企業人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

孫宇鑫

開灤（集團）有限責任公司物資分公司

企業現代化發展建設期間，在經營管理方面暴露了較多問題，要想解決各類管理問題，還應具有創新意識，注重管理機制的革新與完善，建立符合當前時代發展形勢、滿足企業經營需求的人力資源管理體系，做好薪酬管理中的績效考核工作，注重對企業員工各項工作開展情況的監督管理，通過持續優化和改進績效考核機制的方式使人力資源薪酬管理更加科學合理，實現人性化管理，提高員工對于相關管理內容和政策體系的認同感，從而能夠積極配合和支持各項考核管理制度的實施，幫助員工全面了解自身工作的開展情況，自覺進行改進與完善，為企業發展貢獻力量。

一、企業人力資源薪酬管理中績效考核的作用分析

1.激發員工的工作熱情，實現職業發展理想

大多數企業在進行內部管理時都采用薪酬管理與績效考核相結合的方式，可以獲得良好的激勵效果，激發工作熱情，這也是人力資源管理中的常用手段，通過績效考核可以幫助企業員工充分展現自身價值，并在薪酬管理制度實施的作用下提高員工的工作積極性。績效考核工作的合理開展能夠為企業對人員的針對性管理提供可靠依據，使得內控機制更加完善，還能在一定程度上增強企業員工的歸屬感，提高人員責任意識，在實際工作中能夠自我約束和控制，認真對待自身工作，可以在工作崗位中充分展現自身價值，高質量完成崗位工作。由此可見，績效考核能在幫助員工實現自身職業理想的同時促進企業進步發展。

2.積極開展績效管理，提升內部管理效果

績效考核結果能夠客觀、真實地反映出企業員工的業務能力、工作態度和任務完成情況等，所以將其運用到人力資源薪酬管理中也可以對企業員工進行督促與管理。績效考核主要是對企業員工的業務能力和綜合素養進行考察，分析員工在不同階段的工作態度，人力資源管理人員可根據考核的最終結果對企業員工進行針對性管理，便于優秀隊伍建設，提升企業員工的綜合素養。另外，績效考核工作的合理開展也能夠為企業員工營造良好的工作氛圍，提升員工的思想認識，從而增強企業凝聚力，這對內部管理效果的提升有著積極影響，通過對員工的針對性培育切實發揮其在企業發展中的作用價值，促進企業各項工作高效開展。

二、人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題

1.績效考核指標設置不合理，無法了解員工真實情況

企業管理中運用的方法手段比較多，績效考核作為其中較為有效的一種，在許多企業中得到了良好運用，而且取得了顯著效果。雖然這種管理方法的使用價值比較高，但是部分企業沒有將績效考核的真正作用體現出來，主要導致這種現象的原因是沒有與企業實際情況相結合，與企業發展聯系不密切，管理制度內容不完善。在實際設置績效考核指標時具體內容不清晰，指標設置不合理，沒有結合各項工作的開展需要實現工作職責的合理劃分，也缺乏完善的溝通機制以及有效的反饋機制，運用的績效考核方法相對落后，導致績效考核工作落實不到位，無法真正發揮其在人力資源薪酬管理中的作用，不能將工作人員的態度和工作真實情況反映出來。

2.績效考核管理目標不清晰、不明確

人力資源薪酬管理中的績效考核工作在實際開展期間還存在管理目標不清晰和不明確的問題，在制定員工績效目標時沒有貼近企業的戰略發展目標，這就無法真正解決企業運營發展中存在的問題，無法促進企業發展目標達成。績效考核能夠對員工行為和企業管理進行控制，可以通過考核結果來反饋企業各項工作的開展情況，能夠幫助企業及時了解員工在工作期間存在的問題，員工也可以掌握自身的不足并進行改進與完善，有利于提升企業整體管理水平。但實際開展這項工作時，經常會以考核結果作為利益分配的主要依據，導致考核激勵的目的性比較強，在實際應用時存在一定局限性，影響績效管理作用發揮。

3.績效考核設置不注重企業的長期利益

績效考核具有綜合評定員工工作情況的作用，能夠為企業員工薪酬發放提供參考標準。這就導致有些企業在實際進行績效考核設置的過程中，只考慮到企業員工薪酬發放方面的問題，更加注重短暫利益，沒有從員工長期發展的角度出發，存在薪酬管理體系與企業總體戰略發展部署不相符的情況，規劃設計不合理，只是作為薪資發放的參考指標，而沒有將績效考核在企業整體發展方面的作用發揮出來，不能展示績效考核的真正價值，從而限制了企業發展。另外，還有一些企業沒有協調好物質獎勵和精神鼓勵之間的關系，導致物質薪酬占據著較大比例，而且還存在沒有充分尊重企業員工的情況，影響與員工平等關系的建立，這就導致員工對企業的認同程度比較低，不利于企業長遠發展。

