高校新型研發機構實施人才驅動戰略的探索與實踐
——以西北工業大學長三角研究院為例

鄭 曦

推動科技創新，實現強國夢想，是新時代中國經濟社會高質量發展的重要戰略。在這一戰略布局下，高校積極參與新型研發機構建設工作，為提升國家核心競爭力、發展力作出特殊重要貢獻，對于實現國家富強、民族復興、人民幸福的強國夢想而言意義重大。黨的二十大報告明確指出，“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。”為此，在新時代，我國要大力推進人才強國戰略、創新驅動發展戰略，推動人才發展體制機制改革，積極踐行“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才”的人才工作總方針。在這一指針指引下，作為一所地處西北的“雙一流”建設高校，西北工業大學(以下簡稱“西工大”)在“人才強校”理念指引下，大力推進新型研發機構建設，使其成為驅動學校高質量、跨越式發展的橋頭堡與先鋒隊?？偨Y四年來學校異地新型研發機構建設取得的經驗，歸結到一點，那就是：人才隊伍建設至關重要，充分利用好高科技人才這一優勢資源是西工大新型研發機構——太倉長三角研究院持續快速發展的秘密所在。研究院創建、發展的實踐使我們清楚地認識到：新型研發機構要解決的基本問題是投入和產出問題，解決問題的根本點是完成核心人才聚集、核心技術聚合這兩個根本任務，人才引留用問題是事關長三角研究院生存發展的關鍵點。本文對西工大研究院發展中取得的人才驅動工作經驗展開梳理研究。

一、人才資源：高校新型研發機構的生命之魂

當前，全國范圍內高校與地方政府共建的新型研發機構日漸增多，但發展態勢不一，有的研發機構信心滿滿，創造出了發展奇跡，而有的機構則不堪一擊，在市場經濟大潮中迅速敗下陣來，究其原因，就是因為缺乏人才隊伍這一生力軍和硬資源的支持。人才對高校新型研發機構發展具有生命線的核心重要作用，堪稱高校新型研發機構的生命之魂，全方位引進、留住、培養、用好人才是此類機構高速發展的重要支撐點。

(一)人才是高校新型研發機構的創價之源

不同于一般屬性的機構，新型研發機構是采用現代化的管理制度、市場化的運行模式、靈活的用人機制建立起來的一種特殊社會經濟實體機構，其參與社會發展的主要方式是科學研究、技術創新、研發服務、成果轉化。這就決定了它具有兩個特殊性：一是市場主體性，即以獨立市場主體身份存在，以科技研發服務參與市場競爭，贏得生存發展空間。二是創新創業性，即通過科技創新、產業創業來打通產業鏈、創新鏈、人才鏈，在學術研究與產業研究之間發揮“接口”作用[1]，努力形成“一條龍”的技術研發與孵化產業鏈條。因此，高新技術、高科技產品是高校新型研發機構生存的本錢，而這一本錢的創造者正是科技人才，科技人才及其創價工作是高校新型研發機構的命脈，優秀人才、創新人才、高端人才是新型研發機構的創價者，今天有無一流創新人才的加入與保有決定著新型研發機構的明天生存狀態。為此，科技部印發的《關于促進新型研發機構發展的指導意見》(國科發政〔2019〕313號)明確指出：新型研發機構的發展之道是“積極參與國際科技和人才交流合作；建設國家國際科技合作基地和國家引才引智示范基地；開發國外人才資源，吸納、集聚、培養國際一流的高層次創新人才”，唯有如此，高校新型研發機構才可能在激烈競爭的產業市場中存活下來。

(二)人才是高校新型研發機構的生命樞紐

嚴格意義上說，高校新型研發機構也是一個企業，是獨立從事生產、流通與社會服務等經濟活動的營利性組織，企業的生命取決于其市場盈利能力，能否從市場獲得資金資源的注入與回流，是機構的生存之道。無疑，與一般企業組織相比，高校新型研發機構也涉及設備、資金、人員、場地、管理、技術、信息、產品、服務等要素，但這些要素中最為重要的不是設備資金、管理信息等，而是人才及其技術服務能力，借助高端人才來研發高端技術、高端產品，是高校新型研發機構的特有生存方式，尤其是優秀研發創新人才，他們構成了新型研發機構的生命樞紐、中流砥柱，所有其他研發機構構成要素都有待于人才隊伍去激活、去盤活、去統合，否則，這些要素就不可能成為企業獲利的工具與手段。從這一角度看，人才及其團隊建設是高校新型研發機構中最具能動性的關鍵性企業要素，是新型研發機構之所以具備生存力、生命力、成長力的根源所在。換個角度看，新型研發機構是為了聚合高新技術人才、創造高端技術服務而建立的一種社會組織。誠如學者所言，新型研發機構具有“集聚”作用，即“把技術創造、產業聚集、人才集聚(包括人力資本生產)和新公司創建等活動有機地結合起來”[1]，它就是一個集聚科研人才與研發力量的聚集體。因此，人才競爭力是高校新型研發機構社會生存力、市場發展力的核心構成要素，優秀人才是高校新型研發機構的靈魂人物，人才團隊的整體科技創新力是高校新型研發機構的生命樞紐所在。

