行為經濟學視角下管理會計職能發揮的文獻述評

【摘要】以主流古典經濟學為理論基礎的傳統管理會計秉承“物本”管理理念， 醉心于設計數學模型， 不再符合以人為本、 數字中國等背景下的企業高質量發展要求。為構建順應新經濟時代的管理會計， 本文創新性地嘗試從行為經濟學視角出發， 以心理賬戶理論、 前景理論和稟賦理論為基礎， 運用歸納整理法， 探究行為主體的行為和心理等因素在企業決策、 規劃、 控制、 責任考評中發揮的作用。結果發現， 傳統管理會計忽視了人的行為因素在價值增值和價值創造中的重要地位， 而將行為經濟學作為理論基礎的管理會計能夠擺脫這一缺陷。故從行為經濟學視角出發， 并結合中國式現代化經濟體系建設要求， 提出構建以柔性管理為主、 共同富裕驅動、 數智科技賦能、 ESG理念導向下的管理會計體系。

【關鍵詞】行為經濟學；管理會計；學科交叉；中國式現代化；共同富裕

【中圖分類號】 F234.3 " " 【文獻標識碼】A " " "【文章編號】1004-0994（2023）19-0081-7

以主流古典經濟學為理論基礎的傳統管理會計醉心于設計數學模型， 企圖利用技術方法和數學工具構建規范化、 定量化的管理決策模型， 并將此模型視為圭臬， 通過求解模型引出相應的管理結論。但是， 管理會計作為現代化經濟體系中重要的組成部分， 這種“見物不見人”的管理理念不再符合人與自然和諧共生的中國式現代化經濟體系建設， 無法適應新經濟時代的高質量發展要求。因此， 管理會計轉型迫在眉睫。余緒纓教授很早就提出了人不同于物質資源、 財務資源、 時間資源這些能直接量化并按照一定規律納入數學模型的觀點， 他認為人作為社會人， 受其學識、 經驗、 能力、 心理等因素及主動性、 積極性發揮程度的影響， 不能納入數學模型進行定量分析。而行為經濟學主張個體在經濟決策和選擇時會受動機、 態度和期望等有限理性的影響， 強調在現實生活中的人不再是理性人而是具有無知性、 利他性的社會人， 印證了余緒纓教授的想法， 為管理會計探究人的行為和心理等因素在企業價值增值和價值創造中的作用提供了理論參考依據。鑒于此， 本文嘗試從行為經濟學的相關理論和概念出發， 探究行為主體的行為動機和心理認知等行為因素在企業決策、 規劃、 控制、 責任考評中發揮的作用， 以求突破傳統經濟學對管理會計的束縛， 發現傳統管理會計發揮其職能時存在的缺陷， 實現管理會計理論與方法體系的擴展和跨學科融合， 使其更好地順應數智經濟時代和中國管理會計現代化道路的要求。本文具體框架如圖1所示。

一、 心理賬戶理論在管理會計職能中的應用

心理賬戶理論是由行為經濟學家理查德·塞勒提出的， 通過經驗觀察， 塞勒發現經濟主體會在心里將來源和用途不同的現金劃分至不同的賬戶中， 即將每一組賬戶貼上“心理標簽”。心理賬戶理論揭示了經濟主體的認知偏差和在經濟決策過程中的非理性行為。

（一）有限理性理論對投資決策的影響

心理賬戶理論以有限理性理論和非期望效用理論為基礎， 主張生活中的經濟主體是介于完全理性和有限理性之間的有限理性決策者或管理者， 強調決策者或管理者會由于信息不對稱或環境不確定而出現認知偏差， 導致決策錯誤， 這種現象在高新技術行業和新能源行業的企業中較為明顯。例如， 曹麒麟和王文珂（2015）研究發現， 高新技術企業風險投資決策者的實際心理受所處行業風險高、 發展不穩定等特點的影響， 容易出現非理性決策行為， 而有效抑制非理性行為可以避免認知偏差導致的非效率決策。趙曉麗等（2021）研究了116家新能源企業， 發現新能源企業的決策者也受到政策不確定、 掌握前沿信息有限的影響， 盲目追求國家能源政策， 忽視政策不確定性帶來的風險， 存在采用激進投資的有限理性行為。通過分析有限理性理論不難發現， 管理者或決策者的行為偏好受其掌握信息的程度、 所處環境、 情緒情感等影響， 最終體現于決策結果的“次優”化。

