公立醫(yī)院人力資源精細化管理探析

唐淑萍

摘要：隨著經濟發(fā)展與醫(yī)療體系的進步，公立醫(yī)院正朝著高質量發(fā)展方向邁進。為實現這一目標，人力資源的精細化管理顯得尤為關鍵。基于此，本文提出了人力資源精細化管理的核心原則，包括以人為本、科學定位、動態(tài)調整和數據驅動，并從組織結構、績效管理、員工培訓和人才激勵四個策略維度出發(fā)，詳細闡述了公立醫(yī)院應如何實施人力資源精細化管理，旨在推動醫(yī)療行業(yè)持續(xù)、健康、高效發(fā)展。

關鍵詞：高質量發(fā)展；公立醫(yī)院；人力資源；精細化管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20233050

一、 高質量發(fā)展背景下的人力資源重要性

高質量發(fā)展不僅是對經濟增長的追求，更是對發(fā)展模式、組織結構、服務質量和效率的全面提升。在這樣的背景下，公立醫(yī)院如何更好地服務于社會、贏得更多患者的認可、如何提高其綜合競爭力，都與其內部的人力資源管理密不可分。

首先，醫(yī)療行業(yè)的特點決定了服務質量主要依賴于醫(yī)療人員的專業(yè)能力、服務態(tài)度和團隊協作。而這些因素又直接受到人力資源管理策略的影響。醫(yī)院對其員工進行合理的培訓、激勵和管理，才能確保員工為患者提供高質量的服務。

其次，隨著醫(yī)療技術的快速發(fā)展和市場競爭的日益加劇，人才已經成為醫(yī)院之間競爭的關鍵。如何吸引、留住并合理地配置這些人才，決定了醫(yī)院能否在競爭中脫穎而出。而這一切都離不開精細、科學的人力資源管理。

再次，醫(yī)療行業(yè)的特性決定了其對人才的需求多樣化，不僅需要醫(yī)療技術人才，還需要行政后勤管理、財務管理、科研教學、安全保障等多種類型的人才。如何確保各類人員的協同工作，最大限度地發(fā)揮其綜合效應，也是醫(yī)院人力資源管理的重要任務。

最后，高質量發(fā)展還要求醫(yī)院不斷創(chuàng)新、適應變化，這也對人力資源提出了新的要求。醫(yī)院不僅要有能夠適應當前工作的人員，還需要有能夠引領未來發(fā)展、驅動創(chuàng)新的人員。這就需要醫(yī)院做好人力資源規(guī)劃，依據醫(yī)院在不同發(fā)展階段對人力資源的需求以及醫(yī)院未來的供給狀態(tài)，制定相應對策平衡供需關系，使醫(yī)院在不斷變化的環(huán)境中穩(wěn)定有序發(fā)展。

二、 公立醫(yī)院人力資源精細化管理的原則

（一）以人為本，關注員工的成長和發(fā)展

首先，以人為本是對人性尊重的體現。公立醫(yī)院注重員工的成長與發(fā)展，意味著醫(yī)院尊重每位員工，而不僅是其勞動生產力。這種尊重能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高其職業(yè)滿意度，從而使其更加愿意為醫(yī)院的長期發(fā)展做出貢獻。

其次，員工的成長和發(fā)展直接關系到醫(yī)院的業(yè)務能力和服務質量。在醫(yī)療行業(yè)，尤其是公立醫(yī)院，技術更新快速，治療方法和手段也在不斷進步。如果醫(yī)院不關注員工的持續(xù)學習和成長，很容易導致員工怠工，其服務技術和理念滯后，無法滿足患者日益增長的需求。而當醫(yī)院重視員工的培訓和進修，鼓勵他們掌握最前沿的醫(yī)療技術和理念，不僅可以提高醫(yī)院的整體服務質量，還能增強醫(yī)院的核心競爭力。

