新疆某三甲醫(yī)院醫(yī)務人員付出-回報失衡與工作滿意度關系研究

巴亞爾 程海玲 侯 銘 岳 莉▲

1.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院黨委辦公室，新疆烏魯木齊 830000；2.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院護理部，新疆烏魯木齊 830000

醫(yī)務人員作為提供醫(yī)療服務的行為主體，不僅是重要的醫(yī)療資源之一，也是醫(yī)院最重要的核心競爭力。有研究顯示[1-2]，醫(yī)務人員工作滿意度和其離職意向和患者滿意度呈負相關。壓力是人類因外界威脅而產(chǎn)生的一種心理沖突狀態(tài)，這種外部威脅往往超出個體的管理能力[3]。工作壓力是指職業(yè)人群因工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。付出-回報失衡主要衡量職業(yè)人群的工作壓力，國內(nèi)有研究顯示[4]，在醫(yī)務人員職業(yè)生涯過程中，過大的壓力承受感將會導致其身心損害，使他們的工作滿意度及成就感降低，進而還有可能影響到醫(yī)患關系、合理診治行為及醫(yī)療服務質(zhì)量。本研究以新疆某三甲醫(yī)院醫(yī)務人員為調(diào)查對象，探討付出-回報失衡和工作滿意度之間的關系，為醫(yī)院管理者提高醫(yī)務人員工作滿意度提供參考建議。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2019年12月至2020年1月通過整群抽樣法，以新疆某三甲醫(yī)院工作1年以上的在編醫(yī)務人員為研究對象。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 基本情況調(diào)查 采用自編條目采集調(diào)查對象的人口學特征和職業(yè)特征。

1.2.2 工作滿意度調(diào)查 采用明尼蘇達滿意度問卷[5]（minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短式量表，共有20個條目，分為對工作條件的滿意度、對管理者的滿意度、責任感滿意度、外在獎勵滿意度等4個維度，采用Likert 5級計分法，通過量表得分高低反映被調(diào)查者對工作的滿意程度，得分越高則表示越滿意。明尼蘇達短式量表的特點在于對工作滿意度的各方面進行了完整測量，適合對組織中存在的實際問題進行分析和解決[6]。

1.2.3 付出-回報失衡的測定 采用中文版付出-回報失衡量表（effort-reward imbalance questionnaire，ERI），共23個條目，分為付出、回報和超負荷三個維度，采用Likert 5級計分法。付出回報比（ERI）=付出得分/（回報得分×C），C＝6/11=0.5455。ERI＞1說明處于不平衡狀況，即付出-回報失衡；以超負荷該維度得分的上1/3為超負荷水平。研究顯示該問卷具有較好的信度和效度[7]。

1.3 統(tǒng)計學處理

數(shù)據(jù)分析采用SPSS 22.0統(tǒng)計軟件。計量資料以均數(shù)±標準差（）表示，兩組間均數(shù)對比采用獨立樣本t檢驗，單因素方差分析則應用于多組均數(shù)對比。運用Person相關分析來比較付出-回報失衡各維度與工作滿意度及其各維度的相關性。分別以ERI指數(shù)和超負荷維度總分的上1/3為界進行分組，比較不同組別間的滿意度情況，進一步固定人口信息學特征后，采用分層回歸分析研究付出-回報失衡對工作滿意度的影響。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 調(diào)查對象基本情況及工作滿意度單因素分析

采用問卷星調(diào)查，發(fā)放問卷1200份，回收有效問卷1189份，回收有效率為99.08%。調(diào)查基本情況見表1。

2.2 付出-回報失衡和工作滿意度量表各維度均分情況

工作滿意度平均分為（3.80±0.61）分，工作滿意度和付出回報失衡量表各維度均分。見表2。

表2 付出-回報失衡和工作滿意度量表各維度得分情況（n=1189，分，）

表2 付出-回報失衡和工作滿意度量表各維度得分情況（n=1189，分，）

量表 維度 平均（分，images/BZ_17_704_756_779_797.png）付出-回報失衡 付出 3.56±0.79回報 3.27±0.42超負荷 3.40±0.60工作滿意度 管理者 3.86±0.81工作條件 3.87±0.62責任感 3.83±0.60外在獎勵 3.70±0.69

2.3 ERI指數(shù)和超負荷狀況對工作滿意度的影響

分別以ERI指數(shù)和超負荷維度總分的上1/3為界進行分組，調(diào)查結果顯示：747名醫(yī)務人員處于付出-回報失衡狀況，599名醫(yī)務人員為超負荷。經(jīng)過t檢驗發(fā)現(xiàn)，付出-回報失衡和超負荷的醫(yī)務人員的工作滿意度均分和四個維度的均分均低于付出-回報平衡和非超負荷組。見表3。

