企業數字化轉型對人力資源戰略的影響

［摘 要］隨著科技的不斷進步和全球競爭的日益加劇，企業數字化轉型已成為當今商業領域的一種迫切而重要的趨勢。在數字化轉型的浪潮下，企業不僅需要升級其技術基礎設施，還需要重新審視其人力資源戰略。本文旨在研究企業數字化轉型對人力資源戰略的影響。通過分析新時期企業人力資源管理現狀以及企業數字化轉型的意涵與趨勢，深度剖析了數字化轉型帶給人力資源戰略發展的機遇與挑戰，并由此提出了數字化轉型趨勢企業人力資源戰略規劃調整與優化的建議。

［關鍵詞］數字化轉型；人力資源戰略；人力資源管理；企業管理

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

隨著信息技術的迅猛發展和全球商業環境的不斷的變化，企業數字化轉型已經成為許多企業在當今競爭激烈的市場環境中保持競爭優勢的關鍵因素之一。數字化轉型旨在通過整合和應用數字技術，如大數據分析、云計算、人工智能和物聯網，來改善業務流程、提高效率、增強創新力，并提供卓越的客戶體驗。然而，數字化轉型不僅僅是技術的問題，它也深刻地影響著企業的人力資源管理戰略。

1 新時期企業人力資源管理現狀

1.1 人力資源部門從戰術性管理向戰略性管理轉變

隨著商業環境的不斷變化和競爭的日益激烈，企業對于人力資源管理的期望也在發生根本性的改變。以往，人力資源部門主要承擔著員工的日常事務管理。然而，如今，企業期望人力資源部門更積極地參與戰略規劃，確保人才管理策略與公司長期發展目標一致。

1.2 人力資源管理從業務支持向業務合作伙伴轉變

傳統的人力資源部門主要為員工提供日常支持和處理行政事務。然而，現代企業將人力資源視為業務的戰略合作伙伴，與其他部門緊密協作以實現企業目標。如今，人力資源部門與高級管理層密切合作，協助制定戰略計劃，確保人力資源策略與業務需求相一致。這包括與各個部門合作，制定員工培訓計劃、招聘策略和績效評估，以確保整個組織朝著共同的目標前進［1］。

1.3 人才戰略與核心競爭力的結合更緊密

在激烈的市場競爭中，企業的核心競爭力通常依賴于其擁有的知識、技能和創新能力。因此，人力資源管理不再僅僅關注員工招聘和薪酬管理，而更強調如何將人才戰略與核心競爭力相融合。這需要人力資源部門與高層管理層密切協作，明確企業所需的關鍵技能和職位，制定吸引、培訓和發展這些關鍵人才的策略［2］。這種整合確保了員工的能力與組織的核心競爭力保持一致，為企業贏得持續的競爭優勢。

2 企業數字化轉型的意涵與趨勢

數字化轉型并非僅僅是采用一些新技術或工具，而是一種深刻的組織變革過程，涉及整個企業的業務流程、文化和戰略。它的核心在于運用數字化技術，如大數據、云計算、人工智能等，來重新設計、優化和提升企業的各個方面，從而提高效率、降低成本、提升創新力并更好地滿足客戶需求。

在數字化轉型中，企業需要審視現有的業務流程和組織結構，以確定哪些方面可以通過數字化技術進行改進。這可能包括自動化重復性任務、提高數據分析能力、加強客戶互動體驗、優化供應鏈管理等。數字化轉型不僅是技術升級，更是提升企業整體競爭力的重要策略。在數字化時代，企業必須做到快速適應變化、滿足客戶需求，以獲得持續成功。首先，數字化可以提高企業的敏捷性和應變能力。企業可以更快調整戰略方向、開拓新市場、推出新產品，并迅速應對競爭對手的威脅。借助數字化，企業可以實時監測市場動向，抓住機遇并采取行動，保持領先地位。其次，數字化也可以幫助企業提升客戶體驗。通過運用數據分析和人工智能技術，企業可以深入了解每一位客戶的需求，為他們提供個性化的產品和服務。這不僅可以提高客戶忠誠度，還可以發現新的業務機會［3］。

3 數字化轉型帶給人力資源戰略發展的機遇與挑戰

3.1 數字化轉型的機遇

3.1.1 優化招聘、培訓、績效考核流程

數字化轉型為人力資源管理帶來了諸多優化的機會。現代的人力資源部門可以利用數字化平臺進行在線招聘，包括自動篩選簡歷、在線面試等，從而實現招聘流程的移動化和自動化。培訓也可以通過在線課程、虛擬現實（VR）模擬等數字化方式進行，使培訓更加靈活、個性化、沉浸式。績效考核可以使用數據化的方法，通過實時數據和分析工具來評估員工表現，提高考核的客觀性和及時性。

