地勘單位人力資源管理中存在的問題和對策分析

曾蓮花

摘要：隨著經濟全球化的推進，市場競爭越來越激烈。現階段的競爭已經演變成為了人才之間的競爭，而人力資源管理對于事業單位在吸引人才、培養人才、留住人才方面有著非常重要的作用。本文深入了解地勘單位人力資源管理中存在的問題，并提出地勘單位人力資源管理優化策略，以供相關人員學習參考。

關鍵詞：地勘單位;人力資源管理;問題與對策

一、人力資源管理概述

（一）內涵

人力資源管理指的是企業對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的相關制度、法令、程序以及方法的總和。通過人力資源的有效管理可以幫助單位實行職工合理配置、開發和利用，并根據相關程序制定相應的措施辦法，從而實現對職工工作的系統化調整，進而實現工作效率提升，促進單位有序發展。

（二）重要性

1.實現對人員管理的具體要求

根據了解，人力資源管理主要是針對人的一種管理行為，因此，在實際的管理過程中會運用各種制度以實現對人員管理的目的。一般情況下，有以下四種表現形式：第一種是有效利用好人才的專業技能和特長，根據企業實際，進行相應的崗位配置，從而發揮人員價值，更好地為單位服務。第二種是通過改善工作環境，營造出和諧的工作氛圍，使單位職工保持愉悅的身心以及積極向上的工作態度，共同為單位服務。第三種是根據單位實際的特點，制定相應的激勵規則，充分發掘職工的個人潛力，最大限度地調動職工的工作積極性，從而保證工作的高質高效完成。第四種情況是定期對職工開展相應的培訓活動，提升職工的綜合技能，并對培訓情況進行考察評價，表現優秀者予以一定的激勵。

2.有效提升職工工作效率

通過相應的管理方法，人力資源管理能有效調節職工的工作情緒，及時發現職工在工作中存在的問題，保障職工在工作中始終充滿激情。在實際的管理過程中，要充分考慮職工的個人意愿，根據職工的具體要求進行相應的工作調整，從而增強職工對單位的歸屬感，根據職工的個人喜好，樹立正確的工作服務理念。職工在深刻認識到單位以職工利益為主，并且能積極為職工服務時，在接下來的工作中，將會改變自身的消極情緒，進而有效提升自身的工作效率，為單位創造價值。

3.促進單位發展的前提

人才是一個單位發展的根本因素，單位的發展進步歸根到底是人才的發展進步，只有運用好人力資源管理，才能保障單位持續發展。有效的人力資源管理，有利于構建合理的工作體系。職工在工作的過程中處于一個和諧穩定的工作環境，才能有效提升工作效率，激發職工的個人潛能，從而更好地為單位服務，確保單位目標實現。

二、地勘單位人力資源管理中存在的問題

（一）對人力資源管理重視度不夠

現階段，地勘單位人力資源管理中存在一些問題。首先是對人力資源管理重視度不足。部分地勘單位并未在人力資源管理上進行相應的投資，單位的發展都是以自身實際的經濟效益為前提，相應的投入都是圍繞地勘單位的經濟效益展開，而單方面認為人力資源是一種低成本的資源，對于人力資源方面的投資不是很大，并且認為人力資源管理對于地勘單位自身的發展意義不大。因此，地勘單位對人力資源管理的重視度不夠，導致在實際的工作中，單位的人力資源管理存在嚴重的問題。

（二）人力資源管理方式有待更新

地勘單位中一直沿用傳統的人力資源管理模式，并沒有根據實際的市場需求，對自身的人力資源管理模式進行相應的升級和完善。因此，在實際的工作中人力資源管理并不能充分發揮自身的效用，傳統的人力資源管理模式已經不能適應現代社會的發展。且由于長期受計劃經濟管理模式的影響，絕大多數地勘單位的人力資源管理部門主要負責勞資、檔案、培訓等工作，很少涉及到人力資源規劃、分析、績效評估，更沒有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機結合起來。管理理念與模式依舊是傳統的、被動的事務性管理，沒能通過人與事的管理充分發揮出人的主觀能動性。

（三）相關人員專業素養有待提高

當前地勘單位自身的人力資源管理機制尚不健全，人力資源管理人員的專業素養水平較低，相關人力資源管理人員甚至沒有接受系統的人力資源專業知識培訓，無法滿足地勘單位人力資源發展的要求。當前的地勘單位往往過分注重眼前的利益，而忽略了單位長遠的戰略規劃。且不少地勘單位的人力資源管理人員自身不具備相應的專業技能，在實際的人力資源管理中，很難發現單位人力資源管理方面存在的問題，更無法做到改善這一狀況。這種情況容易造成單位人力資源管理水平逐步下降，制約單位發展。