4.績效考核管理制度不健全，影響工作開展效率

企業人力資源薪酬管理制度需要跟隨時代發展的腳步進行持續改進與優化，才能提升企業整體管理水平，滿足企業現代化發展建設需要。但目前企業人力資源薪酬管理制度不健全，績效考核制度不合理，整體的公平性有待提升，激勵效力也達不到相關要求目標，不利于員工激勵，也會影響工作開展質效。主要體現在不同級別的薪酬差距不明顯，導致員工沒有晉升的動力和工作積極性。一般情況下，員工在職位晉升后工作量增加，負責范圍有所擴大，但是薪資沒有明顯提升就會影響員工的上進心。同時，同級別不同崗位工作人員薪酬相同也是目前企業績效管理制度不合理的地方，由于各崗位的工作內容不同，工作量也存在差異，若采用同一種考核與管理方式則無法激發員工的工作熱情，還會出現推卸責任的情況。另外，在獎勵員工時主要運用精神獎勵方法，導致員工的物質層面得不到滿足，也會影響員工的工作熱情。

5.人力資源薪酬管理人員綜合能力待提升

工作人員的業務能力和綜合素養關系到各項工作的開展情況，企業人力資源薪酬管理工作在開展期間，要想提高績效考核的有效性，提升人力資源薪酬管理水平，還應安排專業人員勝任這項工作。由于企業人力資源管理工作中涉及的內容比較多，但從事薪酬管理和績效考核人員的專業能力有待提升，在績效考核方面的水平較弱，還是采用傳統的績效管理方式，沒有從企業當前發展的實際情況出發進行精細化管理，這就導致人力資源薪酬管理效果達不到理想狀態。企業人力資源薪酬管理制度和方式在制定期間需要從企業經濟建設和可持續發展的角度出發，但由于受到工作人員專業水平的限制，導致薪資管理和績效考核方式相對單一，沒有及時對考核管理內容進行科學調整，從而影響考核效果，不利于薪酬管理工作有效開展。

三、企業人力資源薪酬管理中績效考核問題的改善策略

1.合理設置績效考核指標，工作職責明確劃分

績效考核能夠根據各崗位工作情況設置專門的指標對員工的工作情況進行評價與分析，可獲得顯著的管理成效，對企業的穩健發展有著促進作用。要想真正發揮績效考核的優勢作用，還需要對績效考核的各項指標進行科學設置，將其納入到人力資源薪酬管理制度體系當中，根據企業的實際發展情況設置績效考核指標，并運用合理的方法對企業員工的工作情況進行評定，利用績效考核的方式調動企業員工的工作積極性，保證績效考核指標與人力資源管理的匹配程度。具體設置過程中，企業應設置專門的管理機構根據各崗位工作的開展需要進行職責的合理劃分，協調好企業與員工之間的關系，與此同時，通過對考核指標的合理設置能夠實現對企業員工的正確指引，讓員工對自身的工作有一個正確和清晰的認知，便于工作的規范化開展。另外，還應對不同崗位員工的薪酬等級進行明確，優化薪酬管理體系，通過薪酬的級別化和差異化管理可提高員工的積極性。

2.確定績效管理目標，做好績效考核規劃工作

人力資源薪酬管理中績效考核的主要目標為提升員工的工作熱情，保證各項工作開展質量，為企業穩定持續發展提供保障，還能夠為企業人力資源管理工作的有效開展提供考核依據。要想提升績效管理水平，實現對企業員工的全面考核，則應要明確這項工作開展的主要目標與方向，清晰工作定位，不能出現模糊不清的情況，否則無法幫助企業解決管理中的各類問題。應在制定績效考核管理制度的過程中與企業的戰略發展目標相結合，從企業發展、人力資源管理和員工績效的角度出發明確具體目標，確保能夠為后續企業薪酬管理工作的順利開展奠定基礎。企業的薪酬體系應具有多樣化特點，可以滿足不同崗位人員的管理需要，為企業穩定運行提供保障。在績效考核期間應進行方式方法的合理選擇，并做好合理規劃，以促進企業員工績效管理水平的持續提升。一般會根據績效管理的具體情況對管理手段進行靈活調整，完善管理措施，改進運行方式，可進一步提高員工工作熱情，增強企業軟實力。

