國有企業(yè)人才招聘策略的優(yōu)化研究

李斯明 王璇

中國人民大學

一、引言

人才戰(zhàn)略是國家實現(xiàn)經濟和社會發(fā)展目標的有力支撐。這一戰(zhàn)略涉及人才培養(yǎng)、使用等方面的內容。參照“十三五”規(guī)劃中有關產業(yè)結構整合的相關需求，應當緊緊圍繞其調整方向對人力資源結構做出進一步完善。要確保人才結構同經濟結構的吻合，推進相關動態(tài)機制的建設，在此基礎上推動人才朝著第三產業(yè)方向發(fā)展并不斷提升人才占比水平。在人才日益成為社會主宰的今天，人才已經成為區(qū)域、企業(yè)、組織等實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的主要渠道，而知識型人才更是推動企業(yè)和社會向前發(fā)展的不竭動力和戰(zhàn)略資源，是保障企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的堅實力量。因此，對于企業(yè)的經營管理者來說，如何做好企業(yè)的人才戰(zhàn)略，將成為當前最需要思考和重視的問題，這不僅需要管理者站在企業(yè)全局的發(fā)展戰(zhàn)略高度上對企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀和問題進行分析和診斷，將精確且有價值的信息提供給企業(yè)，更需要企業(yè)以此制定出符合未來發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標。

本研究所涉及的案例企業(yè)是國有大型建筑企業(yè)，隨著企業(yè)業(yè)務的逐年拓展和規(guī)模的不斷擴大，對于人才尤其是專業(yè)人才的需求缺口越來越大，而且案例企業(yè)現(xiàn)階段的人才儲備狀況已經無法應對市場的變化以及對手的競爭。因此提升人才儲備能力、以戰(zhàn)略的高度統(tǒng)籌加大人才管理能力將輔助其順利施行是案例企業(yè)目前亟待解決的問題。依據實際需求制定相應的人才戰(zhàn)略，使案例企業(yè)在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，避免可能發(fā)生的人才危機，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才和智力支撐，使各項工作的管理水平提升到新的高度，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源工作的文獻研究與理論綜述

（一）相關研究文獻綜述

近些年來，我國學術界針對建筑行業(yè)人才戰(zhàn)略進行了更為細致的分析。孫川對當前國內建筑人才市場進行深入研究，其重點圍繞人才機構、技能素養(yǎng)、教育水平等問題展開剖析，指出了其中的種種缺陷，同時擬定了相依的解決策略。凌曉玫對當前國內建筑業(yè)人才戰(zhàn)略中及管理現(xiàn)狀做出了細致的說明，同時針對我國加入世貿組織后圍繞上述工作應當做出哪些調整以確保企業(yè)綜合競爭水平的提升進行了相應的分析。鄧立明透過人才管理及培養(yǎng)的相關理念及制度等角度對目前建筑業(yè)人力資源發(fā)展狀況及相關問題進行了歸納，同時圍繞人才培養(yǎng)以及激勵制度等多個角度提出了改進建議。張立青重點圍繞當前施工企業(yè)在人才戰(zhàn)略上所遭遇的各類問題做出進一步探討，同時在此基礎上深入招聘、培訓甚至薪酬管理等多個角度，挖掘其中存在的各類缺陷，并重點圍繞國有施工企業(yè)提出了相應的化解對策。王毅則站在管理視角，對同管理掛念、模式等密切相關的問題做出分析，明確了當前國有施工企業(yè)人才戰(zhàn)略所面對的多種難題并制定各項措施，希望能夠對解決上述問題有所幫助。鄭建國也對上述問題進行了細致觀察，站在模塊及系統(tǒng)創(chuàng)新等視角對建筑企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展要求做出分析，提出了提高建筑業(yè)企業(yè)創(chuàng)新能力的人才戰(zhàn)略管理對策。

張登倫等圍繞建筑企業(yè)人性化管理展開詳述，對其中的相關缺陷進行梳理并做出歸納，同時對其發(fā)展階段做出劃分，涵蓋了包括人際溝通等在內的四方面內容。除此之外，還結合馬斯洛需要層次理論并從安全需求等多個方面展開論述，對施工企業(yè)人性化管理的操作流程進行規(guī)范。王廣山站在國際承包工程市場角度對國內建筑行業(yè)人才戰(zhàn)略當前的狀況做開細致評判，一方面對國內承包商相關管理工作內容做出分析，另一方面將其同世界其他國家較為先進的承包商進行充分比較，認為應采取多種手段，促進國內人力資源管理水平和綜合競爭水平的全面提升。方向結合當前市場經濟發(fā)展狀況及國內企業(yè)人力資源管理中的各種情況進行調研，對其中所蘊藏的發(fā)展機遇做出全面說明，對企業(yè)人才戰(zhàn)略中的各類問題進行深入探討，特別是圍繞員工聘用、績效與薪酬制度等進行了更為細致的討論，最終為建筑企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展總結出更具價值的改進建議。