最后，關注員工的成長和發(fā)展也是醫(yī)院吸引和留住人才的關鍵策略。在當前的醫(yī)療行業(yè)，人才競爭尤為激烈。優(yōu)秀的醫(yī)療人才不僅關心薪酬待遇，更注重自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院能夠為員工提供較多的發(fā)展機會和廣闊的學習晉升平臺，員工更容易產生歸屬感，更愿意為醫(yī)院長期服務，從而降低人才流失率，確保醫(yī)院穩(wěn)定運行。

（二）科學定位，根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行人才布局

首先，醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略直接決定了其業(yè)務范圍、目標市場和未來方向。而醫(yī)院的業(yè)務能力、服務質量和市場競爭力，又在很大程度上依賴于其人才的結構和質量。因此，公立醫(yī)院必須根據其發(fā)展戰(zhàn)略，進行精準的人才需求分析，確保其擁有與戰(zhàn)略目標相匹配的人才結構。如果醫(yī)院決定專注于某一特定的醫(yī)療領域，就需要吸引和培養(yǎng)在該領域有特長和經驗的人才。

其次，隨著醫(yī)療技術的快速進步和患者需求的多樣化，公立醫(yī)院面臨著越來越復雜的市場環(huán)境。這就要求醫(yī)院不僅要有應對當前市場需求的人才，還需要前瞻性地考慮未來市場變化和技術進步，培養(yǎng)和吸引具有創(chuàng)新思維和技術前沿知識的人才。這樣，當國家政策或者市場環(huán)境發(fā)生變化時，醫(yī)院可以迅速調整其人才結構，確保自身穩(wěn)定發(fā)展。

最后，對于公立醫(yī)院來說，人才不僅僅是生產要素，更是其核心競爭力的體現。一個具有科學人力資源規(guī)劃的醫(yī)院，可以更好地滿足患者的醫(yī)療需求，提高服務質量和效率，從而在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。同時，從外部吸引的優(yōu)秀人才還可以為醫(yī)院帶來創(chuàng)新思維，推動醫(yī)院的技術和管理進步，確保醫(yī)院長遠發(fā)展。

（三）動態(tài)調整，及時適應醫(yī)療市場和患者需求的變化

醫(yī)療技術的更新速度日新月異，這對公立醫(yī)院而言意味著必須時刻保持對技術進步的敏感性，確保所提供的醫(yī)療服務始終處于行業(yè)前沿。這不僅需要醫(yī)院定期更新硬件醫(yī)療設備和各類軟件系統(tǒng)，更需要其建立一種能夠及時捕捉醫(yī)療技術變化的有效機制，從而對其服務內容進行動態(tài)調整。

其次，患者的醫(yī)療需求也在持續(xù)變化。隨著生活水平的提高和健康觀念的轉變，人們對醫(yī)療服務的需求不再僅僅停留在治病救人的層面，更多地關注術后康復、疾病預防和健康管理。隨著網絡信息的暢通，患者對疾病的認知水平不斷提高，信息不斷完善，治療訴求和對治療手段的選擇也更為多樣化。公立醫(yī)院必須實時感知這些變化，調整其服務內容和方式，以更好地滿足患者的多元化需求。

最后，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈。隨著私立醫(yī)院、股份制醫(yī)院、中外合資合作醫(yī)院等多種醫(yī)療機構的崛起，公立醫(yī)院已不再是醫(yī)療市場的唯一選擇。為了保持其市場地位和競爭力，公立醫(yī)院必須對醫(yī)療市場的變化保持高度敏感，及時對其業(yè)務策略、服務模式等進行調整。

三、 公立醫(yī)院人力資源精細化管理的策略

（一）構建科學的組織結構和崗位設置

首先，科學的組織結構是確保醫(yī)院各項工作順利進行的基礎。合理的組織結構可以明確各部門之間的關系，確保各項資源得到合理配置和使用，避免功能重復或遺漏。例如，臨床科室、輔助檢查科室、行政管理部門、后勤部門等都應在整體結構中占據合適的位置，與其他部門形成有效的協同和配合。其次，崗位設置是決定醫(yī)院工作效率和質量的關鍵。每個部門的崗位都應當根據其工作職責、工作內容、任職資格等進行明確，確保每位員工都能清晰地知道自己的工作范圍和要求。同時，科學合理地根據科室發(fā)展設置相應的崗位，不多設崗位，避免增加財務負擔。