表3 ERI和超負荷對工作滿意度的影響（）

表3 ERI和超負荷對工作滿意度的影響（）

注 “-”表示無數(shù)據(jù)；ERI：付出回報比

指標 ERI超負荷狀況ERI＞1 ERI≤1 t值 P值 是 否 t值 P值n 747 442 - - 599 590 - -工作條件 3.73±0.61 4.09±0.57 10.241 0.000 3.79±0.65 3.94±0.57 4.152 0.000管理者 3.70±0.84 4.14±0.67 9.983 0.000 3.78±0.86 3.94±0.73 3.219 0.000人員責任感 3.72±0.58 4.01±0.57 8.206 0.000 3.76±0.64 3.89±0.54 3.591 0.000外在獎勵 3.53±0.68 3.98±0.61 11.681 0.000 3.59±0.72 3.81±0.64 5.553 0.000工作滿意度 3.67±0.59 4.04±0.56 10.794 0.000 3.72±0.64 3.88±0.56 4.641 0.000

2.4 付出-回報與工作滿意度的相關性分析

Person相關性分析顯示，工作滿意度與付出、超負荷呈負相關（r=-0.371、-0.237，P＜ 0.01），與回報呈正相關（r=0.089，P＜ 0.01）。見表 4。

表4 付出-回報失衡與工作滿意度Pearson相關性

2.5 工作滿意度影響因素的回歸分析

以工作滿意度得分作為因變量，以付出－回報失衡問卷各維度和ERI、超負荷狀況，結果顯示付出、回報、超負荷和ERI、超負荷狀況對工作滿意度的預測作用具有統(tǒng)計學意義（P＜ 0.05）。見表5。

表5 工作滿意度的多因素分析

3 討論

3.1 醫(yī)務人員工作壓力現(xiàn)狀不容樂觀

本研究結果顯示，ERI三個維度中得分最高的為付出（3.56±0.79）分，其次為超負荷（3.40±0.60）分說明醫(yī)務人員工作中存在工作量大、工作時間長、體力消耗過度等情況，回報（3.27±0.42）分，得分最低，說明醫(yī)務人員認為工作所帶來的精神物質(zhì)回饋與其付出并不對等；有62.83%的調(diào)查對象處于付出-回報失衡狀態(tài)，有50.38%處于超負荷狀態(tài)，這與醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)高技術含量、高強度、高風險的職業(yè)特征相符合，也與國內(nèi)其他研究結果一致[8-9]。

3.2 醫(yī)務人員付出-回報失衡與工作滿意度關系

本研究結果顯示調(diào)查對象工作滿意度得分為（3.80±0.61）分，略高于應用相同調(diào)查工具的醫(yī)院職業(yè)人群滿意度得分[10-11]。這可能與該院是三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院管理制度相對規(guī)范、薪酬分配比較合理、中層干部的素質(zhì)和管理水平較高等因素有關。但工作滿意度并非恒定不變，有文獻報道[12]，付出、回報及超負荷是影響醫(yī)務人員工作滿意度的主要因素。醫(yī)務人員長期處于付出-回報失衡和超負荷狀態(tài)，會對工作積極性及工作滿意度造成負面影響[13]。工作滿意度降低，會導致醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠和離職意向提升[14]。本研究結果顯示，付出-回報失衡和超負荷的醫(yī)務人員在工作滿意度及其四個維度上的得分均低于付出-回報平衡和非超負荷的醫(yī)務人員。Person相關分析顯示，工作滿意度與付出、超負荷之間呈負相關，與回報呈正相關；回歸分析結果也表明，付出、回報、超負荷和ERI、超負荷狀況可以預測工作滿意度，這與其他研究結果相似[15-16]。

3.3 促進醫(yī)務人員工作滿意度提升的建議

醫(yī)院管理者應關注醫(yī)務人員工作滿意度，通過實施人文管理、提高中層干部管理水平、完善人才培養(yǎng)評價激勵機制、完善薪酬分配機制、實行多元激勵措施、實施定編定崗、采取科學化排班等方式，激發(fā)和調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性和創(chuàng)造性，增強獲得感。此外，提供健身、心理疏導及減壓等服務項目，疏導醫(yī)務人員心理壓力，緩解其付出-回報失衡狀態(tài)和超負荷水平，也是提高醫(yī)務人員工作滿意度的有效策略。

本研究存在樣本量較少的問題，在此基礎上對研究結果做出的推斷分析可能與實際情況有偏差。此外，調(diào)查問卷的填寫基于調(diào)查對象主觀感受，可能會對調(diào)查結果的客觀性造成一定影響。在未來的研究中應結合新疆實際醫(yī)療資源分布情況，將調(diào)查對象擴展到新疆各級各類醫(yī)療機構，進一步探討醫(yī)務人員付出-回報失衡與工作滿意度關系，從而為新疆衛(wèi)生健康系統(tǒng)均衡醫(yī)務人員工作負荷、工作壓力和提升工作滿意度提出意見和建議。