責任、困境與行動：新時代地方高校青年教師的成長與發展

落志筠

摘 要：青年教師本身是承擔民族復興大任的生力軍，又肩負有培養新一年青年成為擔當民族復興大任時代新人的重要使命，是新時代地方高校高質量發展的中堅力量。地方高校高質量發展需要更多有堅定理想信念、有高尚道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的青年教師。然而，地方高校青年教師面臨著編制選擇、生存壓力與職業發展、教學與科研精力分配等多重困境，進而導致地方高校引人難、留人難。切實實現地方高校高質量發展，需要從學校定位、評價體系等方面積極行動，切實提升地方高校青年教師成長力。

關鍵詞：新時代；地方高校高質量發展；青年教師

Responsibility，Dilemmas，and Actions：Growth and Development ofYoung Teachers in Local Universities in the New Era

Luo Zhiyun

（School of Law，Inner Mongolia University of Finance and Economics，Hohhot，010070）

Abstract：Young teachers are not only the fresh force that undertakes the great responsibility of national rejuvenation but also shoulder the important mission of cultivating the new generation to be responsible for the great rejuvenation of the nation.They are the backbone of the high-quality development of local universities in the new era.The high-quality development of local universities requires more young teachers with firm ideals and convictions，noble moral sentiments，solid knowledge，and a loving heart.However，young teachers in local universities face multiple dilemmas such as staffing choices，survival pressure and career development，and the allocation of energy between teaching and research，which further leads to difficulties in attracting and retaining talents in local universities.To effectively achieve high-quality development in local universities，active actions need to be taken from aspects such as school positioning，evaluation systems，in order to effectively enhance the growth ability of young teachers in local universities.

Key words：New era;High-quality development of local universities;Young teachers

青年教師既是擔負歷史重任的生力軍，又是培養新一年青年健康成長的中堅力量，在新時代人才培養與科學研究中發揮著重要的作用。在當前地方本科高校向應用型大學轉型過程中，其既困于原有辦學定位下的原生困局，又面臨轉型過程中的外在壓力，教師，尤其是青年教師作為高校建設與發展的核心力量，其在此過程中的成長與發展直接決定了地方高校轉型的成敗以及轉型質量。哲學社會科學領域尤其如此。本文擬從當前地方高校哲學社會科學領域青年教師在新時代的責任入手，分析其成長發展面臨的困境，并試圖提出優化地方高校哲學社會科學領域青年教師成長與發展空間的若干行動建議。

一、文獻綜述

地方高校青年教師是地方高校發展與建設的主要力量，地方高校青年教師的發展與成長是地方高校能否高質量發展的重要因素，學界對地方青年教師的培養與發展過程中面臨的困境與對策進行了系列研究。

學界從宏觀上對地方高校青年教師生存狀態的關注。張志遠教授（2014年）等通過對四川、山西、河南三省12所地方高校調研發現，三地青年教師生存狀態不樂觀，表現為青年教師對工作熱愛程度的下降，對工作環境滿意度不高；自我提升意愿強烈但外出進修、培訓學習的機會偏少；經濟收入與其教育投資和勞動付出不成比例。［1］陳瑩博士（2020年）指出，在各應用型地方院校快速發展過程中，師資隊伍不斷擴大，“青年教師逐漸成為教學、科研的主力軍”，同時面臨著較重的科研壓力、教學上的力不從心壓力、職稱晉升難度增加壓力以及面臨的成家、育兒、入托入幼、子女上學和置業等生活壓力等多重壓力。［2］汪美俠（2016）指出地方高校青年教師面臨教學經驗不足、實踐性知識缺乏，科研意識不強、發展道路不明晰以及激勵機制不健全，個人發展需求無法滿足等困境。［3］無論是從地域上看，還是從現實壓力上來看，地方高校青年教師面臨的壓力和困境都不容忽視。

