公路養護事業單位人才開發路徑探究

摘?要：?新形勢下，我國經濟社會高速發展，公路養護事業取得了顯著成績，充分展現出行業價值。隨著我國經濟深化改革，公路養護行業事業單位應主動把握發展趨勢，立足行業轉型發展實際，優化和創新人才管理，強化人才資源開發，確保人才效能充分釋放，更好地服務經濟社會發展和人民安全出行。然而，在公路行業人才管理工作中，由于受到多方面因素影響，導致人才開發工作效果不佳。基于此，文章以公路養護事業單位人才資源開發為切入點，結合具體工作實際，提出人才開發管理相關建議。

關鍵詞：?人才資源；開發；路徑

中圖分類號：?F24??????文獻標識碼：?A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.06.042

1?養護行業事業單位人才開發的重要性和必要性

人才是先進生產力和先進文化的重要創造者，人才是經濟社會發展的寶貴要素資源。人才開發是公路養護事業發展的動力源泉，是提高單位核心競爭力的根本保證。

1.1?公路養護事業單位人才資源開發的重要性

（1）人才資源開發關乎養護事業持續穩定健康發展。

當下，養護事業發展改革歷經專業化試點、市場化養護、政企剝離、事企剝離等改革，雖體制基本捋順，但行業轉型跨越發展越來越依賴新技術的應用，養護管理工作越來越體現成本效益考量，養護作業突出新技術應用、綠色環保養護、文明養護、安全養護、精細養護等特點，而這些有效、有益管理和作業方式的落實都需要大量高素質、高技術的養護技術人才去實現，要保障養護事業良性健康發展需要持續穩定有效的人才資源供給。

（2）養護資金緊缺倒逼人才效能開發。

目前，隨著國省干線公路收費逐步取消，公路養護經費嚴重緊縮。加之，各級政府面臨財政收入壓力和財政資金使用效益考量，公路養護財政資金撥款越來越緊缺。與此同時，社會各界對高質量、高水平的公路通行服務需求逐步提升，公路養護任務沉重，養護管理在做好優化養護管理模式，提升精細、科學管理水平的同時，需要充分釋放人才效能，以應對養護資金緊缺困局。

1.2?公路養護事業單位人才資源開發的必要性

（1）復合型養護人才隊伍需要有效的人才開發管理。

隨著“頂工接班”時代結束，養護事業單位開始面向社會招聘人才資源。現今，每年大量高素質高校人才涌入社會，養護事業單位可以招用的人才數量豐裕、質量優良，養護事業單位用人呈現年輕化、高學歷、高素質特點。面對年輕化、高素質、高學歷的人才隊伍，傳統的人事管理工作思路極不適應。多元價值觀念、人員年齡層次結構復雜、知識結構多樣的人才隊伍，需要高效的人才開發工作，釋放巨大的人才效能，維護隊伍的和諧穩定，凝聚統一的思想認識。

（2）人才資源開發推動人力管理進入新階段。

現今，養護事業單位人力資源管理基本停留在傳統人事管理階段，管理方式、管理理念、管理措施、管理思路視野等面對新形勢、新問題表現被動、遲鈍、僵化。為適應新形勢下養護管理深刻轉型變革發展，養護單位人事部門必須拓寬視野，轉變觀念，大力創新工作舉措，學習先進方法、經驗，主動推動傳統人事管理逐步徹底地跨向現代人力資源管理、人才管理發展階段。

2?人才開發工作存在的問題及原因分析

當前，養護人才開發工作滯后，人才開發觀念落后，人才開發服務意識不足，培訓教育工作成效差，隊伍凝聚力弱，人才隊伍價值整合滯后，組織文化認同度不強，人才效能未得到充分釋放。

2.1?人才管理基礎工作成效不足

（1）培訓開發工作績效管理不足。目前，養護事業單位開展的培訓內容形式有人員入職前培訓、普遍性的常規知識培訓、專技人員專業技術培訓等。各類學習培訓呈現課程更新滯后、知識理論不新穎。學習人員參與積極性低，培訓教育缺乏專門的績效管理。開展培訓工作投入的成本管理不足，培訓工作開展不規范，事前成本計劃分析不足，培訓預算機制未建立，整體上培訓投入損耗與產出不匹配。

（2）人才信息化管理發展遲滯。當下，大多數養護單位人事人才工作，還處于人事數據紙質化管理。但是，紙質檔案開發利用困難、效率低，處理紙質檔案工作量大。嚴重影響現代信息化數字化人才開發工作的進行。因而，實施必須盡快推動人才檔案管理進入信息數字化管理階段，更好地服務人才資源效能開發。

