績(jī)效管理在國(guó)企人事機(jī)制改革中的推動(dòng)影響研究

高喆 山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)基地

一、績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制改革中的推動(dòng)作用

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的中流砥柱，在社會(huì)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展和演變中，國(guó)有企業(yè)發(fā)揮著不容忽視的引領(lǐng)作用。而為了保障國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展，則需要落實(shí)科學(xué)有效的管理措施，其中績(jī)效管理直接關(guān)系著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，是國(guó)有企業(yè)提高生產(chǎn)和管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵手段。尤其是在人力資源改革的背景下，績(jī)效管理也展現(xiàn)出了前所未有的價(jià)值和影響力。

績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，可謂“杠桿”一般的存在，其能有效提高企業(yè)整體活力，推動(dòng)企業(yè)朝著創(chuàng)新和改革的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要樹立與時(shí)俱進(jìn)的思想，強(qiáng)化信心，落實(shí)各項(xiàng)決策，結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)形勢(shì)適時(shí)調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的有效實(shí)施。借助科學(xué)的績(jī)效管理辦法，能最大程度調(diào)動(dòng)各部門人員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體工作效率，形成規(guī)范有序的內(nèi)部控制環(huán)境，同時(shí)為員工加強(qiáng)素質(zhì)建設(shè)提供充足的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，最大限度挖掘員工的潛力，以加快企業(yè)內(nèi)部隊(duì)伍配置的優(yōu)化，為國(guó)有企業(yè)帶來更強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力。在人事機(jī)制改革過程中，要合理調(diào)整績(jī)效管理模式，調(diào)動(dòng)和督促各部門員工投入到接下來企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中，運(yùn)用科學(xué)合理的績(jī)效管理手段，不斷提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，讓他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)注入新的活力，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)新突破。

促進(jìn)國(guó)有企業(yè)資源配置優(yōu)化，讓企業(yè)管理體現(xiàn)出更鮮明的一致性。根據(jù)以往大量實(shí)踐證明，通過實(shí)施績(jī)效管理，國(guó)有企業(yè)的人力資源配置得到了進(jìn)一步優(yōu)化，較好地實(shí)現(xiàn)了人崗匹配和資源價(jià)值最大化的管理效果。在這種情況下，能夠讓企業(yè)以更低的管理成本，收獲更高的管理效益。但通過分析我們也能發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)出現(xiàn)一定的人事管理問題，如員工工作積極性降低、對(duì)公司某項(xiàng)制度有意見、對(duì)職業(yè)發(fā)展感到迷茫等等，此時(shí)則需要企業(yè)通過對(duì)員工需求的調(diào)研，合理調(diào)整人事薪酬機(jī)制，確定更加合適的薪酬比例，這一階段最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是明確各崗位的價(jià)值。另外，績(jī)效管理不能局限于企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)和管理，而是始終與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致，這樣才能體現(xiàn)出整體管理的一致性。根據(jù)這一點(diǎn)，要求企業(yè)在制定績(jī)效管理目標(biāo)的時(shí)候，提前了解各部門的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)情況，據(jù)此選擇有效的切入點(diǎn)來提高績(jī)效管理的針對(duì)性，以獲得更理想的管理成效。同時(shí)，密切監(jiān)控績(jī)效反饋，一旦發(fā)現(xiàn)存在偏離目標(biāo)和初衷的情況，應(yīng)該第一時(shí)間對(duì)相應(yīng)的環(huán)節(jié)做出調(diào)整，從而提高國(guó)有企業(yè)人力資源配置總體水平。