行為經濟學的有限理性理論假設， 偏好于解釋經濟主體判斷決策時的心理特征。過度自信作為較穩定的非理性心理特征， 受到了管理會計學者的重點關注。國外學者Roll（1986）最早提出管理者的過度自信會導致非理性決策行為。因為過度自信的管理者往往存在較強的優越感， 容易產生不切實際的樂觀主義， 這種心理特征會誘發管理者低估風險、 高估收益， 導致非效率投資（投資過度或投資不足）。Hwang等（2020）以1996 ～ 2014年13754個美國企業為樣本， 證明了過度自信的管理者會導致企業的非效率投資。國內學者的研究結果同樣表明， 過度自信下的有限理性管理者會造成企業投資效率低下（苑澤明等，2018）。

由此可知， 以有限理性為基礎的心理賬戶理論對管理者或決策者不能做出“最優決策”進行了合理的解釋， 差異化的心理、 復雜的環境和有限的處理能力使決策行為完全偏離理性路徑。因此， 管理會計在發揮投資決策職能時， 應盡量簡化經濟主體決策時的經濟環境， 幫助經濟主體客觀地掌握信息， 克服其認知局限性， 進而避免其過度臆測和判斷， 實現企業資源配置的最大化。

（二）薪酬感知對經營規劃的影響

由心理賬戶可知， 員工會將收到的現金進行劃分。薪酬作為員工重要的現金來源， 不同的類別會被員工劃分至不同的“賬戶”， 產生不同的心理感知。如何發揮薪酬對員工的最大激勵作用， 成為管理會計亟待解決的問題。韋志林和芮明杰（2016）基于178名員工的問卷數據， 得出員工對不同類別的薪酬感知價值存在不同程度的心理折扣， 與工資、 獎金和法定社保三類薪酬相比， 福利薪酬心理賬戶的心理折扣效應最大。所以， 與企業期望的薪水給員工帶來的幸福感和滿意度存在差異的“罪魁禍首”是心理賬戶理論。心理賬戶使人們對來源不同的財富進行編碼和歸類， 而這一心理過程使員工將用來維系基本生活開支的工資看得非常重要， 帶來的滿足感較強， 產生的價值折扣較小， 激勵效果明顯， 能促進員工工作效率的提高； 區別于工資、 獎金和法定社保， 企業福利通常被視為非必要的間接貨幣類薪酬， 其內在價值相對較小（如餐飲補貼、 交通補貼）， 或支付的頻率較低、 間隔周期較長（如節日禮金和勞保用品）， 對員工而言是一種非必要類收入， 所以容易將其價值打折。Presslee等（2013）從物質和現金薪酬的角度揭示了員工對企業薪酬存在心理折扣的現象， 通過對北美一家金融機構5個呼叫中心的員工開展問卷調查， 搜集了兩類薪酬下員工心理賬戶和享樂體驗的數據， 發現物質和現金薪酬對員工的激勵程度不同， 進而對企業業績產生不同影響。

綜上所述， 心理賬戶會導致物品價值函數與現金價值函數在人們心中的走向并不一致， 金額較低時表現為物品價值函數高于現金價值函數， 隨著金額的逐漸上升， 現金價值函數斜率變陡并超過物品價值函數（劉培等，2019）。因此， 管理會計應將員工產生的心理感知和心理變化考慮在日常規劃經營的首要地位， 創新性地變換福利的發放形式， 提高福利薪酬的發放效果， 進而增加員工的工作績效， 更好地發揮規劃職能。

二、 前景理論在管理會計職能中的應用

前景理論描述了風險條件下經濟主體的真實行為， 認為經濟主體在進行風險決策時會依賴決策框架提供的參照點對決策結果進行估計和判斷， 當估計結果為利得時， 決策者對過程中出現的風險因素或損失是厭惡的； 當估計結果為損失時， 決策者又是風險偏好的。前景理論指出， 在不確定條件下， 參照依賴、 損失厭惡會導致決策行為違背預期效用理論的預測結果， 強調參照效應、 損失厭惡對于決策的重要性。