正是在上述人才重要性認識基礎上，西北工業大學長三角研究院在“融入國家區域戰略布局的第一切口”“服務地方科技創新的核心端口”“支撐世界一流高校建設的最美窗口”三大機構發展目標指引下，尤為重視人才團隊建設工作，將之作為研發機構發展的頭等大事來抓。四年來，長三角研究院提出了“引人才、建隊伍、搭平臺、創機制，實現自造血循環發展”的人才發展戰略，著力“引進一支開創型、扎實干的科研隊伍，打造一支專業型、思維新的產業化隊伍，建設一支全能型、響應快的管理服務隊伍，合作一支復合型、素質高的項目合伙人與顧問隊伍”，全方位推進人才隊伍建設，將其作為新型研發機構的實力增長極來抓落實，在創新能力建設、科技成果產出、企業孵化成長等方面都取得了令學校和地方認可的成績，驗證了“人才制勝”的產業發展硬道理。

二、人才引留：高校新型研發機構的發展之道

人才聚集是高校新型研發機構的根本發展之道，是研發機構激發內能、迅速崛起、持續走強、贏得生存的根本舉措，多舉措、創造性地做好機構人才引、留、用工作是高校新型研發機構持續發展的戰略支撐點。基于這一考慮，西北工業大學長三角研究院在建設發展中尤為重視人才吸納與培養工作，將人才工作創新作為機構生存發展的大計，形成了一系列的獨具特色的人才引留方法、模式與思路。

(一)以“六個進一步”為指針，廓清研發機構的人才工作新思路

人力資源是推動技術更新的根本動力，高水平的科研人才為產學研協同創新提供了智力支持，是新型研發機構的關鍵增長極。以人才引進推動技術創新，以技術創新推動高科技產品服務孵化，是長三角研究院一直堅持的一條持續發展思路，落實這一思路的關鍵點就是人才引留工作。加快“三航”(航空、航海、航天)、人工智能制造、先進材料、信息技術等領域高端人才引進，助力人才集聚、技術更新、創新發展，帶動產學研協同創新發展，是西工大長三角研究院人才工作的重點。為了充分落實這一發展思路，研究院在“人才強?！崩砟钪敢麓_立了“六個進一步”的人才工作發展思路，號召管理層以更高的站位、更寬的視野、更強的擔當去引進人才、留住人才、用好人才，為將長三角研究院打造成為學校發展中新的“增長極”提供堅強人力支撐、智力支持與創新支點。這“六個進一步”的思路是：進一步落實“黨管人才”原則，進一步推動打造戰略人才力量，進一步聚焦全方位培養、引進、用好人才，進一步深化人才評價改革，進一步完善人才管理機制，進一步弘揚科學家精神。進言之，身處江蘇太倉的西工大長三角研究院具有引留人才的特殊區位優勢：毗鄰上海，處于長三角核心位置，區位、環境、產業優勢明顯，再加上長三角區域一體化、虹橋國際樞紐等國家戰略疊加帶來的政策優勢，給研究院人才引留工作帶來重大機遇。充分利用“六個進一步”的人才工作思路與研究院人才引留的天時地利優勢，學校新型研發機構建設與發展就可能實現歷史性突破。

(二)以“三服務”為導向，精準定位人才引留工作重點

作為“雙一流”高校舉辦的新型研發機構，長三角研究院的發展目標是面向國家科技發展短板、面向地方科技發展重點、面向學校學科發展需要，有針對、有重點地布局科技產業發展、科技創新領域，全力以赴地參與到國家、地方、學校核心競爭力提升的關鍵科技事業中來。為此，人才引留工作就必須與研究院發展意圖、建設規劃相吻合，在“三服務”導向(服務國家戰略，服務地方經濟社會發展，服務學?！半p一流”建設)指引下有序推進研究院人才引留工作。為此，研究院制定了基于“三服務”的人才引留工作規劃：一是聚焦服務國家戰略性發展領域，圍繞“三航”、智能制造、先進材料領域開展人才引留工作，組建了“智能裝備中心”“智能物質中心”“工業軟件中心”等人才團隊，將其作為工作母機，定向精準開展人才引留工作，促使其開展協同創新、聯合攻關、組建新型研發載體。二是聚焦服務地方創新需要，瞄準地方優勢產業鏈開展人才引留工作，組建了“分析測試中心”“算力中心”“轉化中心”等特色人才團隊，促使其打造立體聯動的地方特色孵化器，建設成果轉化的加速器，構建地域性高端科研公共服務平臺。三是聚焦學校“雙一流”建設需要，重點組建了“航空器沖擊中心”“先進材料中心”等人才團隊，開展高端人才定向引留工作，創新人才工作機制，助力學校航空宇航科學與技術、材料科學與工程、計算機科學與技術等一流學科建設，將研究院打造成為“多學科交叉融合平臺”[2]，全力支撐學校高水平學科建設、高質量人才培養、產學研深度融合等，讓研究院建設與學校雙一流學科建設相向而行。