二、國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制改革過程中績(jī)效管理存在的問題

（一）管理意識(shí)薄弱，概念落后

從本質(zhì)上來看，績(jī)效管理是對(duì)能力、態(tài)度和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的一種重要方法，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起到了極大的推進(jìn)作用。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)要將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來。然而，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上存在一定的特殊性，這使得它不容易受到市場(chǎng)機(jī)制的影響，那么這種情況下，造成很多管理人員形成了一種根深蒂固的管理思維，習(xí)慣性地憑借自己的主觀意識(shí)開展人力資源管理工作，采用的管理方式也比較單一。并且，與私有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)內(nèi)的員工流動(dòng)性不高，這就導(dǎo)致很多員工形成了消極怠工、敷衍了事的工作態(tài)度，對(duì)待自己的本職工作缺乏責(zé)任心和積極性。長(zhǎng)此以往，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理走形式、走過場(chǎng)的問題越來越突出，甚至一度影響到了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和健康發(fā)展。另外，績(jī)效考核是績(jī)效管理非常關(guān)鍵的一部分，其所發(fā)揮的作用不容小覷，但聯(lián)系實(shí)踐來看，不少企業(yè)對(duì)這方面工作的支持和投入不大，沒有設(shè)置明確的階段性考核目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)比較落后，繼而限制了國(guó)有企業(yè)改革和進(jìn)一步發(fā)展。

（二）績(jī)效管理存在一定的“行政化”現(xiàn)象

目前，國(guó)有企業(yè)人事管理受到行政主管部門的影響，在一定程度上形成了一種“行政化”的管理風(fēng)格，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低，甚至為企業(yè)發(fā)展帶來了更為嚴(yán)重的危機(jī)和挑戰(zhàn)。近幾年的時(shí)間里，我國(guó)不斷強(qiáng)調(diào)從嚴(yán)治黨的重要要求，在相關(guān)政策的引領(lǐng)下，國(guó)有企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工加大了監(jiān)督和懲治力度，但整體來看，這方面工作的落實(shí)效果并不十分理想，能夠體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)不盡責(zé)、業(yè)績(jī)不佳、履職不到位、有廉潔風(fēng)險(xiǎn)等人員進(jìn)行治理和懲處決心的案例并不多。尤其是對(duì)企業(yè)一些“勞苦功高”的管理者而言，相關(guān)制度及措施的執(zhí)行力嚴(yán)重不足，這類人群在自我認(rèn)識(shí)上往往存在一定的共性，即因?yàn)樽约涸诠镜墓诓旧蠒鴮懥藵饽夭实囊还P，從而產(chǎn)生了居功自傲的心理，慢慢有了“躺平”的心態(tài)，工作的拼勁、創(chuàng)新力以及績(jī)效表現(xiàn)都有所降低，但卻拿著與自己業(yè)績(jī)不匹配的薪酬。這樣一來，難免會(huì)使其他更努力的員工產(chǎn)生憤懣之情，甚至對(duì)企業(yè)管理報(bào)以失望，打破了原本積極向上的正能量氛圍，并且也給青年人才的晉升、成長(zhǎng)等造成了一定的阻礙，最終影響到企業(yè)整體發(fā)展水平。

（三）差異化分配機(jī)制的落實(shí)不到位

近年來，事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)都成了人們口中的“鐵飯碗”，只要工作上不出現(xiàn)重大誤差或者原則上的錯(cuò)誤，那么國(guó)有企業(yè)員工的工資一般只朝著兩個(gè)趨勢(shì)發(fā)展，一是“只增不減”，二是“平均分配”，大家一起平分“大鍋飯”。在這種分配機(jī)制下，員工工作積極性降低、缺乏自我約束就會(huì)成為必然，導(dǎo)致績(jī)效管理所能發(fā)揮的實(shí)效性大大降低。雖然在各地國(guó)資委的要求和強(qiáng)調(diào)下，國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步強(qiáng)化了經(jīng)營(yíng)效益與員工薪酬分配之間的掛鉤，但隨著近年來經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的工資水平都普遍提升，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理思想也受到了一定的影響。在工資分配上，很多時(shí)候都是根據(jù)員工的資歷進(jìn)行升職加薪，但卻忽略了對(duì)員工個(gè)人能力和崗位業(yè)績(jī)的考核評(píng)估。另外，目前不少國(guó)有企業(yè)仍然在采用簡(jiǎn)單粗暴的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，沒有充分認(rèn)識(shí)到差異化分配的重要性，在工資和獎(jiǎng)金分配上只一味追求做加法或減法，沒有形成價(jià)值結(jié)果導(dǎo)向。