（一）參照效應在管理會計職能中的應用

參照效應又稱錨定效應， 是前景理論中的一個核心概念， 指行為人在做出決策時會潛意識地尋找并確定一個參照點， 在比較和感知與參照點的差異后判斷決策結果。

1. 參照效應對投資決策的影響。既有文獻研究參照效應對企業投資決策的影響， 傾向于將參照效應稱之為錨定效應， 著墨于研究企業投資決策中錨定效應的存在及其對企業帶來的影響。學者們普遍認為， 管理者在不確定情形下的決策傾向于尋找某一初始錨值， 并依據選取的錨值不斷調整決策， 而在不確定決策情景下， 選取參照點進行價值判斷的這一行為過程， 顯著地表明了錨定效應的存在。陳仕華和李維安（2016）研究認為高管并購溢價決策中存在錨定效應， 由于并購溢價決策過程充斥著不確定性， 高管在決策時會參考企業過去的并購溢價決策結果， 將其作為初始錨值對當前并購溢價進行決策； 當前并購溢價決策除了受企業過去的并購溢價決策結果影響， 還受到其管理的聯結企業之前的并購溢價水平影響， 且其對當前并購溢價有顯著正向影響， 錨定企業的并購溢價水平越高， 當前并購的溢價也就越高。王曉燕（2021）實證探究了企業創新決策時錨定效應的存在， 發現企業會選取歷史業績作為價值參考， 依據不同的情況調整企業創新戰略決策。當企業處于歷史業績期望落差時， 企業會增加研發投資以尋找替代方案， 使績效恢復到期望水平， 如果投資產生的利潤超過相關投入的短期成本， 企業將實施探索式創新行為。

不難發現， 有別于新古典經濟的理性計算， 行為經濟學的錨定效應主張管理者在不確定決策情景下的判斷決策經常依據歷史指標或過去的決策結果。事實上， 歷史指標或過去的決策結果使管理者在決策的過程中始終受到其（初始錨值）操縱， 形成結構化思維， 產生行為偏差， 無法做出真正有利于企業健康、 可持續發展的有效決策。例如， Zajac等（1991）提出的“贏者的詛咒”， 表明曾經成功過的“贏者”更容易陷入過去決策帶來的成功思維模式， 在決策判斷時產生過度自信的認知偏差， 不加甄別地套用舊的判斷決策模式， 最終使自己成為過去勝利的“獵物”。

因此， 管理者應該意識到他們在決策時容易受到錨定效應的影響， 無意識地出現決策偏差或行為偏見。管理會計可以引入智能系統， 與管理者協同作為決策主體完成企業的管理決策。因為， 嵌入智能系統的管理會計能夠有效摒棄人作為決策主體產生的錨定效應帶來的負向影響， 可以通過挖掘財務數字背后的經濟實質精準科學地評估企業資產和未來價值， 減少“人”單獨作為判斷決策主體而產生的判斷偏差， 從而降低決策的隨意性。

2. 參照效應對預算控制的影響。企業在制定年度預算目標時會參照上一年度業績完成情況或在上一年度預算指標基礎上調整當年的預算目標。值得注意的是， 以歷史預算目標或業績為參照的預算編制， 過分關注預先設定目標的完成情況， 高管一旦完成既定的年度預算目標， 企業會增加下一年度預算目標的實現難度， 以此來激勵高管， 增加預算的組織績效。事實上， 這種不考慮企業當前面臨的社會環境或競爭壓力的預算編制， 不僅導致好的業績受到預算目標變難的懲罰， 達不到激勵效果， 還會造成管理者出現預算松弛、 虛報預算、 預算博弈等行為， 有意減少努力或隱藏業績， 避免未來預算目標上調。Bouwens和Kroos（2011）對比分析了200個銷售經理的預算和實際銷售數據， 總結發現當前三個季度業績較好時， 經理在第四季度會降低努力程度， 以避免超額完成任務使下期預算目標上調。安靈和劉益然（2022）研究發現， CEO除了通過事后盈余管理來隱藏業績外， 還會在事前通過預算松弛方式構建“防御塹壕”， 二者具有替代作用。