(三)以“引留用矩陣”為藍本，創新研究院人才引留工作舉措

人才是牽引新型研發機構發展的引擎，不拘一格做好人才引留工作才是現實發展之道，究其原因有二：一是校地共建的新型研發機構存在資源組合性特征，即地方支持以場地免租、科研設備采購資金支持或補貼為主，高校則以派出管理運行團隊，開放科研人才等資源共享機制為主，由于缺乏固定的人才成長環境，給人才引留工作帶來諸多變數。二是一般性人才引留方式——柔性引進方式容易導致研發機構難以掌控、人才隊伍不穩定的局面。針對這些現實問題，長三角研究院創造性地提出了以“六大”引才路徑和“四鏈”用人模式為核心的人才“引留用”矩陣模式，取得了較好的人才引留工作效果。具體而言，“六大”引才路徑是直接引才、柔性引才、以才引才、平臺引才、產業引才與借道引才，形成了不拘一格、四面八路式的研究院引才渠道?！八逆湣庇貌诺膬热菔牵盒Ｆ腹灿茄芯吭阂M人才，由學校提供薪酬；院聘自育是研究院自行承擔薪酬引育人才；聯聘共享是研究院承擔部分薪酬，提供身份認同引進人才；聯盟共享是研究院不承擔薪酬，只提供身份認同或者資源調配權引進人才，由此實現了多樣化的人才留用與經費分擔模式，完善了研究院的人才資源管理體制機制。實踐中，長三角研究院人才引留用矩陣，不光解決了人員引進的資金來源問題，同時解決了人員后續如何使用、如何評價的問題，為人才的多元化發展、多規格評價創造了條件。圖1是西工大長三角研究院利用本矩陣引才的具體實施方式與運行狀況：

圖1 西工大長三角研究院的人才“引留用矩陣”及運行狀況

據長三角研究院“引留用”矩陣模型統計最新統計數據，四年間實現引才333人，其中直接引才27人，借道引才89人，基本上解決了當前新型研發機構對各類型、各層次人才的基本需求。

與人才“引留用矩陣”相配套，長三角研究院科學設計了人才“留用發展”譜系圖，為各類人才提供相適應的人才成長崗位。為更好地服務人才發展，研究院在“矩陣式組織結構”理念指引下[3]，按照領域設立中心和研發平臺，提供科研崗位和特聘崗位，設立首席科學家和研究員，從而將合適的人才放到合適的崗位上。利用定期考核評價工作，對各類人才的崗位、職級進行調整，為其有序流動創造條件，借助人才流動獲得“人崗適配、人盡其才”的人才使用效能。以圖2為例，研究院根據實際建立了四大領域科研創新平臺，設立從研究員、中心主任到領域首席科學家的成長序列，每個領域由領域首席科學家把控方向，下設的研發中心由主任統籌各項工作。研究院還建立了科技管理中心、智庫中心等管理服務機構，設立了從科研助理、項目經理到業務主管的成長序列。由此，研究院為各類人才成長提供了模型與序列，有利于充分調動各類人才的能動性、積極性與成長力，滿足了新型研發機構發展的需要。

正是由于上述創新性工作，四年間長三角研究院人才建設取得了突破性進展，形成一支規模超過300人的人才隊伍，為學校成功引進全職人員64人、國家級人才5人。在人才力量的驅動下，研究院獲批國家級平臺1個，省級創新平臺8個，蘇州市級平臺8個，企業孵化26家，企業總估值約7億元，年產值1家超5000萬元、2家超1000萬元，4家企業獲評姑蘇領軍人才企業。

圖2 西工大長三角研究院人才成長崗位設置圖

三、人才制勝：高校新型研發機構的未來走向

西工大長三角研究院建設發展經驗表明：科技人才是高校新型研發機構的生命之魂，科技人才引留用是高校新型研發機構的發展之道，做好科技人才隊伍規劃與建設是研發機構持續走強的必然方向。面向未來，長三角研究院要重點做好人才凝聚力建設、人才隊伍擴容、人才助長挖潛等工作，這是高校新型研發機構發展的人才制勝之道、人才強身之道。