（四）績(jī)效管理人員的素質(zhì)水平有很大提升空間

績(jī)效管理人員的素質(zhì)問題是影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要問題之一，若管理人員的專業(yè)性不足，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，那么勢(shì)必會(huì)影響到工作成效，繼而阻礙企業(yè)快速推進(jìn)人事機(jī)制改革。根據(jù)實(shí)際情況來看，目前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理崗位尚處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，人崗不匹配的問題并不少見，甚至存在一人多崗的現(xiàn)象，這除了會(huì)增加相關(guān)人員的工作壓力，也不利于快速、妥善地處理績(jī)效管理方面的問題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部逐漸形成了較大的管理漏洞，最終給企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)工作落實(shí)不到位，其更多地都是針對(duì)技術(shù)崗、業(yè)務(wù)崗的培訓(xùn)，這在一定程度上體現(xiàn)了相較于人事管理和機(jī)制改革，國(guó)有企業(yè)會(huì)更重視核心技術(shù)的研發(fā)和業(yè)務(wù)的拓展，將大量時(shí)間和精力放在了提高效益上，相應(yīng)的就對(duì)績(jī)效管理及隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)問題降低了關(guān)注度和投入。

三、績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制改革中的實(shí)施策略

（一）轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念，健全績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)由上至下應(yīng)該形成科學(xué)的績(jī)效管理觀念，對(duì)績(jī)效管理有充分、全面的認(rèn)識(shí)，從而穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人事機(jī)制改革。基于高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)和要求，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該打破常規(guī)，將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效同步落實(shí)，從而建立以全員、全業(yè)績(jī)和全過程為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，將績(jī)效管理深入各個(gè)工作流程當(dāng)中，最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化他們的責(zé)任心和職業(yè)精神，由此加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在組織績(jī)效方面，應(yīng)該對(duì)集團(tuán)本部的各部門和下屬子分公司的績(jī)效管理進(jìn)行全方位的覆蓋；在個(gè)人績(jī)效方面，同樣要堅(jiān)持精細(xì)化管理的原則，全面覆蓋各級(jí)單位的領(lǐng)導(dǎo)層、中層以及基層員工，將績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，從而獲得更令人滿意的管理成效。在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)化績(jī)效考核，構(gòu)建健全的考核體系，這方面可以合理采用績(jī)效分析和交流溝通的方式，爭(zhēng)取與員工的想法和需求達(dá)成高度一致，并且完成績(jī)效考核之后應(yīng)該及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，據(jù)此引導(dǎo)員工最大程度發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)和規(guī)避短板，做好績(jī)效復(fù)盤方面的工作，不斷提高勝任崗位的能力。

（二）打破資歷桎梏，關(guān)注干部工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果

根據(jù)上文介紹得知，目前國(guó)有企業(yè)在對(duì)有資歷的領(lǐng)導(dǎo)人員甚至一般人員的績(jī)效管理方面，仍然缺乏執(zhí)行力，這在很大程度上影響到了企業(yè)人事機(jī)制的公正、公平，不利于內(nèi)部關(guān)系的和諧。所以，在接下來的時(shí)間里，必須進(jìn)一步打破這種資歷上的桎梏，積極探索更科學(xué)的育人、選人、用人機(jī)制，對(duì)干部的選任、試用和考核進(jìn)行優(yōu)化，在這一階段應(yīng)該滲透動(dòng)態(tài)化的管理思想、運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)價(jià)手段，及時(shí)調(diào)整崗位，讓國(guó)有企業(yè)的干部隊(duì)伍保持較好的流動(dòng)性，這樣便能極大避免干部不作為、慢作為甚至亂作為的情況。對(duì)于新提拔上來的干部，應(yīng)該實(shí)施一段時(shí)間的跟蹤考核，由企業(yè)人事部門全面監(jiān)管試用期內(nèi)干部在崗位上的實(shí)際表現(xiàn)，之后按照工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、效率等標(biāo)準(zhǔn)，給出一個(gè)詳細(xì)的考核結(jié)果，用以評(píng)估干部是否能夠繼續(xù)在相應(yīng)的崗位留任。針對(duì)未通過試用期的干部，要重新調(diào)回原職級(jí)，根據(jù)其后續(xù)表現(xiàn)再提供合適的調(diào)崗或晉升機(jī)會(huì)。這樣一來，便能實(shí)現(xiàn)干部選拔的科學(xué)化、規(guī)范化和公正化。另外，在干部績(jī)效考核的過程中，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)未充分履行崗位職責(zé)、群眾認(rèn)可度低和工作作風(fēng)有問題的干部，應(yīng)該給予降職或者調(diào)崗的處理，保證干部隊(duì)伍有良好的群眾基礎(chǔ)和精神面貌。