（3）激勵制度體系作用發揮不充分。處于多元思想價值觀念交織碰撞形勢下，現行的激勵體制機制對人才資源的激勵功能不足。績效制度設計不科學、執行不嚴肅，績效評價管理不適應現實工作需要，人才工作實績得不到科學客觀評價。目前，僅有年度考核等評價考核形式，再無其他評價獎勵制度。必須研究探索試行更加科學、客觀的績效評價、獎勵機制，并建立相應輔助補充制度。

2.2?人才深度開發滯后

（1）人才團隊建設理念落后。面臨日益嚴峻的公路養護形勢，必須錨定養護發展對人才隊伍的現實需要，盡快樹立正確的人才隊伍建設價值理念。立足數字化養護發展形勢，要建立“復合素養”“學習型”“高適應性”“高靈活性”的隊伍體系。深入推動宣傳踐行新型隊伍建設價值觀，人事人力職能服務部門要發揮工作主動性，協調推進相應行業價值文化的重塑，探索新舉措切實在具體的人力工作實踐當中落實隊伍建設新理念。

（2）人才資源價值整合滯后。擁有豐富的、多樣的、人才資源的同時，人才管理也面臨著更加復雜和沉重的人才管理與開發工作。開展好新形勢下人才資源管理的前提是充分把握和認識人才資源的特質。當下，養護行業單位通過公開招考、人才引進等方式，逐步實現了人才隊伍高素質、高技術發展。立足管理好、使用好、開發好優秀人才資源，人力管理部門必須開展人才隊伍價值整合，統一人才隊伍思想認識，服務好人才多樣化成長發展需要，支持、幫助、引導人才創業成才，防止人才流失。

（3）職業生涯開發管理缺乏。養護單位對人才職業生涯管理工作認識不足，未開展人才職業生涯管理工作，人才疲于應付日常工作，個人職業發展路徑不清晰，沒有明確職業發展目標，個人成長成才需要得不到滿足，內心充滿困惑。人力管理部門滿足于日常工資發放、考勤管理等事務性、基礎性工作，需要轉變觀念，建立人才開發規劃，推動單位負責人重視人才職業生涯管理，協調多部門開展人才職業生涯管理，幫助人才明確職業發展目標，規劃職業發展路徑，實現人生價值。

3?人才效能開發途徑探析

3.1?提升人才基礎管理水平

3.1.1?改進培訓教育工作

（1）塑造學習型文化。

強化人才資源開發，積極適應養護發展大趨勢和具體業務工作特點，尊重人力資源個體的成長需要。推行學習型文化，主動利用好新型傳播媒體平臺，幫助實現人才成長，促進人才自主學習、正向回饋。鼓動人才借助新型媒體平臺，利用好工間和業余時間學習。

（2）切實提高培訓工作實效。

動態摸底建立人才技能成長信息臺賬，加大信息分析，與個別人才協調制定專門學習教育方案，提供學習課程，幫助個別人才發展成長。積極把行業文化價值觀的塑造融入人才培訓工作，堅持用正向的價值文化指導人才培訓開發，努力提高行業文化價值認同度，教育人才資源投身行業文化的建立傳播。

3.1.2?推進人才數字管理

推進人才資源檔案數字化建設，對提高人才隊伍素質，更好地服務于人力開發具有積極的促進作用。

（1）完善人才管理的信息設備。

充實人才管理設施設備，打造人才信息的數字化工作平臺，搭建業務應用模塊，推動人事紙質檔案管理向人才信息開發管理數字化、智能化跨越。注重日常網絡安全和信息安全工作，建立完善的安全管理制度，配備相應的安防設施，明確安全管理責任，保障數字工作平臺可靠運行，為人才信息管理與開發奠定基礎。

（2）強化人力資源信息的管理開發。

建立適合人才開發與使用需要的數據信息歸集管理機制，完善數據信息采集、更新、驗證、維護機制，配套數據檢索、查閱機制，為信息的使用提供制度保障。加強人才數據信息管理人員網絡、信息安全知識學習，提高工作人員綜合素養。

（3）優化人才數據開發使用。

全力保護信息安全，充分供給人才管理所需數據，重視數據信息的基礎維護。建立定期科學開展人才數據分析的機制，提升人才規劃科學性，推動人才信息深層次開發。

3.1.3?優化獎勵制度措施

（1）強化績效評價。

重新定位績效與激勵，將績效管理、人才激勵開發作為單位重點工作，組織專門深入研究，開展全方位績效評價管理，引導人才積極把個人成長與單位發展結合起來。提高績效工作效率，用績效數據推動目標管理、績效獎勵，開展及時的績效輔導，大力提高人才積極性。

（2）提升人才評價水平。

完善職業生涯全生命周期的人才開發數據平臺，及時維護更新人才職業生涯階段數據，豐富拓展人才評價廣度，評估視角，突出業務技能成長評價與業績客觀記錄，建立多元的績效考核指標，充實人才技能信息，多角度、全方位看待人才貢獻，靈活設置獎勵措施，多渠道供給人才展示平臺，推動人才開發。

