企業人才發展機制改革的思考與建議

文/劉國揚 河北雄安人力資源服務有限公司

為進一步了解當前國有生產型企業人才發展情況，我們從人才培養、人才使用配置、人才評價激勵等方面分析研究了人才發展機制改革情況及取得的成效。從人才引進、人才共享機制、人才團隊及體系建設等方面分析了存在的問題。為持續改進人才發展狀況提供幫助，為企業人才發展改革提供價值參考。

人才發展機制改革的意義

健全企業人才發展機制是增強人才活力，形成企業核心競爭力的關鍵舉措，開創人才濟濟、人盡其用的良好局面，為企業持續發展壯大提供重要保障。在充分遵循社會主義市場經濟規律以及人才成長規律的基礎上，通過人才體制機制改革，不斷完善人才成長的培養機制、人才各展其能的激勵機制、人盡其才的使用機制、人才脫穎而出的競爭機制。

深化人才發展機制改革

人才是企業發展的核心要素之一，當前，不僅各大企業為人才的“選用育留”制定各項措施，國內各城市也在不斷地出臺人才政策，完善人才引進機制。深入挖掘分析國有企業人才發展機制，探索研究生產型企業開展的人才發展機制改革，為國有生產型企業健全人才發展機制提供有效參考。

科學規劃，樹立人才發展理念。

加強人才發展工作領導。特別是國企、央企，要堅決貫徹黨管人才的原則，企業人力資源部門要作為主責部門，全面引領人才發展工作，將關鍵崗位干部選拔任用、考核等列為重大事項，所涉事項要經過組織會議研究決定。為了進一步推進人才發展工作，企業可以成立職業發展管理委員會，由企業負責人任組長，企業領導班子及各部門負責人任成員，審定企業職業發展相關制度和辦法。

完善人才工作管理機制。分層分級落實用人主體自主權，企業根據人才層次劃分，在內部選拔過程中區分管理，杜絕一概而論。核心崗位的管理人員由企業統一選拔任用。一般管理崗位和關鍵崗位要按照分級，在企業批準的情況下自行組織選拔，由企業負責監督。要充分發揮各單位的用人自主權，確保人盡其才，人盡其用。加強人才工作規劃管理，人力資源管理部門應緊密圍繞企業發展戰略和人力資源戰略，加強人才規劃管理，實現“人才為戰略服務，戰略有人才保障”的目標。

完善人才使用機制。

規范選拔程序，建立風清氣正的“用才”氛圍。企業要嚴格遵守法律規定和規章制度，依照文件要求和人才選拔任用程序開展工作，堅持黨管干部的原則，樹立正確的選人用人導向。對核心崗位的人才選拔任用，堅持黨組織前置研究決定，選拔任用程序要包括動議提名、醞釀、民主推薦、組織考察、征求紀檢監察部門意見、參考人事部門建議、黨組織討論、任前公示、任前談話、印發文件、宣布任命、材料歸檔等。管理人員的選拔任用，企業應盡量采用內部競聘的方式，選拔程序要包括發布競聘啟事、組織報名、資格審核、組織考試、組織考察、會議研究決定等環節。

企業應加強對人才的思想引導并嚴格政治要求，在人才使用過程中，堅持任人唯賢的原則，杜絕灰色管理、論資排輩等現象。加強對年輕人才的培養和使用，促進人才隊伍的年輕化。對青年人才壓擔子，定期開展教育活動，增強青年人才使命感，培養忠誠干凈擔當的年輕干部。

為保證選拔人才質量，提升人崗匹配度，企業應注重干部的組織考察。不僅要把功夫下在平時，加強對干部的了解，在選拔過程中的組織考察階段，更要嚴格限定考察人員范圍，高度重視紀檢部門意見和任前審核意見等。在組織考核推薦過程中，企業應嚴明工作要求、嚴肅工作紀律，堅持黨組織集體決定、堅持人人發言明確表態、堅持黨委（支部）書記不率先發言定調，讓選人用人權力在陽光下運行。在內部競聘過程中，企業應認真審核、嚴格把關，特別是面試等關鍵節點，應加強監督，確保競聘工作公平、公正、公開，保證競聘工作合規、有序、高效。

健全人才配置機制。為了完善人才成長通道、合理配置人才資源、健全員工梯隊建設，企業應不斷完善改進職業發展通道建設，進一步規范職業發展通道建設的組織領導及聘任制度。核心崗位以下員工全部采用聘期制，聘期為2年或3年，聘期結束前，企業統一組織對員工聘用期間的履職履責、工作業績等情況進行考核評價，并根據聘期考核評價結果決定是否續聘。職業發展通道的完善，能激勵員工不斷進步，促進員工成才。

順暢人才流動機制，企業打破人事關系、學歷等制約，促進人才合理流動、有效配置。企業應統籌規劃，有效打破企業內部人員流動壁壘。企業各部門之間，應根據規劃及人員現狀，有效開展人員的跨部門流動，合理分配人力資源，充分發揮人才的專業特長。在各部門內部，企業應建立完備的授權體系，積極鼓勵各部門根據實際情況合理調崗、輪崗，在制定規范程序的前提下，合理開展一般管理人員或技術人員之間的崗位互調。企業應利用管理、技術、技能三條職業通道，激發人才的工作積極性，根據需求合理配置人才，充分發揮人才的創造力。