（四）缺少有效的激勵機制

根據調查了解，現階段部分地勘單位缺少有效的激勵機制，無法滿足職工的激勵要求，嚴重影響了職工的工作積極性。此外，部分地勘單位設置的激勵機制，由于沒有經過人力資源的科學管理以及系統規劃，存在各種問題，形式單一、完成困難等問題凸顯，從而失去了激勵機制設置的意義。地勘單位激勵機制的設立，必須遵循手段多樣和個性化的特點，涉及到每個職工，并根據單位實際的工作需求，制定差異化、多層次需求的激勵政策。地勘單位在進行物質激勵的同時，還需要注重精神激勵，通過有效的激勵政策，對優秀職工進行表彰，從而提升職工的自豪感，增強職工對地勘單位的歸屬感。地勘單位傳統的人力資源管理，缺乏有效的激勵機制，從而導致職工的心理失衡，喪失工作動力，影響工作積極性，進而影響單位發展。

三、地勘單位人力資源管理優化策略

（一）提高對人力資源管理優化的重視度

為了有效實現地勘單位人力資源管理的優化，需要地勘單位提高對人力資源管理的重視度。傳統的人力資源管理模式已經不能適應現代企業發展，必須針對現有經濟的發展情況，優化地勘單位人力資源管理。地勘單位需要加大單位人力資源管理投資，從人力資源的各個環節進行改善，根據單位自身的特點以及社會發展需求進行相應的調整。地勘單位要加強對人力資源管理優化的宣傳工作，實現職工的高度關注與重視，進而有效促進工作開展。

（二）優化完善人力資源管理模式

人力資源管理模式要“以人為本”，在關注人力資源開發的同時，重視每個職工的個人發展。優化完善的人力資源管理模式可以從以下四個方面著手：

1.優化人才招聘

明確實際的招聘計劃，根據用人崗位的實際需求，制定科學合理的招聘計劃。綜合考慮用人崗位的具體硬性指標，確保實現人崗匹配，同時加強對招聘人員的培訓，確保其具備相應的專業技能。招聘人員必須了解相關的企業文化知識，在招聘過程中能對應聘人員進行講解，更好地留住人才。

2.優化薪酬管理

單位職工的薪酬設定應該嚴格遵循具體崗位的工作時間以及難易程度，遵守“以崗定薪”的薪資制定標準。此外，特殊技能崗位的薪資要求則要進行相應的說明，確保職工的實際薪資狀況與實際付出相符，避免職工出現心理不平衡的現象。提高工作時間長、工作難度大的崗位的薪資水平，定期對職工進行相應的薪資標準考核，對于無法達到薪資要求標準的職工，進行相應的調整，從而實現真正的有效統一。

3.優化培訓

地勘行業是傳統產業，現有的人才隊伍已不能滿足市場需要，可以通過在崗培訓、轉崗培訓等培訓方式定期組織相應的培訓，實現人力資源有效管理。單位在進行人力資源管理培訓過程中，還要針對職工的具體工作狀態開展培訓活動，有效提高職工的個人綜合能力，提升單位整體的競爭力。單位要優化傳統的培訓模式，注重對培訓效果的反饋和評價，并針對培訓效果的評價，及時制定相應的改進措施，有效促進職工個人能力提升。優化培訓的過程中還需要注重培訓內容創新，聘請專家進行相應的培訓，有效提升職工的個人素質。

4.優化績效考核

單位要想真正實現人力資源管理價值，還需要優化自身的績效考核管理，績效考核是對職工工作任務完成情況、工作職責履職程序的評定，為績效獎金的兌現提供依據。單位可以根據實際的工作情況，制定切實可行的績效考核方案，加強對職工的考察與評定。績效考核結果要與職工的獎金掛鉤，才能充分調動職工的工作積極性，激發職工的創造力。傳統的績效考核是單方面對職工工作行為的約束，優化后的績效考核制度是在約束職工工作的同時，促使職工完成相應的任務指標，起到一定的激勵作用。根據實際的任務狀況進行人性化的調整，營造出和諧的工作氛圍。

