解方法：第一，肢體放松，處在緊繃的肢體狀態(tài)很難進行理性思考，為此可采取靜坐、瑜伽、深呼吸等方法；第二，財務現(xiàn)狀評估，焦慮如同放大鏡能將人們受到的損失進一步放大，所以要靜下來客觀評估當前的資產情況，放下不必要的擔心；第三，由關注“已失去”向“還擁有”轉移，受到慣性思維影響人們多數(shù)會聚焦在損失層面，但若換位思考，就會發(fā)現(xiàn)可支配資金依然充足，從而集中精力處理問題。

另外，新入職員工應提高自我調控能力，即依據(jù)原本事物的真實面目客觀地觀察整個世界，以寧靜祥和的心態(tài)思考問題，以豁達開闊的情懷面對生活。從“強者”角度分析，當前陷入的危機反而是一次自我投資的契機，唯有這樣才會立于不敗之地，保持良好的心理健康狀態(tài)［4］。基于此，新入職員工要提高自身專業(yè)能力，把握住這一時機認真參加技能培訓，保障自己領域的專業(yè)度；還要學會投資自己，多做有意義、有價值的事情，在歷練中實現(xiàn)自我升值；更要成為“多面體”員工，打通未來職位晉升渠道。

2.3.2 強化員工心理自信，科學規(guī)劃職業(yè)生涯

新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，主要由賦能—晉升機制—培養(yǎng)機制—職業(yè)規(guī)劃形成閉環(huán)。

第一，賦能環(huán)節(jié)。一方面是滿足崗位要求的基礎能力：入職之后通過學習、培訓、考核，保證其具備工作崗位所需的各項基本能力，避免由于不熟悉業(yè)務、無法獨立處理問題受挫而選擇離職。另一方面是技能儲備：在滿足現(xiàn)有工作崗位要求的基礎上，要著重培養(yǎng)其勝任更高崗位級別的能力，在提前儲備技能的同時，為自己創(chuàng)造更多的晉升機會。

第二，晉升機制。在單位構建完善的橫向縱向發(fā)展通道、晉升機制并且說明晉升要求。與此同時，各個工作崗位建議均優(yōu)先從部門內部競選、培養(yǎng)，每年都有兩次晉升機會的固定機制，公布各職位詳細的晉升要求，在員工群體中營造良好的競爭氛圍。

第三，培養(yǎng)機制。做好人才的提前儲備工作，既要安排任務式訓練還要提供相應的訓練輔導。可以結合員工意愿以及直系領導上報的員工潛力名單，為其安排“業(yè)務優(yōu)化”“短板提升”等任務式訓練，在有需要的情況下采取“一對一配”式的日常輔導。與此同時，定期匯報培養(yǎng)成果。部門負責人應為儲備人才提供適當指導，為員工職業(yè)規(guī)劃提前謀劃，讓員工認識到打鐵必須自身硬。

第四，職業(yè)規(guī)劃。通常情況下，新入職員工對個人職業(yè)的規(guī)劃有以下幾種情況：明確能力意愿、不知潛在能力、有意愿但能力不足、意愿能力都不強。第一種情況的新入職員工最方便管理，通過收集其崗位需求或從崗位負責人處了解當前的人力缺口，向這類員工及時反饋，輔助其達成崗位工作目標；第二種情況的員工不在少數(shù)且很容易被忽視，具備勝任某一職位的基本能力可卻不清楚適合哪一崗位，更沒有崗位轉變意愿，為此要求直屬領導主動探索員工身上的“閃光點”，為其匹配最合適的工作崗位；對于第三種情況的員工，重點幫助其盡快補齊短板，結合實際需求制定培養(yǎng)、幫助計劃，有針對性地提高員工欠缺的能力：第四種情況的員工，要讓其在當前崗位上有所沉淀，先滿足所在工作崗位的能力要求，然后匹配相應的崗位目標。

新入職員工的職業(yè)生涯路線設計，建議從面試評分、意愿登記、潛力記錄，發(fā)展通道等層面進行綜合考量［5］。例如，在面試環(huán)節(jié)主動發(fā)現(xiàn)員工潛力并建立“潛力員工檔案”，通過對員工的能力項評分，著重記錄高出平均分的子項目。另外，可以間接掌握其職業(yè)規(guī)劃并做好記錄，主要內容為員工姓名、能力項評分與具體崗位的職業(yè)規(guī)劃，一旦產生崗位需求，通過翻看潛力檔案，實現(xiàn)對“能力及意愿人員”快速定位；而在新入職員工的培訓期間，通過“職業(yè)發(fā)展通道”使其了解部門的崗位設置、相關職能及所需能力等，引導員工事先提早規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。

2.3.3 增加員工心理收入，強化企業(yè)文化重要作用

本文認為，應將增加精神獎勵作為增加新入職員工心理收入的重點。在有些情況下，提高物質獎勵難以達到精神獎勵所能達到的效果。實際上，一句真心的祝福，一聲親切的問候均會讓人終生難忘，也可能使其在瞬間產生為單位奉獻的意愿。企業(yè)文化是最常見能影響新入職員工心理的因素，其能直接影響到員工的心理、思想與行為。比如，開展寓教于情、寓教于樂的教育宣傳活動，將“建隊伍”“樹形象”作為切入點，重點創(chuàng)設積極向上、團結友善的工作環(huán)境，積極打造清明廉潔、健康良好的文化環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的正面引導作用。

同時，還可以積極增進單位員工之間的人際關系。立足馬斯洛需要層次理論，讓新入職員工意識到從事工作并非僅為了生存或是獲得成就，工作也能滿足其社會交往需求；在與領導相處時，不要隨意假設領導對自己有所不滿，領導也可以通過單獨談話的形式指出員工的不足；若工作中產生不愉快，應在平復情緒后主動找領導談話，以期尋找針對性的解決方法。

4 結語

近年來，醫(yī)院逐漸提升人員招聘要求，通過嚴格篩選、面試筆試等環(huán)節(jié)考量畢業(yè)生的綜合素質，發(fā)展?jié)摿Α１疚恼J為，“嚴把進人關”不僅是保證人員素質的主要手段，還是避免員工產生不良心理狀況的有效措施。伴隨新入職員工對崗位工作的熟悉以及個人成長，無論是心理狀況還是心理問題均發(fā)生一定變化，保證新入職員工心理長期處在良好狀態(tài)，是有關管理部門應當關注的焦點。單位應通過工作環(huán)境的改善、福利待遇水平的提高、各層次人才培養(yǎng)工作的落實等舉措，激發(fā)員工的能動性及積極性，與此同時，還要舉辦豐富多彩的員工活動，創(chuàng)設醫(yī)院文化品牌，提升新入職員工滿意度。

參考文獻

［1］鄭日昌. 加強對新入職員工的心理健康教育，提升員工心理資本［J］. 中國心理衛(wèi)生雜志，2010，24（10）：729-730.

［2］孫一紅. 淺談新入職員工心理角色轉換［J］. 現(xiàn)代企業(yè)教育，2014（12）：237-238.

［3］張斌. 淺析國有企業(yè)新入職員工思想問題與心理問題及對策［J］. 魅力中國，2017（27）：80.

［4］馮靖，王超，楊華偉. 新入職員工心理健康狀況的調查及對策分析［J］. 國網技術學院學報，2015，18（2）：71-76.

［5］王會蓮. 淺析施工企業(yè)新入職員工心理問題及調試方法［J］. 城市建設理論研究（電子版），2013（11）：1-5.

［作者簡介］徐澤宇，男，浙江麗水人，麗水市第二人民醫(yī)院，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源管理。