3.1.2 打造數字化時代的學習型組織

通過數字化平臺，人力資源部門可以打造隨時學習、合作創新的環境，鼓勵員工主動學習新知識、開發新思維。這有助于企業培養員工的自主學習能力，提高他們在數字化時代所需的靈活適應能力和創新思維，激發員工的潛能。員工可以隨時訪問在線培訓課程、教育資源，積累知識，解決實際工作中的問題，促進知識共享和協作。

3.1.3 提高人力資源決策的科學性和針對性

利用云計算、大數據、人工智能等數字化工具，人力資源部門可以實現數據化、精準化的人才管理。這些工具可以幫助 HR 收集、分析和利用大量的人才數據，為招聘、培訓、績效考核等決策提供數據支持。通過數據分析，HR 可以更好地了解員工的需求，預測未來的人力資源需求，制定更科學的戰略計劃，提高決策的質量［4］。

3.1.4 構建員工自助服務平臺

人力資源部門可以構建線上自助服務平臺，為員工提供自助查詢、申請、辦理各類事務的便利渠道。這種平臺可以涵蓋員工的各種需求，包括薪資查詢、請假申請、報銷管理等，提高人力資源服務的覆蓋面、效率和體驗。員工可以隨時隨地訪問平臺，自主解決問題，在減輕人力資源部門的工作壓力的同時也提高了員工滿意度。

3.2 數字化轉型的挑戰

3.2.1 企業文化變革難度大，員工適應能力參差不齊

企業文化是企業的核心價值觀、信仰和行為準則的集合體現。數字化轉型通常需要企業進行文化變革，以適應新的技術和工作方式。然而，企業文化變革是一項復雜的任務，難度很大。不同員工對文化變革的接受程度和適應能力各不相同，這不僅涉及組織內部的價值觀和行為模式，還牽涉到員工的情感和認同。對于那些無法適應文化變革的員工來說，可能會出現離職或降低工作積極性的情況，進一步加劇了人員流失和人力資源管理的挑戰。

3.2.2 數字化時代新型人才稀缺，企業難以吸引和留住人才

隨著數字化轉型的推進，社會對具有數字化思維和技能的新型人才的需求不斷增加。這些人才通常具有數據分析、人工智能、機器學習等領域的專業知識，以及創新和解決復雜問題的能力。然而，這些新型人才相對稀缺，市場競爭激烈，企業往往面臨吸引和留住這些人才的挑戰［5］。

3.2.3 數字化轉型可能導致崗位淘汰，增加員工焦慮

數字化轉型通常涉及自動化和智能化技術的應用，出于提高效率和降低成本的考慮可能導致一些重復性工作被替代或淘汰。這種變化可能會引發員工的焦慮和不安，尤其是那些從事容易被自動化的職位的員工。而蔓延在企業內部的焦慮情緒還可能導致大量員工流失，企業需要承擔招聘和培訓新員工的成本，同時失去了大批有經驗的員工。

3.2.4 數字工具的應用引發網絡安全

數字化轉型使企業應用各種新技術來處理業務數據，這也帶來了網絡安全和隱私保護等新風險。一方面，數字工具面臨更多的網絡威脅，黑客和惡意軟件通過新攻擊方式造成數據泄露、服務中斷，對企業造成損失；另一方面，大規模的數據收集和處理也引發了隱私保護問題。如果處理不當，可能違反法規并遭到罰款，損害企業聲譽。為了應對這些風險，企業需要加強網絡安全措施、數據加密和員工培訓，以確保數字工具的安全使用。

4 數字化轉型趨勢下的企業人力資源戰略規劃調整與優化

4.1 建立數字化人才庫，拓展數字化人才招聘渠道

建立數字化人才庫是企業數字化轉型中人力資源戰略優化的一項關鍵舉措，企業首先需要明確數字化轉型所需的關鍵技能和崗位需求，通過與各部門的交流，人力資源團隊可以識別出數字化轉型中所需的具體技能和角色，之后開始收集和整理現有員工的數字化技能信息，幫助企業了解當前員工的數字化能力和發展潛力，從而為建立企業自有數字化人才庫提供基礎數據。此外，企業可以積極與高校、科研機構和數字化領域的合作伙伴建立深度穩定聯系，幫助企業更容易地獲取數字化人才。企業可以根據自身需要制定數字化招聘策略。數字化招聘策略應該具有針對性，以吸引符合數字化需求的候選人。企業可以使用人力資源管理系統（HRMS）或專門的招聘軟件來建立數字化人才庫。這個數據庫應該包括候選人的個人信息、技能、經歷和聯系信息。通過維護和更新數據庫，企業可以隨時查找并聯系潛在的數字化人才。建立數字化人才庫是一個持續的過程。企業需要定期評估其招聘策略的效果，并根據需要進行調整和優化［6］。