（三）加強相關人員專業素質的提升

1.加強專業知識技能提升

地勘單位需根據單位自身實際的發展狀況，定期對人力資源管理部門相關人員進行相應的培訓，從根本上提升其個人能力。同時要改變人力資源管理部門相關人員的管理理念，充分發揮其主觀能動性，為人力資源管理提供有力保障。專業知識技能的培訓需要緊跟市場變化，充分做好單位相關的調研工作，確保培訓的內容符合單位自身的發展。在進行專業知識技能培訓的同時，注重考察相關人員的實踐能力，以及如何有效將理論知識應用于實際的工作之中，從而提升培訓效果，實現單位人力資源管理的真正價值。

2.加強思想道德建設

在對相關人員進行相應的知識技能培訓的同時，還需要注重加強思想道德建設，增強其在地勘單位中的責任感。要根據單位的發展需求，進行相應的人力資源管理工作，明確職業道德底線，督促其在維護地勘單位利益的同時，做到對相關職工利益的有效維護，并且尊重每個職工的個人發展要求，努力幫助其實現自身的職業生涯規劃。要根據職工的實際能力進行相應的崗位調整，有效留住人才。此外，對于需要成長的職工，要保持耐心，根據其自身實際的發展需要，制定相應的幫助措施，以實現職工的快速成長，在單位內部進行人才培養，使之為單位服務。

（四）構建科學有效的激勵體系

科學合理的激勵體系，能夠有效提高職工的工作積極性，發掘職工的個人潛力，提升職工的創造力。地勘單位在發展過程中，同樣需要充分挖掘人力資源的價值，因此必須構建科學有效的激勵體系。地勘單位激勵體系的設定必須形式多樣，可以根據不同的工作崗位制定不同層次的激勵體系，從而提升職工的工作積極性，根據激勵的表現方式不同主要分為以下三點：

1.物質獎勵

根據單位職工的具體工作狀況，以及實際的業績考核標準，制定對應的獎金發放標準。同時根據不同崗位職工的具體表現，分檔設置不同的底薪標準，底薪標準的設定與實際的工作績效掛鉤。此外，年終獎以及每月獎金必須根據職工的日常工作狀態來發放，確保充分調動職工的積極性。根據單位實際的生產要求，可以設置個性化的獎勵政策，例如，項目績效獎、月季度獎等，豐富多樣的獎勵模式，爭取覆蓋單位內的每個職工，從而有效提升單位的凝聚力。

2.精神獎勵

在進行物質獎勵的同時，要根據每個職工的實際發展要求不同，制定相應的精神激勵措施。對于表現優異的職工，可以定期在單位組織大會上進行表揚，提升職工在單位中的個人影響力，同時增強認同感，在此基礎上可以設置優秀職工宣傳欄，鼓舞單位全體職工向優秀職工學習，在單位內部形成一種良性競爭的學習氛圍，從而提升工作積極性，進而更好地為單位發展服務。

3.發展機會

對于表現優異的職工，可以根據其個人能力，對其進行相應的晉升安排，結合其實際的個人職業生涯規劃，提供相應的發展機會，幫助所有的職工在單位工作中都始終處于一個不斷成長和進步的過程。在得到自身發展機會的同時，職工也能深刻感受到自身被尊重、被重視，從而促使其更好地為單位服務，有效促進單位發展。

四、結語

綜上所述，現階段地勘單位的人力資源管理取得了一定的成效，但是在實際的人力資源管理過程中還是存在一定的問題，影響了地勘單位的人力資源管理效果。因此，在后續的人力資源管理過程中，需要將人力資源管理建設與地勘單位的整體發展進行有機融合。在管理中做好相關調研活動，了解單位發展所需，清楚職工的真實要求，以人為本，追求創新，從而真正發揮人力資源的真正優勢，助力地勘單位快速發展。

參考文獻：

[1]李晶.試論地勘事業單位人力資源管理[J].辦公室業務，2021（20）：156-157.

[2]王飛.談新形勢下地勘單位人力資源管理思考[J].財經界，2021（30）：189-190.

[3]包進.新常態下地勘單位人力資源管理強化策略探討[J].經濟師，2021（09）：265-266.

[4]張學芳.薪酬激勵機制在地勘事業單位人力資源管理中的運用[J].人才資源開發，2021（16）：45-46.

[5]吳雁林.職工培訓對地勘單位人力資源管理的影響及其改進[J].投資與創業，2021，32（15）：150-152.