3.2?強化人才資源深度開發

3.2.1?樹立人才深度開發理念

養護管理的成效，取決于人才資源效能是否充分釋放，務實有效的人才資源開發和管理對所有工作任務取得成果具有奠基性意義。養護單位必須全面樹立人才資源深度開發理念，強化人才深度開發的理論研究，推動全員參與，將人才要素價值轉變為行業發展的成果。

（1）尊重人才第一要素價值屬性。

養護單位必須破除傳統人事管理工作理念，樹立人才資源作為養護第一要素價值屬性認識，重視人才工作，尊重人才開發工作規律。摒棄被動滿足于一般傳統人事管理基礎工作的觀念，堅持問題導向，將人才深度開發作為解決一切問題的突破口。樹立服務意識，不斷豐富和拓展人才開發工作實踐，持續推進人才深度開發。

（2）不斷深化人才開發工作實踐。

全面梳理單位人才管理工作，研究行業人才開發生命周期，立足單位發展階段，科學開展人才開發工作。總結借鑒行業人才開發工作經驗，了解最新人才工作理論進展，全面系統做好人才開發總體規劃，逐步穩妥實施人才開發工作計劃，依托年度重點養護工作任務分類別、分層次制定落實人才開發舉措。

3.2.2?強化人才隊伍價值整合

有效的團隊必須具備契合的行業文化，價值理念作為行業文化的內核，對人才資源的開發意義重大。做好人才深度開發，首先要做好人才隊伍的價值理念整合。

（1）積極打造團結、進取、務實、敬業的價值理念。重視人才隊伍價值整合，挖掘養護行業改革發展中的重要優秀文化精神資源，強化行業精神培育，凝聚人才服務行業發展的強大共識。強化組織的凝聚力和向心力，吸引和保留優秀的人才資源，鼓勵和支持優秀人才貢獻才智、干事創業，引導人才志愿服務養護事業發展。重視打造團結、進取、務實、敬業的組織價值，強化宣傳教育動員，積極實踐組織優秀文化價值理念。

（2）?全面營造公平、客觀的人才成長環境。規范政務、黨務公開，強化工會維權服務職能，明確公布各類人才選拔制度。人才考核、評價、選拔做到全過程民主、公開，最大限度減少人才選拔中的不客觀因素，保證人才選拔工作公開、透明，全力營造人才成長發展的公平、客觀環境，避免優秀人才流失。

（3）強化人才關懷工作。重視人才關心關懷關愛工作，完善基礎關愛關懷措施機制，建立人才服務中心，重視人才個性化需要，開展心理疏導、職業技能咨詢等服務，建立人才服務反饋機制，定期評價人才服務工作，及時了解人才需要變化，動態調整改進人才服務工作，優化、細化服務措施，全面幫助人才投身事業發展。

3.2.3?建立規范的職業生涯管理制度

建立規范的職業生涯管理制度，一方面幫助人才個人實現職業發展目標，另一方面促進人才隊伍整體效能提升，從而更好地服務組織目標的實現。

（1）強化職業生涯管理的組織建設。

將人才職業生涯管理納入單位人才管理整體工作，做好人才職業發展管理的總體規劃。制定人才職業發展的工作方案，在各業務部門、組織層次分別指定專門負責人員，建立人才職業發展管理的組織框架。人資部門做好單位人才職業發展的整體推進，各業務部門負責各業務部門的職業生涯管理推進和具體實施工作。

各業務部門通過導師制等方式，指導幫助人才制定和實施個人職業生涯發展計劃，逐步實現各階段職業發展目標，及時調整職業發展方向，修正職業發展計劃，確保人才個人職業生涯健康發展。在實施過程中，強化輔導幫扶，促進人才關鍵發展階段的技能提升，營造職業目標競爭的公平環境，全力幫助人才突破職業發展過程中的障礙、瓶頸。

（2）突出做好人才成長的獎勵。

重點做好職業生涯成長獎勵，促進人才主動提高素質。完善職業成長獎勵措施，設置靈活多樣獎勵。根據人才個性化需要，靈活設置職位、職級晉升、物質獎勵、榮譽獎勵、繼續技能學習教育獎勵等形式獎勵，切實強化人才匹配單位戰略發展需要，提升自身技能的自覺和主動性。主動記錄人才技能信息，建立人才技能數據庫，把人才技能成長提升作為考評人才的重要項目和指標，加大復合型技能人才培養。

結語，立足突破公路養護事業快速發展的各類約束，面對養護服務需求不斷提升的實際，養護單位必須認清形勢，樹立人才開發理念，主動深化人才開發工作實踐，維護客觀公正的人才成長發展環境，采取務實規范的人才服務舉措，培育溫度理性的人文氛圍，不斷提升人才開發水平，服務養護事業高質量發展。

參考文獻

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