4.2 加大數字化技能培訓力度，構建在線培訓平臺

數字化轉型要求企業確保員工具備新的數字技能，需要投入更多資源進行數字化技能培訓。在線培訓平臺的優勢在于其靈活性和便捷性，員工可以隨時隨地進行學習，不受時間和地點的限制。針對不同員工群體建立個性化的培訓計劃也是至關重要的。一些員工可能需要基礎的數字化技能培訓，而另一些員工可能需要更深入的專業知識。因此，企業可以根據員工的職位和需求，提供個性化的培訓計劃，確保培訓的針對性和有效性。

4.3 優化績效考核體系，建立彈性的數字化組織結構

數字化轉型要求企業在人力資源戰略上要重新審視和調整績效考核體系，企業需要明確定義數字化轉型的關鍵績效指標，為了激勵員工積極參與數字化轉型，企業應該設定明確的績效目標。這些目標應該與數字化指標相一致，確保員工的工作與數字化戰略保持一致。企業可以利用數字化工具來收集和分析員工的績效數據，比如一些在線績效評估、數字化反饋系統和數據分析工具。企業可以設立跨部門的數字化團隊，由不同領域的專業人員組成，負責推動數字化項目的實施。這些團隊可以跨越傳統的組織邊界，促進知識共享和協作。此外，可以借由彈性組織結構賦予員工更多決策權和自主權，使其更好地適應快速變化的數字化環境。員工應該被鼓勵提出創新想法，并參與決策制定。而為了促進跨部門協作，企業可以建立數字化協作平臺，提供在線會議、文件共享和項目管理工具，還可以為每個員工提供培訓和發展計劃，幫助員工不斷提升他們的數字化能力，使其更好地適應新的工作要求。

4.4 推動企業文化變革，創建開放協作的組織氛圍

企業需要明確制定數字化文化的愿景和價值觀，將數字化創新、協作和開放精神納入組織的核心文化價值觀中，領導層應該積極倡導這一文化愿景，并將其傳達給企業全員。領導層應該成為數字文化的榜樣，通過積極參與數字化項目、分享數字化思維和與員工開展開放對話來示范這種文化。領導者的參與和支持對于創建文化變革至關重要。企業可以投資建立數字化協作平臺，設計內部社交媒體、在線討論板塊等內部協作工具。這些平臺可以促進員工之間的開放對話、知識分享和創新合作。同時，它們也可以幫助打破部門之間的溝通壁壘。企業還可以提供數字文化培訓和意識提升活動，幫助員工理解和適應數字文化的變革。比如，鼓勵員工積極參與數字化創新，建立獎勵制度，獎勵那些提出創新點子、參與數字化項目并取得成果的員工。同時，企業應該定期評估數字化文化變革的進展和效果，通過員工調查、文化指標的跟蹤和定期反饋會議等方式來收集基層數據，及時調整文化變革策略的前進方向。

4.5 打造個性化的員工關懷體系，提升組織凝聚力

從人力資源戰略優化的角度出發，打造個性化的員工關懷體系，提升組織凝聚力，對于數字化轉型中員工的心理健康和工作滿意度至關重要。為了幫助員工適應新的數字化工作環境，企業可以提供持續的培訓和支持，如提供數字化技能提升培訓、新工具使用培訓以及數字化安全意識培訓等。企業還可以為員工提供心理咨詢服務，員工可以隨時尋求心理健康支持和建議。同時，企業可以為員工制定個性化的職業發展規劃，幫助員工明確職業目標，并提供相關的培訓和機會。這有助于員工在數字化轉型中找到自己的定位，并為未來的職業發展做好準備，企業可以鼓勵員工參與并分享他們的意見和建議。

5 結語

數字化轉型已經成為企業保持競爭力的必然趨勢。通過建立數字化人才庫，拓展數字化人才招聘渠道，加大數字化技能培訓力度，優化績效考核體系，推動企業文化變革，以及打造個性化的員工關懷體系等舉措，企業可以更好地適應數字化轉型，提高員工滿意度，增強組織凝聚力，確保在數字化時代取得成功。

參考文獻

［1］許征. 數字化轉型，中小企業人力資源戰略如何協同［J］. 人力資源，2023（8）：52-53.

［2］徐鑫，王洋. 淺析企業戰略、人力資源戰略與整體薪酬間的聯系［J］. 現代商業，2019（32）：108-109.

［3］李媛. 基于企業戰略的人力資格戰略選擇研究［J］. 現代經濟信息，2019（1）：94.

［4］謝顯美. 企業發展戰略和人力資源戰略的協同分析［J］. 企業改革與管理，2017（14）：95.

［5］李鵬鴻. 淺論人力資源戰略及其在企業生存發展中的作用［J］. 中國集體經濟，2016（33）：130-132.

［6］張雪. 企業戰略與人力資源管理戰略的匹配關系［J］. 人力資源管理，2016（10）：32-33.

［作者簡介］蔣澤玉，男，湖南郴州人，約克大學，在讀碩士，研究方向：人力資源管理與可持續發展。