學界從教學能力和科研能力提升微觀視角關注地方高校青年教師的成長與發展。姚利民教授（2017年）通過對中南某省5所地方高校40歲以下青年教師調查發現，有半數以上的青年教師對自己的教學發展不很滿意，青年教師一定程度上并不重視教學。［4］夏從龍教授（2018年）針對大理大學青年教師進行調研發現，大理大學青年教師對教學的重視程度不夠，花在教學上的時間不夠，對教學的反思程度也不夠。［5］菅肖霞副教授（2021年）認為地方高校青年教師存在教學技能與經驗缺乏，教學課程多、缺乏深度挖掘，隱性知識浪費等影響教學質量的問題。［6］劉勤明副教授（2018年）以上海地方高校為例進行分析，認為地方高校教學科研條件限制、高校重外來引進教師忽略對已有教師培養、考評工作流于形式等現實問題會對地方高校青年教師教學能力造成影響。［7］除關注地方高校青年教師的教學困境外，地方高校青年教師面臨的科研困境更加突出。劉黎明副教授（2020年）認為在機遇與挑戰并存、功利主義盛行的當下，大多數高校青年教師違背科學規律，迎合學校要求或個人短期利益而違背科研規律，以經濟利益得失作為個人行事準則。［8］葉泰博士等（2018年）認為地方高校在“雙一流”建設中青年教師面臨從“研”到“教”角色轉換中不適應，存在角色轉換困擾；出現了“教”與“研”的不匹配，產生雙趨沖突。［9］青年教師在教學與科研兩個微觀維度上面臨的困境也是造成地方高校青年教師成長與發展的內在約束。

二、責任：新時代青年教師的使命與擔當

青年教師本身是承擔民族復興大任的生力軍，又肩負有培養新一年青年成為擔當民族復興大任時代新人的重要使命，是新時代地方高校高質量發展的中堅力量。相比較自然科學領域，社會科學領域的青年教師面臨的橫向課題申請困難、實驗室建設匱乏、科研團隊式微、研究經費有限等現實困難，與其剛就業面對的買房、結婚、生子等巨大壓力相互疊加，成為影響哲學社會科學青年教師入職選擇、工作重心、發展策略的重要因素。新時代，廣大青年，包括承擔有立德樹人使命的青年教師，均身處世界百年未有之大變局中，面對中華民族偉大復興的中國夢，具有新的使命。習近平指出，“在實現中華民族偉大復興的新征程上，應對重大挑戰、抵御重大風險、克服重大阻力、解決重大矛盾，迫切需要迎難而上、挺身而出的擔當精神。”這是對新時代青年提出的殷切期望，也是對高校人才培養工作提出的具體要求。青年教師作為青年群體的一員，要勇于擔當，具有堅定的理想信念、扎實的實踐行動，將實現民族夢想與個人夢想有機結合起來，在實現中華民族偉大復興中國夢的過程中成就個人，實現個人夢想。

大學教師，尤其是青年教師是推動新時代地方高校改革的核心資源，推動地方高等教育高質量發展，關鍵在于建設“師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”。［10］新時代地方高校改革轉型中需要不斷更新理念、更新知識，對接當地經濟社會發展的重大問題，這既需要青年教師堅定政治立場、堅定理想信念，也需要青年教師勇立潮頭，不斷學習，充分發揮啟迪智慧、培育新人的重要使命。同時，青年教師在傳授知識、教書育人的過程中，還要重視科學研究工作，不斷探求新知、追求真理，以馬克思主義理論為指導，持續理論創新研究，并將這些研究成果結合到教書育人的實踐中去，傳授知識、啟迪智慧、傳承文明。地方高校高質量發展需要更多有堅定理想信念、有高尚道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的青年教師，通過教育教學活動，既傳授專業知識，更要激發學生尊重知識、崇尚科學、追求真理的自覺認同，激發學生求真務實的自覺追求。

三、困境：地方高校青年教師成長與發展中的“兩難”

“創新之道，唯在得人。”然而，對不少中西部地區高校，尤其是地方“雙非”高校而言，“孔雀東南飛”一直是其無法直言的痛點。地方“雙非”高校迫切需要引進青年教師，優化師資隊伍，提升科學研究和服務社會的能力。但是地方高校引人難、留人難等問題一直存在，尤其在哲學社會科學領域更加明顯，給地方高校哲學社會科學建設以及人才培養工作帶來了巨大壓力。相對于中西部地區高校，東南沿海的一些高校具有的區位優勢，疊加著優厚的薪酬待遇、優越的科研條件、優良的自然環境和生活保障等優勢，對學術尖子、教學骨干極具吸引力，其中不乏冉冉上升的青年才俊，反觀中西部地方高校，其引人、留人的難度空前增加。優秀青年教師的流失表面上看是源于東南部高校的誘人條件，究其實質則與青年教師在地方高校面臨的困境密切相關。

（一）“有編”還是“沒編”