最后，合理的組織結構和崗位設置可以提高員工的工作滿意度和歸屬感。當員工清楚地知道工作內容、職責范圍以及在整個醫(yī)院中的位置和作用時，他們更容易產生積極的工作態(tài)度，更愿意為醫(yī)院的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，明確的崗位設置也有助于醫(yī)院進行人才培養(yǎng)和激勵，確保醫(yī)院始終擁有一支高效、專業(yè)的團隊。此外，隨著醫(yī)療技術和服務模式的變化，醫(yī)院的組織結構和崗位設置也需要進行定期的評估和動態(tài)調整。這不僅可以確保醫(yī)院始終處于行業(yè)的前沿，還可以及時發(fā)現和解決組織中的問題，確保醫(yī)院長期穩(wěn)健發(fā)展。

（二）實施績效管理

在現代醫(yī)療機構運營中，績效管理已成為核心的管理工具之一，可有效確保醫(yī)療服務的高效和質量，并促進醫(yī)療團隊的持續(xù)改進和發(fā)展。實施績效管理不僅是對員工的業(yè)績進行評價，更重要的是通過對醫(yī)院績效工作的計劃、監(jiān)控和指導、評價和反饋，形成有機的、系統(tǒng)的、持續(xù)的循環(huán)管理過程，推動醫(yī)院的組織績效、部門績效、個人績效全面發(fā)展。

首先，實施績效管理的前提績效計劃，是管理者對員工應該實現的工作績效反復溝通的過程。醫(yī)院要清楚自己的使命和發(fā)展目標，并且清楚員工所承擔的職位本身應完成的任務，同時注意不能將需要解決的問題都包含在績效目標中。

其次，明確績效的標準和指標。這些標準和指標應當充分考慮醫(yī)療行業(yè)的特點，如診療人次和質量、醫(yī)療安全、患者滿意度等，并結合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和愿景進行設置。同時，績效標準和指標還需要具有一定的靈活性，以適應醫(yī)療技術和市場環(huán)境的變化。

績效考核的實施需要完善的數據收集和分析系統(tǒng)工具。在醫(yī)療服務中，每天都產生大量的數據，如門急診患者數量、住院出入院數量、手術臺次、藥品使用情況、各類收入支出等。這些數據可以為績效考核指標提供有力的信息支持。但同樣重要的是，數據收集和分析的過程需要準確、及時，以確保績效評價的客觀性和真實性。

績效管理離不開反饋和改進。當績效考核完成后，醫(yī)院應及時將評價結果反饋給相關的部門和員工，并根據評價結果進行適當的激勵或調整。這樣不僅可以提高員工的工作積極性，還有助于醫(yī)院及時發(fā)現和解決問題，推動工作持續(xù)改進。此外，醫(yī)院還可以通過績效管理的反饋和改進，進行人員調配、獎金分配、員工的培訓與開發(fā)，確保醫(yī)院始終擁有一支高效、專業(yè)的團隊。

最后，績效管理的成功實施需要醫(yī)院領導的支持和參與。領導層應當為績效管理制定明確的政策和方針，并確保其在醫(yī)院各個層面得到貫徹和執(zhí)行。同時，定期對績效管理的過程和結果進行審查，確保其始終符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和方向。

（三）加強員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

在公立醫(yī)院的運營和管理中，為確保醫(yī)療診療技術的規(guī)范、醫(yī)療質量不斷提高，加強員工培訓和為其提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃變得至關重要。這不僅有助于提高醫(yī)療服務的質量和患者滿意度，還有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的職業(yè)滿意度和工作激情。

首先，員工培訓是醫(yī)療機構提供高質量服務的基石。隨著醫(yī)療技術的迅速發(fā)展，醫(yī)護人員需要不斷更新自身的知識和技能，以應對日益復雜的醫(yī)療環(huán)境。因此，醫(yī)院應制定科學、系統(tǒng)的培訓計劃，覆蓋新入職員工的崗前培訓和基礎培訓、在職員工的模擬實訓、臨床操作演練、常規(guī)培訓和高級職務的專業(yè)培訓。從資歷、崗位、職務等多角度對員工進行培訓開發(fā)，員工不僅能夠掌握最新的醫(yī)療知識和技能，提高醫(yī)療技能和操作規(guī)范，增強協作能力和溝通交流能力，為患者提高更好的醫(yī)療服務。

