“末位淘汰制”：應廢除還是保留?

[摘要]末位淘汰制是一種通過業績評價對員工進行淘汰管理的人力資源管理方法。本文旨在探討“末位淘汰制”是否應該被廢除。盡管這種人力資源管理模式在短期內能夠激勵員工的積極性，但長期使用會增加勞動者的心理負擔，同時也不利于企業的發展。通過分析“末位淘汰制”的理論設想與實際效果的差異，以及對比分析該制度對用人單位和勞動者的影響，又結合《勞動法》有關條款和最高人民法院司法指導方針，發現該制度缺乏科學合理性，因此應當廢除。

[關鍵詞]末位淘汰制；績效考核；勞動合同解除；員工心理健康；企業發展

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

[DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2023.08.004

一、末位淘汰制的產生背景及其理論設想

（一）產生背景

末位淘汰制的靈感來源于英國的業績審查制度。當時，英國文官的晉升僅根據資歷而非能力，因此，官員眾多且辦事效率低下成為困擾政府的難題。后來，政府引入業績審查制度，根據審查結果的優劣，對公務員進行獎勵和裁減。這樣一來，不僅提高了政府內部管理的科學性，同時增強了部門的廉潔性和效能，還調動了文職人員的工作積極性。而我們所熟知的“末位淘汰制”實際上是基于業績審查制度演變而來的，它是由杰克·韋爾奇提出的，也被稱為“活力曲線”理論。

（二）理論設想

這項理論的關鍵就是對員工的工作成果進行評估、分類或排序，然后根據一定比例淘汰排名靠后的員工，通常作為績考管理的一種手段。通過對員工評估排序，排在前20%的員工將獲得晉升的機會，中間70%的員工維持現狀，而最后的10%的員工將被淘汰（見圖1）。杰克韋爾奇設計這項制度的目的是想通過員工考核來激發員工潛能，使其發揮更多的創造力，從而實現企業的良性循環和總體發展的目標。

二、末位淘汰制的實行效果

2001年作為美國曾經最大的能源公司之一的Enron公司，由于管理層采用了末位淘汰制度，導致許多優秀的員工被解雇，最終破產。同樣地，德國郵政也因采用末位淘汰制度而解雇了許多老齡員工，引起了社會上的廣泛反對。此外，美國國家航空航天局（NASA）也曾經采用末位淘汰制來解決預算問題，導致許多優秀的科學家和工程師被解雇，產生了很多負面影響。

三、末位淘汰制度對勞動主體的影響

（一）對勞動者的影響

1.積極。在短期內使用末位淘汰制可以提高工人的效率和工作能力。減少躺平內耗的可能。末位淘汰制還能夠促進個人發展，通過競爭激發人的內在潛能，獲得機會。

2.消極。長期實施末位淘汰制度會使勞動者精神緊繃，工作效率降低，身心受到折磨。其次，不利于個人長期發展。長期實施末位淘汰制會壓縮勞動者的可支配時間，讓勞動者花更多時間提高工作表現。而壓縮了學習和休息的時間，這會讓勞動者缺乏工作幸福感[1]。加速內卷，不利于協作發展。最后，末位淘汰制有損勞動者的人格權，不利于未來的就業。那些被淘汰的勞動者經過競爭排在末位，本就深受打擊。再去應聘時，也難免會被挑選。甚至影響他們未來的就業機會。

（二）對用人單位的影響

1.積極。短期的末位淘汰制可激活團隊，通過強有力的競爭，既調動了員工的積極性，又避免人員躺平，提高效率。其次，通過末位淘汰制度，可實現職工分流和精簡機構。這樣既兼顧了公平性又實現組織的縮小。

2.消極。使用末位淘汰制度存在侵權的風險。如果公司僅因員工績效排名不佳而解約，那么公司必須承擔相應的法律責任。末位淘汰制不一定能挑選出團隊精英。由于單位各部門的成長水平都不同，用相同的標準來評價有些勉強。那些被淘汰的員工可能并不是真正的“末位”。相反，在總體水平不高的單位里，還存在“首位不首”的情況，此時末位淘汰制度可以保護這部分員工。末位淘汰制會使人才流失，過于重視成果的企業是很難與員工產生心理上的聯系和共鳴的。長期競爭會讓優秀的員工們感到身心俱疲，失去工作與生活的平衡。一旦有機會他們就有可能會離開公司。

四、末位淘汰制度在勞動范疇的認定

根據杰克韋爾奇的理論，績效考核排名末位的員工要么會被用人單位辭退，要么會被安排調崗。

如果要開除員工，那么需要根據《勞動法》第25條第二款或者第三款的規定，來衡量是否合法。根據條例規定，企事業單位只有在勞動者嚴重違反公司的規定，給單位造成了巨大損失的情況下才有權辭退勞動者。據此，需要從二個方面來考慮：一是勞動者績效排名有沒有嚴重違反了公司的規定；二是勞動者績效排名有沒有給企事業單位帶來了嚴重損失。只有從這兩個角度上判斷勞動者績效排名末位是否涉及違反公司規章制度或給公司造成重大損失，才能判斷用人單位辭退勞動者是否合法。

首先，筆者查閱了公司規章制度的內容，其中行政管理，包括績效考核標準。所以，如果管理層想通過績效排名辭退勞動者，就需要將其與公司規章制度中的標準進行對比。即使勞動者的績效排在末位，只要其達到了規章制度中的標準，用人單位想辭退勞動者也是不合法的。