青年教師“有編”還是“沒編”既有可能影響其求職選擇，也會對其就職后尤其是完成職稱晉升后的行為策略選擇產生影響。“有編”的地方高校在一定程度上對壓力重重之下的求職青年教師具有吸引力，但完成職稱晉升后則呈現“兩極分化”。青年教師在擇業中面臨是否能夠獲得編制的選擇問題，一定程度上可以歸結為青年教師選擇“穩定”還是面對“壓力”的問題。一些地方高校能夠提供編制，這對于尋求穩定工作的青年教師來說具有很大吸引力。青年教師在面對高水平大學嚴苛的入職條件以及“非升即走”的考核壓力時，極有可能選擇穩定的有編制的地方高校。但地方高校，尤其是西部地方高校的人才引進待遇與東南方高校相比則明顯遜色不少，而且囿于高校平臺所限，入職后的個人發展空間有限。因此，從哲學社會科學青年學者入職高校來看，選擇沒編、待遇更加優厚、考核更加嚴苛的東南部高校，還是選擇有編、更加穩定，但科研氛圍、平臺一般的地方高校，是擺在青年教師面前的一個兩難選擇。有部分青年教師面對高水平大學“非升即走”的人才管理壓力，會選擇有編穩定的地方高校。從表面上看，“有編制”能夠作為吸引青年教師加入地方高校的一個誘人的“砝碼”，但事實上，僅有編制優勢，而缺乏持續的人才成長與發展長效機制最終會導致留不住人或者人才持續發展狀況不佳。一種可能的情形表現為，在大齡青年教師面臨的巨大壓力背景下，入職地方高校，尤其是西部地方高校成為優秀青年教師逃避巨大壓力的選擇，但一旦其獲得職稱晉升，則往往會成為其他高校“挖人”的首選對象，地方高校留不住人；而另一種情形則表現為迫于人才引進考核期考核壓力下的青年教師做出的“功利性”學術應對策略以及地方高校在職稱晉升中相對較小的職稱晉升壓力下為青年教師提供的職稱晉升優勢，這部分青年教師往往在入職后的黃金五年間缺乏系統整體的學術規劃，學術研究碎片化、功利化，最終喪失了在教師發展“黃金期”的自我成長，后期無法持續發力。

（二）生存還是發展

部分青年教師選擇入職有編制的地方“雙非”高校是面對巨大就業、生活壓力在生存與發展之間所做的權衡與選擇。目前入職高校的青年教師一般都是博士畢業，在經歷了漫長的學習生涯之后，青年教師年近而立，面臨著就業、成家、生子的多重壓力。尤其是量化指標體系下的績效評價為青年教師戴上了“緊箍咒”。無論青年教師選擇發展平臺更廣闊、待遇更加優厚的“非升即走”型高校入職，還是選擇平臺一般、但是能夠提供穩定編制的地方高校，其都會面臨績效考核，差別只在于考核數量的多寡。新進教師在享受入職高校承諾的“可觀”人才引進待遇的同時，會被要求完成包括論文發表、課題立項等一系列量化考核指標，這些指標的完成程度直接影響到引進待遇的兌現問題。哲學社會科學領域的青年教師面臨更大的壓力，課題經費少、與企事業單位合作的橫向課題有限，完成績效目標的壓力巨大。雖然入職教師可能獲得穩定編制，但是在完成引進待遇問題上則出現了類似于“以‘契約為紐帶”的學術委托甚至是學術雇傭關系，［11］為了完成考核任務，教師們往往選擇“順應”與“服從”，甚至采取機會主義行為追求被測量的績效，［12］做更多“短平快”的研究，追求速度與數量。人才引進待遇的獲得與職稱晉升的雙重壓力，會使青年教師選擇只講求最大化實現生存目標的策略性行為，減少教學投入、投身科研工作；而對于科研成果也缺乏持久安排，或者放棄艱深又耗時的研究選題，迎合學術市場的偏好；或者直接將原本完整的作品拆分多篇文章以增加文章發表數量，完成考核任務。這一為了完成短期目標的功利性對策，無疑對其穩定專注的學術研究方向以及扎實深厚的學術研究基礎造成沖擊，后期往往缺乏繼續深耕的主觀動機與研究能力，錯失了博士畢業后學術慣性下厚植學術功底提升學術能力的最佳時機，易出現職稱晉升后學術“躺平”現象。以上可以被認為使青年教師在面對生存壓力時做出的選擇，致使其喪失了持續發展能力的典型表現。