（三）建立以全業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效分配機(jī)制

根據(jù)目前的情況來看，國(guó)有企業(yè)在差異化分配這方面的工作不到位，造成了員工積極性降低、人力資源價(jià)值不高等問題。為了最大程度實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的人事管理效果，讓員工在崗位上的“付出”與“回報(bào)”相匹配，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以全業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)管理工資總額，完善員工績(jī)效分配機(jī)制。通過觀察發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段不少國(guó)有企業(yè)員工缺乏良好的市場(chǎng)化意識(shí)，這給績(jī)效管理的實(shí)施帶來了一定的阻力，對(duì)此企業(yè)應(yīng)該反復(fù)強(qiáng)調(diào)要將成本與經(jīng)營(yíng)密切聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率等相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)工資總額進(jìn)行合理分配。在差異化分配機(jī)制上，可采取“高回報(bào)刺激高付出”的管理模式，即通過設(shè)置一系列的獎(jiǎng)金、升職加薪等措施，激勵(lì)各級(jí)人員立足本職崗位努力創(chuàng)造更大價(jià)值，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效性。與此同時(shí)，將績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金充分聯(lián)系起來，鼓勵(lì)員工多勞多得，這方面應(yīng)該突出基礎(chǔ)性工作和高難度、創(chuàng)新性等專項(xiàng)工作在考核權(quán)重上的差異性，給企業(yè)內(nèi)的主要?jiǎng)趧?dòng)力和核心人才提供更多激勵(lì)政策上的傾斜。

（四）完善培訓(xùn)制度，提高績(jī)效管理水平

工作人員的素質(zhì)水平與績(jī)效管理的實(shí)施效果直接掛鉤，為了更迅速地改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理方面存在的問題，盡早突破人事機(jī)制改革過程中面臨的阻礙，要完善相關(guān)培訓(xùn)制度，做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，以打造一個(gè)穩(wěn)定、高質(zhì)量和有活力的管理隊(duì)伍為最終目標(biāo)。在新時(shí)期下，績(jī)效管理人員要掌握科學(xué)、現(xiàn)代化的管理方法，對(duì)此在后續(xù)培訓(xùn)過程中，要強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理、分級(jí)強(qiáng)化以及平衡記分卡等先進(jìn)管理手段的價(jià)值和重要性，促使其利用以上方法不斷提升企業(yè)人事機(jī)制改革和績(jī)效管理的成效，為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理效率的提升打下良好的基礎(chǔ)，最大程度提高內(nèi)部人力資源的利用率，從而幫助企業(yè)在復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)下取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要注重選拔和引進(jìn)創(chuàng)新型的管理人才，按照數(shù)字化、信息化的發(fā)展趨勢(shì)，將績(jī)效管理與數(shù)字化平臺(tái)有機(jī)結(jié)合，同時(shí)提高360 度測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用程度，從而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制穩(wěn)步走上創(chuàng)新改革的道路，持續(xù)提升企業(yè)管理和內(nèi)部控制水平。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)人事機(jī)制改革起到了重要的推動(dòng)作用，通過有效落實(shí)績(jī)效管理工作，能極大提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置水平，營(yíng)造和諧、積極向上的工作氛圍，提高企業(yè)整體管理水平。那么，為了最大程度發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效性，需要立足于現(xiàn)狀，認(rèn)真分析當(dāng)前各項(xiàng)管理制度、措施的漏洞和不足，樹立科學(xué)的管理理念，將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合起來，讓員工績(jī)效考核與薪酬充分掛鉤，將干部業(yè)績(jī)考核和差異化績(jī)效分配機(jī)制落實(shí)到位，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理人員的素質(zhì)建設(shè)，以此促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化的全員績(jī)效管理，為國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。