王 琪，李貴寧

（1.沈陽城市建設學院管理學院，遼寧 沈陽 110067；2.博亞精工（鞍山）有限公司，遼寧 鞍山 114000）

1 沈陽科技型中小企業人才隊伍建設現狀

為切實了解沈陽市科技型中小企業人才隊伍建設的新發展水平及面臨的問題，本文選取沈陽112家科技型中小企業，發出調研問卷940份，最后收回有效答卷807份。通過深入企業走訪調研方式，獲得沈陽科技型人才隊伍建設相關問題。從員工規模上看，科技型中小企業規模較小，所能夠提供的就業崗位有限，調查中獲悉從事一線生產人員653人，占調查總人數的80.91%；科技研發人員115人，占調查總人數的14.25%；企業管理人員39人，占調查總人數的4.83%。從員工學歷上看，具有博士及以上學歷67人，占調查總人數的8.3%；具有碩士學歷178人，占調查總人數的22.06%；具有本科學歷467人，占調查總人數的57.87%；具有高職高專及以下學歷95人，占調查總人數的11.78%。從企業技術職稱上看，高級職稱者124人，占調查總人數的15.36%；中級職稱者487人，占調查總人數的60.35%；初級職稱者128人，占調查總人數的15.86%；未取得職稱68人，占調查總數的8.43%。從企業未來人才需求上看，需要大量科技研發人才企業占79.1%，需要高層次企業管理人才企業占22.7%，需要一線生產員工企業占22.7%。從以上數據分析得知，目前沈陽科技型中小企業人才隊伍中，從事一線生產人員的總數遠遠超過科技研發人員和管理人員的總數，為數不多的高新技術“小巨人”企業總體學歷、職稱結構層次偏低，大多數員工集中在本科學歷和中級職稱，企業未來需要大量的科技研發人才來從事科技產品的研發和制造。

2 沈陽市科技型中小企業人才隊伍建設存在的問題

2.1 人才總量供給不足

隨著沈陽高新技術產業發展規模逐漸擴大，對高層次科技人員的需求總量將日益增多。科技型中小企業規模不斷擴大，對科技型技術研發人才的需求也隨之增大。區域人力資源供給數量有限，人才供應壓力也加倍劇增，人力資源開發的爭奪也加劇激烈化。人力資本競爭的問題已成為制約科技中小企業蓬勃發展的“瓶頸”因素和薄弱環節。在調查中獲悉，約70%的被調查者認為高層次人才供給是企業發展的關鍵，高層次科技人才供給不足制約科技型中小企業的發展。調研中發現，制造、加工、建筑、新能源、環保等產業中的信息通信、航空航天等高新技術領域，尤其缺乏高技能人才和高層次研發人才。

2.2 人才結構層次偏低

調查樣本顯示，科技型企業研發技術人員中碩士學歷所占比重較大，本科學歷所占比重較小，而碩士以上學歷人員則相對少見，有些企業使用碩士以下學歷人員參與研究工作。由科研技術專業帶頭人或專家學者組建的科技創新研發團隊數量較少，多數研發團隊都是企業在需要研發產品時臨時招聘科研人員組建。從企業引進渠道上看，有52.4%的人認為科技型中小企業人才招聘渠道單一，有44.7%的人認為科技型中小企業提供的薪資福利待遇較低；有45.8%的人認為戶籍政策限制了人才的發展；有12.4%的人表示對現行人才政策缺乏了解。從政策措施上看，拓寬人員引入途徑，推進人才中介服務組織建立，建設豐富的人力資源供需信息平臺是促進科技型中小企業人才引入工作的重要舉措。可對吸納高層次科技型人才的企業給予相應的財政補貼，以消除人才對于企業待遇不足而產生的擇業搖擺。

2.3 人才流失問題突出

調查樣本顯示，有38.4%的企業認為員工跳槽情況較為多見，有69.6%的企業認為員工跳槽給企業帶來了嚴重損失。從人才流失崗位上看，一線生產人才流失占調查總數的56.44%，科技研發技術人才占82.66%。人才流失大多集中在企業初創期和高成長期階段，原因在于企業機制不健全，實力較薄弱，人才對企業發展失去信心而跳槽其他薪資待遇更高、更適合自身發展的企業。通過調查樣本獲悉員工跳槽原因，有68.1%的人是為了追求更高收入和更好福利待遇；有42.1%的人是為了選擇更適宜的工作場所和更好的工作環境；有25.1%的人是為了嘗試新的工作挑戰；有85.44%的人認為大型國有企業穩定性更高；有7.7%的人對現有企業文化及人際關系不滿意。從上面數據分析，人員跳槽主要受經濟等個人因素影響，和政府政策影響的直接關聯并不多。

2.4 人才儲備與培養乏力

一是人才儲備制度不完善。企業盲目引入高層次科技人才，未關注人才的長期發展潛力和穩定性。二是企業培訓力度薄弱，且缺乏科學合理的培訓機制。調查樣本顯示，有71.1%的企業經常組織員工培訓與交流活動，28.9%的企業不經常組織員工培訓與交流活動；有56.1%的企業對高層次人才引進政策不了解，有23.3%的企業對高層次人才引進政策比較了解。企業人力資源部主要負責人才日常考勤、工資待遇支付、人才錄用以及其他傳統的工作關系維護等管理工作，一般不愿主動熟悉政府部門所制定的人才制度，也不了解人員職務申請和政府人才工程項目申請等工作。