預算作為傳導媒介， 可以將企業面臨的外部壓力和生存競爭傳導給企業的內部管理者， 管理者再通過各種行為來化解來自預算的壓力， 改變環境不確定性給企業造成的影響。然而， 參照效應作用下管理會計預算目標的編制， 依賴有關指標的歷史水平或歷史業績（參照點）， 形成一味強調預算指標逐年遞增、 預算任務由上級強行分配的企業氛圍， 使預算控制環境惡化， 導致高管產生消極的心理認知和損害企業利益的行為， 忽略了制定預算或任務目標的真正意圖， 使預算系統的管理效率黯然失色。正如塞姆勒在《塞氏企業》一書中所說： “預算的建立應該是在反復斟酌和思考之上， 而不是在去年的數字上進行預測， 就像熱了一遍又一遍的咖啡。”

因此， 管理會計需要跳出根據財務報告通過定量與定性分析制定企業預算的固有邏輯困境。要放眼區域經濟發展， 結合區域特點， 采用適當的方法， 評價企業一定時期的經濟效益和經營成果， 并制定下一期的預算指標， 發揮區域協同作用， 為實現全國統一大市場做出貢獻。

3. 參照效應對業績評價的影響。業績評價是企業日常經營活動中重要的管理控制機制， 受中國傳統文化“不患寡而患不均， 不患貧而患不安”的儒家思想影響， 參照效應普遍存在于企業的業績評價中， 主要是薪酬契約的制定和業績比較， 被稱為薪酬參照效應和業績參照效應。

薪酬參照效應受到了學界和商界的廣泛關注， 研究發現， 大部分企業在制定高管薪酬契約時會參照其他企業。而大批金融類企業借助市場經濟獲得巨量資本利得， 發放過高的工資薪酬， 誤導其他企業抬高整體薪酬水平。這導致高管薪酬和企業業績之間存在的敏感性大幅削減， 使高管個人的薪酬隨薪酬整體水平的增長而增加， 高管不需要付出更多的努力就可以得到比以往更高的薪酬， 產生惰性心理， 消極怠工（楊青等，2018）。因此， 企業若不考慮自身業績情況， 一味地以薪酬平均水平為“錨”制定薪酬決策， 會產生向上的棘輪效應， 導致高管薪酬總在歷史水平上呈增長趨勢， 甚至出現“天價薪酬”。因此， 管理會計在制定薪酬契約時要規避不良參照， 消除棘輪效應使高管產生的惰性心理認知， 提高薪酬激勵效率， 使勞動力在市場配置中更具效率。

業績參照效應較多地應用于相對業績評價， 是企業依據外部市場環境和行業外來沖擊， 選取同年份、 同行業、 同規模的可比企業業績作為參照， 評價高管業績的一種業績評價方法， 主要目的是規避不可抗力的外生沖擊對高管績效考評有效性的不利影響， 激勵管理層努力工作。滕蕙陽和陳冬華（2023）通過實證研究發現， 相對業績評價對掉隊企業高管的激勵作用更明顯。因為相對業績評價的使用可以緩解高管因系統性風險產生的職業不安全感， 降低其職業擔憂、 提高其勤勉度。此外， 相對業績評價的應用會使高管將他們的業績與同行比較， 這種潛意識的比較學習、 歸納總結行為會觸發高管的一系列感知行為并產生激勵作用。由此可見， 相對業績評價注重參照企業的存在或業績比較對高管產生的心理影響， 并利用比較競爭中反饋的重要信息作為突破口， 提高企業業績。

人本經濟的發展帶動著人力資本價值的提升， 使管理者的人力資本被視為企業重要的無形資產， 管理會計在制定業績考核體系時， 應該選取合適的參照企業， 構建更為客觀可控的薪酬激勵機制和業績考量評價體系， 在留住企業內部管理人才的同時吸引外部市場人才。此外， 管理會計應積極關注高管的行為認知與組織績效、 企業經濟成果的交互作用， 充分發揮參照效應產生的比較競爭意識對高管心理認知和行為動機的潛在影響， 制定科學完善的薪酬績效激勵約束機制， 激勵高管努力工作， 使企業在競爭激烈的市場環境中實現高質量發展， 推動企業價值持續增值。