其次，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是吸引和留住醫(yī)療人才的關鍵。醫(yī)護人員往往對自己的職業(yè)發(fā)展有著明確的期望和計劃，醫(yī)院如果能為其提供清晰、可行的發(fā)展路徑，將提高員工的忠誠度和工作積極性。因此，醫(yī)院可制定完善的職業(yè)晉升制度，為有能力、有意愿的員工提供更多的晉升機會。同時，還可以通過與高等醫(yī)學院校合作，為員工提供進修和規(guī)范化培訓學習的機會，幫助其實現職業(yè)發(fā)展目標。

最后，員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃還有助于提升醫(yī)院的核心競爭力。通過系統(tǒng)的培訓，員工不僅能夠掌握先進的醫(yī)療技能，還能培養(yǎng)團隊合作、溝通協調等軟實力。而明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，推動醫(yī)院持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

（四）建立科學的人才激勵與留人機制

為確保醫(yī)療服務持續(xù)性、優(yōu)質性及其長期穩(wěn)定發(fā)展，建立一套科學、有效的人才激勵與留人機制顯得尤為重要。這不僅是為了吸引和留住醫(yī)療領域的優(yōu)秀人才，更是為了激發(fā)內部員工的工作積極性，進而提升醫(yī)院的綜合競爭力。

首先，公立醫(yī)院的人才激勵機制應當從多維度進行設計。除了提供與市場水平相符，甚至更具競爭力的薪酬待遇外，醫(yī)院還應設立各類獎勵制度，如按績效加薪、月季年績效獎金、臨床成果獎等，以此鼓勵在各自崗位上不斷努力及創(chuàng)新發(fā)展的個人和團隊。其次，職業(yè)發(fā)展的留人機制也不可或缺。醫(yī)療行業(yè)的員工，尤其是學術帶頭人和骨干醫(yī)師、醫(yī)技人員，對職業(yè)成長時間和環(huán)境有著非常明確和迫切的需求。醫(yī)院應為員工提供豐富的培訓和進修機會，如內部培訓、上級醫(yī)院進修、學術會議、研討會等，幫助他們在技術和知識上得到提升。此外，制定清晰的職業(yè)晉升路徑，為員工提供從基層到管理層、技術骨干的多元選擇，這也是保持員工長期忠誠度的關鍵。

其次，醫(yī)院需要營造正面的、積極向上的工作氛圍。員工的情感因素在決定其留任與否中，起著至關重要的作用。團隊合作、同事和領導的尊重與信任、公平公正的評價制度、合理的工作安排、良好的工作環(huán)境以及健全的心理健康支持體系，都是構建積極工作氛圍的關鍵因素。

最后，醫(yī)院還應重視員工的福利與關懷。除了基本的醫(yī)療保障和社會保險，醫(yī)院還可以為員工提供如子女教育支持、住房補貼、健康體檢等額外福利，以展現醫(yī)院對員工的關心與珍視。在員工遭遇生活困難或特殊情況時，要及時施以援手，增強員工的歸屬感和忠誠度。

四、結語

在高質量發(fā)展背景下，強調以人為本的管理哲學，認為員工的成長與發(fā)展是醫(yī)院成功的關鍵。本文深入分析了如何根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略科學定位人才，及時響應市場與患者需求的變化，構建科學的組織結構，實施績效管理，以及加強員工培訓與職業(yè)規(guī)劃，提出了建立科學的人才激勵與留人機制的建議，旨在確保醫(yī)院吸引并留住優(yōu)秀人才，從而實現高質量發(fā)展。只有將員工視為醫(yī)院寶貴的人力資源，充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)新能力，公立醫(yī)院才能在日益激烈的競爭中保持領先地位，為患者提供優(yōu)質的醫(yī)療服務。

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