可能引發地方“雙非”高校青年教師在科研領域深耕弱化、鈍化的另一原因在于，地方“雙非”高校的研究環境、研究平臺很少能夠對青年學者研究能力持續提升帶來正向效應。當青年教師面對就業階段的短期壓力時選擇壓力更小的地方高校時，事實上為其后期學術成長選擇了更大的“隱形”壓力。地方“雙非”高校的青年學者面臨著高水平大學青年學者學術能力的全方位碾壓，出現了“強者恒強”的局面。以青年法學學者論文發表被引數據來看，在整個法學二級學科中，被引次數超過100次的45歲以下的青年學者共有71位，其所在法學院主要分布狀況為：北京大學10位，中國人民大學9位，清華大學和中國政法大學各5位，中國社會科學院4位，中南財經政法大學、華東政法大學、浙江大學各3位，上海交通大學、北京航空航天大學、中央財經大學、四川大學、南京師范大學、華中科技大學各2位。［13］通過以上數據可見，在法學領域極具學術影響力的青年學者多集中于知名法學院校，地方“雙非”高校法學院青年學者籍籍無名。這固然與優秀學者能夠入職高水平大學，其本身就具有較高的學術水平，但同時也不可忽略高水平大學為青年學者提供的良好學術氛圍、學術平臺、研究團隊密切相關。地方“雙非”高校在吸引高水平學者上缺乏天然的優勢，且學校本身的科研平臺建設、科研團隊建設、科研經費撥付、科研經費使用上存在較多限制，客觀上也造成青年學者在入職較長一段時間后缺乏平臺支撐，持續的科研能力提升陷入困境，被動“躺平”。

（三）教學還是科研

青年教師是高校教師隊伍的主力軍，其教學水平高低事關高校人才培養質量，而青年教師如何在教學與科研之間做到平衡則是又一困境。《教育規劃綱要》特別強調了教學工作的重要性，強調要將教學作為教師考核的首要內容，以不斷提高人才培養的質量。但是青年教師在教學與科研的天平上，往往受到很多外部因素的影響，導致其最終傾向于科研的天平，教學投入不足。

一方面，如前所述，青年教師在完成人才引進考核指標以及晉升職稱過程中，量化指標更多傾向于對科研成果的等級、數量做出明確規定，對教學的要求雖然也有，但是往往只要求教學工作量的一個底數，對于教學質量則通過教師評教結果、同行專家聽課打分實現，對于教師的約束力以及引導力并不十分明顯。以筆者所在高校教師評教結果為例，對于哲學社會科學教師而言，學生的評教打分區分度不高，幾乎全部集中于95分以上，缺乏對課程、教師表現的理性描述；再加之學生對評教重視程度不夠，評教結果很難反映出教師的真實教學水平。而很多高校在職稱評審中倚重的專家聽課也存在以上問題，多數專家的評價結果缺乏等級與區分度，做“好好先生”；也存在專家組成員非本學科領域專家的情形，容易出現專家對評價教師的授課整體感官能夠做出評價，但對授課專業內容評價欠缺。以某地方高校為例，專家評教中一致認可講課節奏、語言表達、課堂效果較好的一位教師，在學院與學生單線溝通中則出現多數學生反應該授課教師在專業課講解上深度不夠，僅局限于課堂氛圍活躍，專業知識收獲有限，甚至出現專業知識錯誤等情形。

另一方面，青年教師入職高校往往是博士畢業后直接進入課堂，缺乏系統的教學實踐，存在科研能力較為突出，而教學能力一般的情形。且由于青年教師入職后面臨的科研考核壓力較為繁重，青年教師也缺乏深耕課堂、反復打磨教學的實踐活動，致使青年教師中能夠出現教學能手的屬于鳳毛麟角，學生更喜歡聽教授的課。目前評價體系也十分重視通過教學獲獎評價教師的教學水平，這一做法的初衷是好的，通過參加各種比賽不斷提升教師教學能力與水平。但現實情況或者是青年教師在學院統一安排之下“被迫”參加各類教學比賽，或者是純粹迎合比賽需要將授課作為“一場”表演，教學設計更多滿足的是比賽的計分標準，而非學生的求學需求。目前已經出現了在教學比賽中獲得省級獎勵的課程在學生中的口碑反而較差的“倒掛”現象。

人才培養質量歸根到底取決于教學品質，而教師，特別是青年教師的教學能力水平則決定了教學品質的高低。以上青年教師面對的績效考核下的科研壓力以及教學評價偏差造成了青年教師在認識上更加重視科研，在教學上投入精力少、教學能力提升不明顯。