（二）損失厭惡在管理會計職能中的應用

損失厭惡在價值函數的基礎上提出， 不同于傳統的期望效用函數， 價值函數呈“S”型， 由損失效用函數和收益效用函數構成， 且損失效用函數的斜率遠大于收益效用函數（同量損失帶來的負效用遠大于同量收益帶來的正效應）， 強調相對于收益， 人們對損失的痛苦更敏感。損失厭惡所產生的行為偏差不受行為人社會經驗豐富度和個體思想成熟度影響， 是一種與生俱來的非理性特征。

1. 損失厭惡對投資決策的影響。損失厭惡可以解釋為“相對于得到， 更害怕失去”。例如， 企業CEO接班人在上任初期將同時面臨兩種選擇， 一是將公司資源投入Ramp;D中以提升公司價值換取個人名聲和經濟回報， 二是投入Ramp;D使公司短期利益下降被迫離職， 在損失厭惡和延續職業生涯的強烈傾向下， CEO接班人會努力避免“潛在損失”而非爭取“潛在收益”， 將企業有限資源投入到可以短期提升企業績效的項目中， 以謀求當前職位的保留（劉鑫，2015）。由此可知， 損失厭惡將CEO接班人囿于狹隘框景中， 使其無法將視野放在長遠的戰略安排上， 不利于企業實現長期價值創造。因此， 受損失厭惡桎梏的高管決策視域變短， 在投資決策時出于安于現狀或避免業績下滑使自身利益受損的考慮， 產生短視行為， 傾向于選擇期限短、 收益高的項目， 減少不能短期提升企業業績反而會增加折舊及攤銷費的投資。胡楠等（2021）通過實證研究證明了損失厭惡的管理者無法聚焦于企業的長期成長， 相比長期投資帶來收益的喜悅， 高管對長期投資所承擔的風險感到更為痛苦， 他們更傾向于通過掌握的個人資源和行業權威影響企業的投資方式， 減少企業的長期投資來保留企業當前業績和股票表現， 實現自身利益最大化。

綜上所述， 前景理論下， 損失厭惡情緒會帶來強烈的損失痛苦感， 使高管在決策時傾向于選擇百分百盈利較少的項目， 放棄那些存在一定風險但適合企業發展的項目。企業自主研發創新是典型的事例， 自主研發創新具有前期投入量大、 研發時間長、 收益期持久等特點， 失敗的高風險使高管產生損失厭惡的行為偏好， 使其即使在有利可圖的情境下， 也會因為擔心自主創新相比其他企業會使自己利益遭受損失， 最終放棄自主創新行為， 從而陷入囚徒困境式的自主創新困境中。

因此， 管理會計應該采取適當的方法降低損失厭惡的消極影響。根據Vieider（2009）的研究， 問責制可以減小損失厭惡偏差， 通過使管理者頻繁審視損失厭惡下產生的思想活動來加強其自身認知力度， 從而減弱損失厭惡的影響。

2. 損失厭惡對指標設定的影響。除規避損失厭惡的負效應外， 企業可以發揮損失厭惡的正效應， 利用損失厭惡進行績效指標的設定。即管理者可以充分利用損失厭惡的激勵作用設置組織目標， 結合價值函數可以發現， 損失厭惡的激勵作用遠大于正向激勵。組織目標值的設定應具有一定難度且經過努力可以達到， 員工為避免損失， 就會加大投入， 但難度大、 實現率低的組織目標值會降低員工的損失厭惡情緒， 使其放棄努力。故管理者應根據組織的實際情況對已有績效目標進行動態調整， 科學合理的調整使正向激勵變為強烈的損失厭惡， 促使員工付出更大的努力實現新目標值， 最大限度地發揮損失厭惡的正向激勵作用（冉景亮，2016）。

管理會計重要的職能之一是設計合理有效的KPI， 基于前景理論分析， 企業績效目標或預算目標的設定和計量應選取合理的參照點， 符合自身發展條件和社會發展規律， 有效結合價值函數曲線， 分析內部成員心理或價值感知， 避免損失厭惡產生的非理性行為影響企業日常經營發展。

三、 稟賦效應在管理會計職能中的應用

稟賦效應指出， 相較于即將擁有的物品或資產， 人們更關注本身已經擁有的， 認為已經擁有的事物是屬于自身的一部分稟賦。一旦擁有某一事物， 擁有者對其賦予的價值遠大于未擁有前。