3 完善沈陽科技型中小企業人才隊伍建設的政策性建議

3.1 完善科技人才市場服務體系

一是規范人力資源市場，發揮人力資源市場服務作用。針對企業對人才的現實需求，積極有效開展科技人才政策咨詢服務、經營輔導、信息技術服務等業務，切實有效地提高人才市場服務意識。二是積極吸納國內著名獵頭企業，完善市場的標準化管理體系，建設專項人力資源供求網絡平臺，開展高效、低成本的人力資源業務。三是鼓勵和引導中小企業孵化器、科技園、高新技術工業園多層次企業戰略同盟，通過建設人才發展園區，將吸納境內外人才的企事業單位聚集，發揮企業集群效應。四是建立高層次科技人才流動綠色通道制度，實施面向區域進行的異地招募，借助全市各區域人力資源市場為本市高新技術中小企業提供人力資源支撐，搭建良好的人才資源引進平臺，提供人力資源進入機會，廣泛吸納外地高素質科技創業人才[1]。

3.2 加大科技人才引進力度

一是在引進高層次人才上堅持引人與引智兼顧。改善投資環境與用人環境，施行來去自由、開放寬松的特殊人才政策，積極做好海外人才引進和高科技項目合作，高度重視與海外高校、科研院所對接創新項目。二是健全返鄉人才創新優惠政策。針對留學人才返鄉創新有關的政府融資支持、稅費優惠，以及在居留子女教育、家屬安置等多方面提出鼓勵和支持政策，為國外高級人才返鄉發展創造有力的政策保障。三是設立留學人員科技創新扶持專項、留學人員科技活動擇優資助項目、鼓勵在外人員返鄉創業扶持項目。四是積極推動留學人員創業園建設，為留學人員提供全方位的服務。五是組建全國海外留學人才返鄉公共服務聯合體，建立海外留學人員返鄉服務體系，為海外留學返鄉人才創新就業提供服務。

3.3 拓寬科技人才繼續教育渠道

一是充分發揮各級企業培訓基地、職業學校和人力資源培訓機構的人才培養作用，為企業提供專業化人才培訓。二是引導民營企業高素質人員參與政府人才培養項目，為企業人才提供后續教育的機會，允許脫產和半脫產學習，給予學費補助、報銷旅費等資助，探索建立人才教育機制[2]。三是堅持個體引導，積極建立中小企業科技創新扶持體系，通過建立中小企業創新團隊考核獎勵機制，開展政府科技項目重點扶持項目，形成創新創業人才聚集效應。四是由政府牽頭組織各級企業人才培訓機構定期開展現場宣講等活動，免費為科技型中小企業人才開展專業技術、企業管理和相關法律法規等方面的培訓。五是加強人才自我教育的途徑和方法，健全科學的人才評價體系，通過全方位績效評估、關鍵業績指標考核、目標管理等，對人才以考促學，以剛性制度約束人才權益，保障用人單位利益。

3.4 搭建科技人才共享服務平臺

一是建立企業與高校、科研機構深度合作機制，共同承擔重大科研項目，逐步形成外圍高層次人才輔助科技型中小企業發展的良好的靈活多樣的智力支持格局。二是逐步創設企業專家對服務基地（園區）評估和扶持機制，在已形成的高新技術中小企業孵化器、創新園、高校科技園等公共服務基地的基礎上，逐步完善公共服務功能并配套相關政策[3]。三是鼓勵符合要求的高新技術企業申請和設立博士后科研站，為企業吸納博士后等高素質科研人才創造有利條件。四是主動吸納海外人才資源，鼓勵符合條件的科技型中小企業申報國外智力建設項目，為吸引外國專家的科技型中小企業提供特殊優惠政策，對有外國專家參加合作發展項目的科研計劃實行融資扶持和物質獎勵[4]。

3.5 完善專項人才服務保障機制

一是做好人力資源政策法規信息咨詢服務。利用網絡技術搭建中小企業和政府有關部門間的政策溝通系統、問題咨詢服務和信息反饋系統，并通過企業電子郵箱等互聯網渠道及時公布企業有關人力資源的政策法規信息，定期開展企業人事管理相關信息與服務的業務培訓，解決企業對人事管理人才培養方面的現實需要。二是深化人才職稱評審制度，加大崗位申請工作的宣傳力度和業務指導力度，促進有關事業健康發展。三是強化政府對企業勞動關系的監察力度，幫助企業建立規范化的工資保障制度、福利待遇管理機制，探索企業勞動糾紛綠色通道管理機制，切實解決科技型中小企業存在的勞動糾紛。

3.6 大力提升科技人才競爭力度

一是要做好人才保障制度，對不利于中小企業人力資本的吸納、使用、培育和合理流動的政策立即廢止。優化社會環境，在就業、財政、準入及科技扶持方面，制定促進企業科技人員創新和發揮重要作用的切實具體優惠政策；在工資、福利待遇方面，按不低于公務員的標準，完善中小企業專職人員的相關薪酬，切實做到“全球化”引才、“平臺化”用才、“多元化”育才、“主人化”留才，增設企業人才引入激勵機制，同時給予企業典范代表一定物質和精神獎勵，對常年服務于科技型企業的專家授予榮譽稱號，以此提升高層次人才的社會知名度[5]。