3.績效考核設置時需要注重企業的長期利益

（1）實現定量考核與定性考核的有機結合

為實現企業薪酬的合理發放，企業設置了專門的績效考核方式，但沒有從企業整體出發，不注重企業的長期利益，過分重視企業當前階段的經濟發展，而沒有考慮到績效考核制度與企業經營發展的協調性，從而產生矛盾問題，不利于企業與員工的共同發展。為改善上述問題，則應注重企業績效考核的長期利益，遵循定量和定性考核原則，實現兩種考核方式的有機結合，確保考核方案的可行性以及內容方面的公正性，對企業員工進行綜合評估。應發揮定性考核的輔助作用，使整個績效考核制度體系更加完整，能夠與企業發展相結合，保證人力資源薪酬考核的有效性。

（2）注重對企業績效考核機制的精細化管理

人力資源薪酬管理工作在實際開展期間經常采用分級考核的方式進行薪資分配，導致企業人力資源成本較為分散，需要提高控制程度。企業人力資源管理人員應對目前各項管理工作開展中存在的問題進行細致分析，了解當前企業的經營發展情況，注重績效考核內容的持續更新，使得績效考核機制更加完善，從而實現精細化管理，這對提升績效考核質量有著重要意義。一般會采用精神激勵和物質激勵的方式對企業員工進行獎勵，要在其中融入精細化管理理念，提升企業整體薪酬管理水平，有利于人力資源管理政策體制的全面實施。

4.建立完善的績效管理制度，促進績效考核工作有序開展

經濟飛速發展環境下，企業在市場中的競爭壓力越來越大，要想在激烈的市場環境中站穩腳跟，則應加強內部管理，制定合理的管理制度，構建和諧穩定的企業環境，促進企業工作順利開展。對于目前企業人力資源薪酬管理制度和績效考核機制不健全的情況，則應結合企業實際對人力資源管理制度體系進行完善，保證人力資源薪酬管理制度內容的合理性，能夠從員工的角度出發，提升他們的福利待遇，切實突出薪酬管理制度的人性化特點，綜合分析后提高福利水平，優化福利政策，讓員工可以根據自身需要進行自主選擇，從而進一步增強員工對于企業的認同感，有利于提高企業凝聚力。同時也要體現薪酬管理制度的個性化特點，可以根據不同層級、不同崗位工作人員的任務內容對考核標準進行清晰劃分，展示考核政策的靈活性與針對性，可以滿足不同崗位工作人員的要求。另外，應保證績效考核體系的完整性，制定配套的獎勵機制和激勵機制，實現對企業員工的鼓勵與引導，并將工作人員的薪酬與企業整體發展相聯系，通過對企業員工的客觀評價了解員工的真實情況，從而為職位晉升以及薪酬發放提供可靠依據，便于人力資源的合理配置，有助于企業持續發展。

5.提升人力資源管理人員的綜合素養

薪酬管理是人力資源管理中的一項重要工作，績效考核工作的開展質量和水平與人力資源管理隊伍的綜合素養密切相關。作為人力薪酬管理中績效考核的主要負責人員，相關人力資源管理者應具有較高的專業能力和職業素養，擁有豐富的管理經驗，能夠嚴格按照制度要求開展各項工作。而且由于不同企業的工作形式和發展要求不同，人力資源管理人員要能夠結合不同部門的實際情況進行績效考核的合理設置以及內容上的靈活調整，確保可以滿足人力資源薪酬管理要求。人力資源管理人員還應具有分析問題、解決問題的能力，及時處理績效考核工作開展中問題，便于人力資源薪酬管理工作的合理開展。人力資源管理人員的專業能力關系到薪酬管理工作開展的規范性，可通過開展多樣培訓活動的方式提高人員專業能力和綜合素養，能夠將先進管理方法和理念運用到人力資源薪酬管理中，完善績效考核標準，創新績效考核機制，從而營造良好的人力資源管理氛圍。

四、結語

現代企業要想快速適應經濟發展新形勢，則需要明確社會發展新要求，加強自身內部管理，注重人力資源管理革新，對薪酬管理中的績效考核機制進行完善，能夠根據不同崗位的績效考核需要進行方式方法的靈活選擇，為企業人力資源薪酬管理工作的科學開展提供保障。在具體實施績效考核制度的過程中應保證目標的清晰明確以及指標的科學合理，可以充分結合企業發展實際對績效考核進行優化設置，以此推動企業長期、穩定、持續發展。只有保證績效考核設置的公平性與合理性，才能提高其激勵效能，促進員工個人價值實現以及企業快速發展。