（一）高管早期經歷對投資決策的影響

根據稟賦效應， 高管的早期經歷會一直存續在其潛意識中， 成為一種稟賦， 對其價值觀、 認知能力、 思維方式等產生影響。早期的農村經歷給高管帶來艱辛勞作、 物質匱乏的負面記憶， 使其對現在擁有的權力地位、 行業聲譽更加珍惜， 在企業投資決策中表現出厭惡風險的傾向， 采用保守穩健的投資態度和行為決策（任曙明等，2021）。有這類貧困經歷的高管往往更加注重決策時資金的安全性， 對不確定性產生極大的厭惡情緒， 因此通過大量增加企業儲備的現金抵御未知風險， 避免企業陷入財務困境（邱煜，2019）。可見， 農村經歷的“風險烙印”會降低高管對風險的容忍度， 采用更謹慎、 穩健性的投資決策保證財務安全， 避免企業陷入財務困境從而導致其現時擁有的地位和財務不復存在。但是， 與僅有農村經歷的管理者相比， 童年時期經歷過饑荒的管理者投資決策更為謹慎， 偏好持有更多的現金和短期債務， 并購活動較少， 導致企業錯失了大量的優質投資機會（張興亮和尹啟華，2022）。對于有海外經歷的高管而言， 海外的求學經歷和工作經驗使其擁有了廣闊的視野、 先進的思想和前沿的創新意識， 有能力和優勢改善企業投資環境， 提高投資效率。首先， 海歸高管具有一定的社會資本優勢， 通過積累的廣泛人脈資源掌握先進科技知識和創新文化理念， 幫助企業建立更寬廣的業務網絡， 完成高質量投資決策（馮小紅和劉義兵，2021）。其次， 海歸高管往往更樂觀， 具有更高的自信度， 而這一行為特征強化了其決策的創新性與風險偏好， 使其有更為強烈的動機關注創新投資以獲取高收益（喬鵬程和徐祥兵，2022）。擁有從軍經歷的高管被賦予了“軍人烙印”， 具有忠誠、 自律和勇于犧牲的品格。特別是中國軍人， 絕對服從黨和國家命令， 關鍵時刻可以犧牲自己的利益甚至生命保衛國家權益， 在投資決策時表現為從公司的根本利益出發， 以保證股東財富最大化， 而非私人利益最大化（權小鋒等，2019）， 有效緩解了委托代理中的逆向選擇和道德風險（吳樹暢等，2021）。同時， 長期的軍事訓練培養了高管長遠的戰略眼光和政策感知能力， 使其在投資決策時更注重公司長期利益， 會進行綠色創新投資， 幫助企業提升綠色形象， 獲得政府資助， 從而獲得更多資金促進企業長期投資（劉鉆擴和王洪巖，2021）。

綜上， 公司在篩選管理團隊時應將高管早期個人經歷納入評估中， 通過其特殊經歷產生的認知與能力烙印促進公司長期投資、 提高投資決策效率。

（二）參與性預算在預算編制的作用

稟賦效應在預算管理中的應用最直接地體現在參與性預算上， 讓更多的相關人員尤其是預算的執行者參與到組織預算管理的制定中， 親身參與使執行者產生稟賦效應， 形成一種擁有感和被尊重感， 這種情感認知能夠充分調動執行者的參與感和積極性， 激勵其主動消除自身與組織之間的不利差距， 提高組織凝聚力， 進而改善組織的運行效率， 提升企業業績。李志斌和廖艷娟（2013）通過調查問卷數據驗證參與預算對企業績效有正向影響， 但這種影響是通過團隊行為變量凝聚力——士氣感的中介效應間接作用于企業績效。同年， 趙學珩等（2013）進行實證研究后發現， 管理者的預算參與和管理績效之間具有直接的正相關關系， 并通過管理者的預算態度、 工作滿意度的中介效應以及組織承諾的調節效應起作用。

因此， 管理會計應充分認識到， 人是具有靈活性和不確定性的， 無法通過強制的外力手段規范其行為意識， 尤其是對于高層次腦力勞動的管理人員來說， 通過上級的發號施令激發其腦中的精神財富效果甚微。故管理會計應依據稟賦效應， 將參與性預算運用到預算管理中。因為參與性預算能將管理方式從命令、 控制轉移到激勵、 引導的軌道上來， 通過賦予參與人員充分的自主權、 知情權和參與權， 實現人的主體意識和人性智慧的回歸， 促使其在組織預算的執行過程中加大工作投入， 為企業提供取之不盡的創造源泉， 實現組織預期成果。