四、行動：加快提升地方高校青年教師成長力，促進地方高校高質量發展

地方高校在我國高等教育體系中占據絕大多數份額，地方高校的高質量發展關系著我國高等教育高質量發展，而地方高校的高質量發展離不開教師隊伍尤其是青年教師隊伍的成長與發展。據教育部公開發布的2019年度全國高等學校名單顯示，全國高校共計2688所，本科高校1274所，其中地方本科高校1148所。龐大的地方高校群體的辦學質量直接影響著我國高等教育的整體發展水平。地方高校高質量發展的核心在于地方高校教師特別是青年教師能夠腳踏實地，真正發揮人才培養的重要功能，這就需要我們采取一系列行動，從學校定位、評價體系、青年學者學術共同體建設等方面積極行動，切實提升地方高校青年教師成長力。

（一）明確地方高校辦學定位，突出各學校辦學特色

辦學定位決定著地方高校的辦學類型、辦學層次和服務面向等根本性問題，也決定著入職該高校的青年教師的職業選擇與職業發展問題，最終關涉到該校的人才培養質量。近年來，一些地方高校基于各種評估認證、高水平大學建設、“雙一流”大學建設、博士授權申報等建設目標，不斷調整或更改辦學定位，跟風現象明顯。辦學定位的頻繁調整會造成對教師的考核標準與考核要求不斷發生變化，對學科專業建設具有負面影響。一些地方高校至今尚不明確辦學定位，在學科專業建設中貪大求全、急功近利，忽視師資力量跟風開設熱門專業，對傳統優勢學科專業投入不足，造成學校持續性發展難以為繼，人才培養與人才需求的匹配度不斷下降。為此，地方高校要堅持“立德樹人”根本任務，歸納總結學校發展特色，扎根實際辦教育，突出學科專業特色，凝練人才培養特色，彰顯地域文化特色。唯有此，青年教師才能有明確的學科專業依托，才能夠明確自身發展方向，持續發力，久久為功。

（二）深入改革地方高校教師評價體系，突出教學中心地位

如果說高考是教育的“指揮棒”，那么高校教師評價體系則是教師發展的“指揮棒”。教師評價是教師隊伍建設的重要內容，通過教師評價不斷提升教師隊伍水平。20世紀90年代末，我國高校開始實施招聘評價和績效評價改革，這對促進高校辦學目標達成、提高教師隊伍建設水平具有積極作用，但實施過程中出現的過度量化，或者是片面量化、簡單量化的做法也為教師隊伍建設帶來了負面作用。未來，深入改革高校教師評價指標體系勢在必行。一是建議高水平大學與地方“雙非”院校教師評價借鑒“雙一流”建設中分賽道、差別化建設標準的做法，針對不同類別院校設置不同側重點的考核標準，由地方院校根據自己學院發展特點選擇適用于本校的評價標準。二是地方高校應當更加重視教學評價的科學性與全面性，切實發揮教學評價“指揮棒”的積極作用。地方高校改革重視應用型人才培養，目前在人才引進、職稱晉升以及績效考核中對教育教學成果的考核簡單化、機械化，簡單以課時數量、教學成果獎勵等量化標準進行衡量，忽略了對人才培養質量支持跟蹤、反饋；對教師教學質量的評價簡單以學生打分評教進行，缺乏定性分析，無法發現教師在教育教學過程中存在的現實問題；部分院校實行的同行專家聽課評價一是并非常態化運行，多通過抽查完成，隨機性強，二是專家隊伍的評價態度、評價結果主觀性較強，評價結果的客觀與否不是依靠制度實現，更多地依賴專家的個人操守保障。為此，改革首先應當明確其核心任務，教書育人、立德樹人是大學最核心的使命，不可被沖淡或者是弱化，改變重科研、重社會服務，輕教書育人、輕文化傳承的評價目標；其次是對教學評價指標以及評價方式的優化，重視學生對教師教學的定性評價，嚴格選任同行評價專家隊伍，甚至可以推行校外專家評審，避免本校專家礙于人情而出現一邊倒的評價結果；再次是對教學評價后的幫扶培訓機制的建立，對教師的評價不在于懲罰，而是要通過發現問題不斷促進其改進；復次是科研與社會服務考核評價應當尊重科研規律，避免短期化、功利化考核指標的大量存在。

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（責任編輯 吳建榮）