(一)加強思想政治建設，凝聚研發機構的人才向心力

其實，促使科技人才投身技術研發事業的是精神動力、事業驅策力，這是其獻身祖國建設大業的情感推動力。因此，要做好新型研發機構中的人才思想教育工作，用黨組織建設來凝聚科技人才的機構向心力、國家向心力、事業向心力。長三角研究院強化黨建在人才聚集工作中的引領作用，重點做好三項工作：一是打造“聚復融”式黨支部，把各中心的人才技術骨干發展成中共黨員，把黨員人才培養成各部門的技術與創新骨干，讓黨旗在研究院各個工作領域與部門高高飄揚；二是開展主題黨日活動推進人才凝心聚力工作，用黨課學習活動激勵研究院成員成長為心懷國之大者；三是用黨建聯盟建設促使研究院各學科、各領域、各部門人才之間開展跨界合作、共研共創工作，走合作共贏之路。2022年5月26日，蘇州市大院大所黨建聯盟正式成立，長三角研究院成為該聯盟的副理事長單位，研究院將以此為契機，全力開啟“黨建引領、組織共進、科創協同、共建共享”的黨建工作新格局。

(二)做好隊伍擴容工作，用有限資源推動機構人才大船

新型研發機構需要足夠規模的人才體量才可能做出更大的業績，畢竟每一個人才都是研發機構增值發展的能動性、原生性資源與力量，做好科技人才增容增量工作是高校新型研發機構發展中的持續發力點。就西工大長三角研究院而言，其目前體量還顯得不夠，與西工大“雙一流”建設要求、國家高技術發展形勢相比還有較大差距，需要持續發力、擴大人才陣營才能真正站穩腳跟。面向未來，長三角研究院計劃使用“四兩撥千金”策略，力爭用有限資源撬動最大效能，帶動更大規模體量的研究人才隊伍建設，實現“未來三年計劃新增引才260人，人才隊伍規模達到500”的研究院人才隊伍建設規劃與目標。一是和企業團隊聯合用工，構建“研究院+孵化企業聯合用工”格局，以此增進引進人才的身份認同感，提高研究院引才工作的吸引力，進一步提高人才的經濟待遇，構建更靈活的引才機制。二是用好基地招引博士后，尤其是要用好省級博士后創新實踐基地政策，建立博士后科研隊伍，拓展與其他科研單位聯合培養的路子，力爭將其升級為國家或省級博士后工作站，成為研究院的重要人才引領平臺。三是謀劃婁城實驗室建設，即搶抓國家重點實驗室重組契機，爭取地方提供編制和薪酬，與既有人才政策形成合力，讓實驗室建設成為科技人才引留的重要媒介。四是發起成立學會，壯大盟友隊伍，即發起成立蘇州市航空航天學會，參與成立江蘇省無人機產業創新聯盟，發起成立太倉市工業互聯網協會等學會協會組織，以學會名義開展項目合作、揭榜掛帥、戰略咨詢等學術交流與科技研發服務工作，促進優秀科技人才向研究院的順勢流入。這些舉措將在未來研究院引留人才中發揮橋梁媒介作用，能夠及時發現人才、接近人才、吸納人才，提升引才工作的成功勝算。

(三)重視助長挖潛工作，培育高端科技人才團隊

做好人才留用工作是留住好人才、孵化科技團隊、帶動產業發展的重要環節，是新型研發機構穩住人才隊伍、激發人才創造潛能的關鍵環節。基于這一考慮，研究院將按照“‘有’‘用’分家、以用為本”的人才留用原則，促使科技人才充分發揮自身潛能，在“留用”中創造業績。因此，西工大長三角研究院將在“人才同心圓”理念指引下著力做好四個層次人才留用工作：第一層次是專有專用人才的潛能發揮，即在“完全所有、自主可控”原則指引下建成一支50人左右的穩定人才隊伍，發揮穩定器作用；第二層次是校有我用人才的潛能發揮，即在“為校所有、留住用好”原則指引下，抓住學校提供的35名科技科研人員，融通用好學校智匯港的全面資源，發揮出本層次人才的最大效能；第三層次是聯合使用人才的潛能發揮，即在“聯合共有、合作共贏”原則指引下重點做好聯合企業、入駐團隊的218名科技人才，在契約合作框架中充分發揮其創新潛能；第四層次是所有可用人才的潛能發揮，即在“不為所有、但為所用”原則指引下，持續用好蘇州市航空航天學會、國家重點實驗室和博士后創新實踐基地等組織的科技人才，使其在項目建設、技術開發中充分發揮才能與作用。