（三）沉沒成本對成本管控的影響

塞勒認為稟賦效應從本質上體現了沉沒成本效應， 人們更容易考慮已經付出的成本， 傾向于投入更多去挽救已付出而無法收回的成本。換言之， 人們將已經發生的成本考慮進當前的得失， 而傳統經濟學理論認為， 理性經濟人只會考慮未來增加的成本帶來的損益， 而不是已經付出的成本。

企業成本管控同樣如此， 對于大型閑置無法再用的機械設備， 理性管理者的做法是清理掉設備騰出空間用于其他用途， 受沉沒成本效應的影響， 管理者考慮到當前設備未折舊攤銷完成， 凈現值不為零， 不愿馬上處理掉并繼續放置。事實上， 這種認知偏差會導致更大的損失， 管理者應結合公允價值和處置費用進行合理衡量， 避免扭曲效應（葉康濤，2022）。顯然， 規避浪費是管理者產生沉沒成本的誘因， 管理者認為斷然放棄追加， 前期的投入必然浪費。索尼公司創始人兼股東盛田昭夫的彩色電子顯像管項目、 Syntex公司副董事長JohnFried的胃藥研發項目均證實了成本效應， 兩人不愿使前期投資作廢， 沒有及時止損， 惡性增資直至項目徹底失敗， 導致損失更多。何熙瓊和楊昌安（2019）實證檢驗了我國企業創新持續性中的沉沒成本效應， 研究發現創新效率低（投入大、產出少）的企業為避免前期投入成為沉沒成本， 給企業造成更大損失， 后續仍進行創新投入， 創新活動的高沉沒成本會推動企業進行持續的創新投入， 以推動企業的內在創新持續性。

因此， 管理會計的成本管控應設置科學的容錯機制， 使管理者在決策時不再害怕前期成本投入帶來的成本浪費， 為及時止損提供保障， 防止沉沒成本造成扭曲效應。

四、 行為經濟學視角下管理會計研究展望

行為經濟學不僅可以發現傳統管理會計“見物不見人”的思想弊端， 而且其相關理論概念可以合理解釋傳統管理會計在履行其職能時存在的缺陷。因此， 應將行為經濟學相關理論融入管理會計研究方法和范式， 注重人的情感認知、 思想動機和其他行為因素在企業價值增值和價值創造中的重要地位， 密切關注人的思想感情、 共同富裕理念、 數智經濟技術、 ESG理念對管理會計主題產生的深刻影響， 以實現管理會計體系的擴展和跨學科融合。基于此， 本文提出如下管理會計研究展望。

（一）以柔性管理為主的管理會計

由行為經濟學可知， 人不再是理性的經濟人， 而是受心理、 社會層面和豐富的感情世界影響的社會人。因而， 管理會計應從將人視為機器的附屬品， 把人像物一樣進行管理， 試圖將其從規范化、 定量化的“物本管理”理念中剝離開來， 從強制命令、 控制的剛性管理向激勵、 引導的柔性管理方向轉化。從根本上說， 只有采用激勵、 鼓舞等非強制方式引導個體， 才能使其充分發揮人的智能， 進而促進物的潛在價值的展現。因此， 以柔性管理為主的管理會計應融入社會心理學、 人類文化學、 行為經濟學等多學科的理論和概念， 以人為核心， 以企業內部個人或組織的心理特征和行為規律為研究對象， 通過對內部各成員動機、 需要、 認知等行為及心理的探索， 激發人力資本的一致性及能動性， 構建行為—價值鏈， 從企業個人或組織行為的自主性和人際關系的和諧性出發， 充分調動員工個人或組織群體的積極性和創造性， 發揮柔性管理。