其次，盡管將勞動者的成績列在末位，但是需要出現對用人單位造成經濟損失等至少一次以上的情形，單位才可以開除他。根據《勞動法》第二十六條第二款的規定，如果職工無法勝任本職工作，或者即使通過培訓和調整工作條件依然無法完成，則用人單位還應當提前三十日以書面形式通知職工，并支付額外報酬后方可解除勞動合同。不過，并不能完全把公司績效排名作為對工人能否勝任本職工作的主要考核標準，而應當按照公司規章制度中的具體規定。只有當勞動者無法完成規章制度中的績效標準，才能認為其不能勝任工作。因此，即使績效末位，單位也不能隨意辭退勞動者。

如果要給勞動者調崗，須確認勞動者能否勝任本職工作。參考《勞動法》第26條第（2）款，因此，我們應以公司規章制度為參考標準，判斷勞動者是否達到了規定標準。如果勞動者達到了標準，就不應被調崗。調崗對勞動者來說無異于變相侵權，調崗不僅會更改勞動者對工作內容的選擇還可能會影響薪資。因此，單位做出調崗決定一定要慎重。

綜上所述，從勞動法的角度來看，用人單位實施末位淘汰制度篩選員工是不符合法律規定的。

按照《勞動法》第4條要求，如果企業把直接影響到工人切身利益的“末位淘汰制”的作為內部規定，需要通過員工大會或全體員工的審議，提交方案和建議，并與勞動者進行平等磋商，完善確定后，發布并通知工人，方可獲得法規的確認與保障。在推行“末位淘汰制”以前，用人單位必須充分考慮員工標準、績效考核評價、員工改善措施以及績效結果等要素，提出有關推行該方法的項目、流程、淘汰方式與數量等內容的書面標準計劃，征詢勞動者的建議，并與勞動者協商討論通過，然后向勞動者發布并通報，才可開始實施[2]。

五、司法審判指導與參考

最高人民法院指導案例十八號針對中興通訊（杭州）公司訴王鵬勞動合同糾紛案就其對公司末位淘汰問題所作的具體解釋。

根據最高人民法院民一庭的觀點可知，“末位”是一定存在的。用人單位應該將無法勝任工作而處于“末位”和能夠勝任工作但成績排名在“末位”的員工區分開來[5]。如果員工確實無法勝任本職工作，用人單位應該對其進行培訓或調整工作崗位。對于勞務員工，如果其仍然無法勝任本職工作，則用人單位可以依法終止勞動合同制度。但是，如果員工只是因為本職工作成績排名在“末位”，而并非無法勝任工作，則用人單位不能僅依據“末位淘汰制”單方面終止勞動合同制度。

關于末位淘汰案件現存在的兩種觀點：

一種認為，末位淘汰制是一種績效管理制度，它基于企業的任務和具體要求，根據各崗位實際情況，制定具體考核標準，并以指標尺度對員工進行全面考核。用人單位將末位淘汰制度載入章程或勞動合同，只要職工不提出異議，視為采用了這種企業績效考核方式。因此，它應作為企業經營管理的重要條件和依據。

另一種觀點認為，盡管“末位淘汰制”是用人單位的一種制度，但這并不意味著單位方面可以對業績不理想的員工提出解約。除非是符合勞動法第二十四條，第二十五條，第二十六條和第二十七條合理解約的范圍。此外，“末位淘汰制”不能作為單位方面提出解約的理由。解約應遵守相關法律規定，不得侵犯員工的權益[3]。

上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種。首先，用人單位單方終止勞動合同關系的行為是法定的，末位淘汰制不能當作與企事業單位終止勞動合同關系的根據。其次，用人單位也不能因為勞動者未提出異議認為其同意這一績效考核形式，單位方推定并不代表勞方真實意思表示。如果單位方將這種“推定的誤解”用作使用“末位淘汰制度”的理由，必將引發不良社會風氣，勞動者只會更加被動。

六、結語

通過對末位淘汰制度的不同方面進行分析，我們可以發現該制度在職員管理上存在著許多問題。首先，它違反了勞動法，因此本身就是不合法的。其次，從使用效果來看，它缺乏科學性，無法真正實現“去粗取精”。此外，從勞動者的角度出發，它的消極影響遠遠多于積極影響，加大了用人單位對勞動者的剝削。最后，對用人單位而言，使用此項制度也不能完全達到預期效果。既然如此，為什么用人單位不放棄末位淘汰制度，選擇其他更符合自身發展的制度呢？末位淘汰制作為一個從美國傳來的制度，還未經過本土檢驗，就被我們盲目使用，自然存在著許多弊端。用人單位應該根據公司所面臨的困境，尋找合法且適合自己的出路[4]。正如“月滿則虧，水滿則溢”，公司的運營應該是一步一個腳印，穩扎穩打，而不是妄想拔苗助長。

參考文獻：

[1]高艷紅，Michael Bishop（邁克爾·畢肖普）.論末位淘汰制與企業競爭力關系——基于工作幸福感視角[J].中國商論，2017（16）：157-159.

[2]金煒.勞動合同法視野下末位淘汰制的性質界定[J].人民司法，2012（12）：29-31+1.

[3]孫光寧.“末位淘汰”的司法應對——以指導性案例18號為分析對象[J].法學家，2014（4）：99-111+178.

[4]王練.對“末位淘汰制”的法律思考——以最高法院指導案例18號為例[J].長春工程學院學報（社會科學版），2017，18（3）：12-15+42.

[5]姜佳慧.論勞動合同解除中的不能勝任工作[J].牡丹江大學學報，2018，27（12）：61-63+81.

作者簡介：姚瑩敏（2001.10-），女，漢族，陜西咸陽人，本科在讀，研究方向：勞動法。