改進人才培養機制。

加強員工培訓，創新人才培養模式。企業應高度重視員工培訓工作，以企業發展戰略、人力資源規劃為導向，組織發展需求、崗位勝任需求、員工發展需求為基礎，以高質量師資隊伍、優秀培訓課程為保障，積極開展培訓工作。企業的培訓對象可以按行業性質分類開展，使培訓項目更有針對性。管理人員培訓依托上級或企業培訓計劃開展相關培訓，避免培訓項目重復，保證培訓項目的全面性。技術人員培訓以企業級培訓為主，由人力資源管理部門統一組織。技能操作人員培訓以企業各部門為實施主體，企業負責工作支持，各部門根據實際需要開展培訓工作，提高培訓的靈活性。

企業應不斷創新人才培養模式，針對新提拔任職管理人員及專業技術人員，分類進行入職培訓，幫助新提拔人員快速轉變角色、掌握新崗位技能、適應新崗位、投入新工作。針對企業骨干人才，量身定制培訓計劃，全面、系統地培養骨干人才。企業應根據自身發展戰略，開展針對性的專項培訓。根據班組長“兵頭將尾”的重要作用，每年開展班組長培訓。針對新入職員工入職，要安排一對一師徒培訓等。

加強人才交流培養。企業應在開展“引進來、走出去”培訓工作的基礎上，充分挖掘利用企業內部人才交流培養模式，不局限于引進講師、專家或采取人才走出去學習的傳統模式，而是在企業內部試行跨單位、部門的人才任用方式。人才交流不僅有利于企業各單位、部門管理經驗的交流、融合，促進企業管理水平提升，更有利于人才的成長鍛煉。

抓好職工技能競賽，培養高技能人才。企業應高度重視高技能人才的培養工作，注重培養技能人才的工匠精神。企業應積極開展技能大賽，使高技能人才脫穎而出，形成“比學趕幫超”的學習氛圍，提高員工的技能水平。同時企業應積極選派人員參加國家、行業技能大賽，借助大賽錘煉優秀人才隊伍。針對取得優秀成績的人才，要重點表彰和宣傳，讓其在員工中形成良好的標桿作用。

創新人才評價激勵機制。

完善人才評價體系，遴選優秀人才。企業應進一步突出人才品德、能力和業績評價，在聘任過程中，測評的主要指標應包括工作業績、團隊協作、知識與能力等諸多方面，打破“唯學歷、唯職稱、唯獎勵”的評價方式。企業應改革評優評先管理辦法，不再使用單純的指標分配方式，而是組成聯評小組，采用綜合測評和優秀推薦相結合的方式。新的評選方式摒棄了平均主義的思想，站在新的高度去選拔優秀人才。

加大人才獎勵政策，樹立模范標桿。企業根據發展階段適時修訂人才獎勵政策，建立以增加知識價值為導向的人才激勵機制，明確取得博士學位人才的獎勵方式，規范高技能人才取得技能大賽名次的獎勵標準。獎勵政策應包括一次性現金獎勵、工資等級調整、福利待遇標準調整等獎勵措施。在物質獎勵的同時，也要從精神上鼓勵、宣傳人才，在企業網站加大人才宣傳力度，大力弘揚專業精神、工匠精神。將勞動模范、技術能手、先進典型、模范榜樣在公司關鍵位置展示，營造良好的學習氛圍和尊重人才、鼓勵成才的良好環境。

人才發展機制改革成效及改進措施

落實人才發展機制改革，營造人才成長氛圍。

人才發展是企業持續發展的重要保障，企業對人才發展機制的深入改革，完善人才發展的管理機制和組織領導，規范人才選拔任用程序、晉升與聘任機制，加強人才內部調配與交流，創新人才培養模式。人才發展體制機制的改革取得了顯著成效，打破了“人才發展無通道、人才成長無目標”的現象，成功營造了重視人才、培養人才、激勵人才的良好氛圍，為企業的技術改進、安全生產和持續發展奠定了高質量人才保障。

持續探索，不斷改進人才發展機制。

企業內既要形成重視人才、尊重人才的良好氛圍，也要形成了培養人才、激勵人才的積極態勢。但是人才工作不是一蹴而就的，需要結合企業實際持續改進。企業在人才工作中，還可以采取如下的改進措施：

充分發揮高技能人才群體效應，構建高技能人才團隊。部分企業雖然已經擁有數量眾多的高技能人才，但是很難形成相應的人才團隊，無法充分發揮高技能人才的群體效應和傳幫帶作用。企業可以建立技能大師工作室，由一名或多名高技能人才組成工作室。在高技能人才進行技術改進、提升操作等研究的同時，安排一般員工在工作室輪崗學習，充分發揮高技能人才的傳幫帶作用，為企業培養更多的高技能人才。

建立動態人才庫及人才共享服務機制。企業雖然建立了核心崗位人才庫，但很少進行人才盤點，缺失對核心人才的甄別與管理。建議分層級建立人才庫，建立人才信息臺賬，將工作經歷、培訓、獎勵等納入臺賬記錄，并定期進行數據更新，把人才盤點落到實處。企業應該定期召開人才工作研討會，不走過場，真正進行人才工作經驗的共享交流。

健全核心競爭力人才發展體系。有核心競爭力的人才是企業發展的關鍵，企業甄別具有核心競爭力的人才的機制不完善，一旦具有核心競爭力的人才流失，必然影響企業發展。建議企業制定具有核心競爭力人才的保留機制，制定防范具有核心競爭力人才流失的措施。

完善具有競爭力的人才引進措施。建議企業根據不同的發展階段，及時修訂完善企業的定崗、定編、定員制度，并根據企業發展狀況更新。充分利用信息化手段，打造線上人力資源管理系統，以審批核準的定員為標準，自動計算用工差額，直接分配次年的招聘人數或減員目標。在嚴格參照用工計劃的基礎上，在遵守企業人才引進程序的條件下，給予用人部門一定的人才引進自主權，提高人才與崗位的匹配度及人才引進的靈活性。