（二）共同富裕驅動下的管理會計

管理會計應嵌入共同富裕的理念， 以賦能全體人民共同富裕的中國式現代化建設。首先， 管理會計參與企業的價值分配工作， 具有實現共同富裕的能力， 能從微觀上實現企業內部的共同富裕， 完成社會財富的初次分配， 有助于中宏觀層面的再分配和第三次分配。其次， 嵌入共同富裕理念的管理會計注重公平與效率并駕齊驅。傳統管理會計采用錦標賽理論， 僅對高管和核心技術人員實施激勵機制， 而忽略了普通員工， 這使得企業內部薪酬差距更大。從行為經濟學的錨定效應可知， 員工會通過薪酬比較產生不滿和負面的心理認知， 影響工作效率。而嵌入共同富裕理念的管理會計注重普通員工的心理感受和價值情緒， 不會隨意裁員， 注重薪酬分配秩序規范， 減少員工錨定行為， 形成良性的財富積累機制， 進而實現管理會計從“物質資本至上”到“以人為本”的蛻變， 協助企業完成從“利潤最大化”到“價值最大化”再到“相關者利益最大化”的目標轉變， 從而更好地實現管理會計的內部服務職能， 順應新經濟時代的要求。

（三）數智科技賦能下的管理會計

結合行為經濟學可知， 管理會計的基本職能效果的發揮受決策制定者影響， 而傳統管理會計的決策制定者完全依賴于具有社會人屬性的人， 但社會人較容易憑自己的經驗、 能力和偏好， 以片面、 固定和自利的思維方式處理和思考問題， 導致決策的非理性和決策結果偏差。因此， 管理會計可通過引入智能系統和計算機算法， 運用人工智能分析方法和技術， 對完整數據集進行綜合分析、 提供智能建議， 定量展示決策結果， 解決社會人管理決策者的主觀理解和解釋偏差問題。此外， 結合數智科學技術的管理會計能夠通過大數據技術對海量財務信息進行收集、 整理、 分析與應用， 與社會人管理決策者相比， 具有更敏銳的信息甄別能力， 能向企業各層人員提供及時準確的會計信息， 破除信息孤島、 避免主觀臆斷和隨意選擇， 促進企業投融資、 運營和風險控制的效率。

（四）ESG理念導向下的管理會計

將ESG理念融入管理會計的創新運維和戰略轉型中， 符合中國式現代化的本質要求。融入ESG理念的管理會計著力提升對企業環境保護、 社會責任和內部治理方面的經營管理水平， 與“創新、 協調、 綠色、 開放、 共享”的新發展理念高度契合并與“3060”雙碳目標相吻合， 能夠吸引具有保護環境、 履行社會責任稟賦或認知烙印的投資者和管理者， 進一步促進企業的可持續發展， 完成價值提升。此外， 在ESG理念驅動下， 企業內部治理水平較高， 企業所倡導的可持續發展、 積極進取的企業精神和高標準的道德規范將內化為群體意識和行為， 對員工的價值觀念、 思想意識和行為方式產生深刻影響， 使內部員工形成士氣盎然、 步調一致的工作狀態。還能夠充分調動員工的主動性， 激發員工的工作熱情， 使其產生強大的使命感和歸屬感， 驅使員工對企業價值觀的認可程度從“出于經濟激勵的順從”到“遵循心理暗示的認同”再到“實現員工自我激勵的內化”。

五、 總結

2021年11月， 財政部頒布的《會計改革與發展“十四五”規劃綱要》提出了會計管理工作轉型的方向， 即“對內更好地服務于微觀主體的經營管理活動， 對外更好地服務宏觀經濟與經濟治理”， 進一步為管理會計功能擴展提供了空間。以“變革融合、 提質增效”為特征的新階段， 將行為經濟學主張的相關理念嵌入管理會計制度建設框架， 與新時代中國式現代化建設相輔相成， 符合管理會計高質量發展要求。從微觀層面來看， 注重人本管理、 相關者利潤最大化的管理會計能夠減少人的行為因素對企業決策、 規劃、 控制、 責任考評產生的不利影響， 提高管理決策效率和內部員工滿意度， 輔助企業提升價值； 從宏觀層面來看， 符合我國共同富裕的遠景目標和數字經濟發展戰略， 符合“創新、 協調、 綠色、 開放、 共享”的新發展理念， 有助于實現多學科交融融合， 充實和完善我國管理會計理論結構體系， 建立立足于我國本土企業、 具有中國特色的管理會計制度體系， 向國際學術界展現中國貢獻。

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