（二）領先型人才戰(zhàn)略理論

將高層次人才作為關鍵內容并對其引進、發(fā)展策略及目標等密切相關的戰(zhàn)略內容開展探討就是領先型人才戰(zhàn)略的應有之義。采用此類戰(zhàn)略的地區(qū)在某些方面具有一致性特征。其自身的經濟發(fā)展速度和實力都保持著較為快速的發(fā)展。經濟發(fā)展中人力資本整體所帶來的巨大貢獻遠遠大于實物資本。從經濟結構視角出發(fā)，其科技力量較為突出且大多領跑全球。鑒于此，其人才戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)出較為系統(tǒng)化的特征。從人才培育這一角度出發(fā)來看，國內教育制度日趨完善，高等教育院校數量眾多，其中有部分院校在世界上也擁有較高的知名度。正是由于教育水平較為突出，因此才為社會不斷輸送了各類人才。從社會角度來看，其對教育領域也有著較高的關注與投入，公眾對教育質量的投入也是十分突出的。為了能夠做好人才引進，減少人才流失，很多企業(yè)會創(chuàng)造更好的福利待遇、更大的平臺與發(fā)展空間。另外企業(yè)間的人才供給與需求是通過人才市場展開調配。同時，國家也不斷推進基本醫(yī)療保險等各類福利制度的建設，不斷優(yōu)化人才生存環(huán)境。這充分調動了人才自身的創(chuàng)造力，與此同時這又促使其收入實現(xiàn)快速提升。顯然，這構成了良性發(fā)展路徑，對人才戰(zhàn)略系統(tǒng)展開持續(xù)優(yōu)化，促進了經濟的可持續(xù)發(fā)展。

三、國有企業(yè)人才引進的優(yōu)化路徑

（一）人才引進戰(zhàn)略的優(yōu)化

1.加強人才引進和培養(yǎng)，優(yōu)化人才資源結構

通過加強員工的學歷教育和引進高學歷人才，使得案例企業(yè)員工文化素質有較大提高，形成了一支由碩士、學士與大中專學歷相匹配的工作隊伍，各級崗位工作人員學歷水平得以整體提升，90%以上員工都擁有本科學歷，經營、管理、技術方面人才都為專業(yè)對口人才。引進人才的方式可以通過招收應屆大學畢業(yè)生、引進社會人才和公司自身培養(yǎng)選拔等方式進行。在人才的引進方面，總部經營管理人員和專業(yè)技術人員的學歷需達到本科以上，一線施工人員的學科需達專科以上，輔助保障技術工人一般要達到高職學歷水平，在引進人才的時候需要選擇更多有經驗、有實戰(zhàn)能力的技術人員為主。

2.加強教育培訓管理，促進人才全面發(fā)展

針對案例企業(yè)生存環(huán)境競爭的日益加劇以及高科技和國際化時代的來臨案例企業(yè)將以創(chuàng)建學習型企業(yè)為契機，加強人才的培訓管理，不斷提高公司全員培訓率和人才整體素質。通過加強培訓管理和加大培訓投入，使得公司全員培訓率和人均培訓時間逐年遞增。同時，為人才提供更專業(yè)化和更有針對性的專業(yè)培訓，實現(xiàn)不同人才培養(yǎng)選用個性化培訓的方式，盡量滿足每個人才的培訓需求，另一方面，要進一步延長培訓的時間，將人才培訓納入年度個人考核范圍內，強制性要求公司人才要定時開展培訓，提高個人的能力水平，以達到更快地取得進步，提升個人在公司中的價值。

3.建立健全激勵機制，更好地吸引和留住人才

高中化學知識不是孤立的存在，而是先后銜接，具有一定的邏輯性，教師可以將與新知有關的知識制作成微課，讓學生課前預習的時候進行觀看，這樣既能幫助學生鞏固舊知識，引出新知識，也能激發(fā)學生興趣，順利導入新知識的學習.比如在學習“混合物的分離與提純”之前，教師可以將學生初中學過的過濾、蒸發(fā)相關內容做成微課，讓學生預習的時候將已經掌握的知識進行回顧，從而引出混合物的分離與提純的一般方法，為萃取和蒸餾的學習做好鋪墊，激發(fā)了學生對新知識探究的興趣.

對于機制體制的建設，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升薪酬標準和留住人才、保證企業(yè)取得更多效益的關鍵之處，企業(yè)不斷地更新“吸引人才、凝聚核心、穩(wěn)定骨干、調動全體”的激勵機制，能對企業(yè)人才的培養(yǎng)產生很好的效果。

4.為人才搭建交流平臺，加快人才能力培養(yǎng)

目前，案例企業(yè)人才培養(yǎng)相對比較封閉，各干一攤，各忙各的，彼此間缺乏交流和溝通，不僅如此，下屬單位的基層人才與上級人才能力差距較大，如果放任不管，將無法使基層人才更快的成長，由此可見，在人才戰(zhàn)略上，可將基層人才利用短期或中長期的時間來到上級單位或者同行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)進行人才交流培養(yǎng)，通過一段時間的掛職或者借調，充分融入到新的工作氛圍中，從而更快地提升自己的，并更容易形成新的工作理念，回到基層單位中將更好地帶動本單位相關業(yè)務更好更快發(fā)展。

5.提供多種崗位選擇，幫助人才找準發(fā)展定位

在前面的案例企業(yè)人才結構分析中，我們了解到，案例企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備以注冊工程師為主，剩余的少部分人才為管理人員，在案例企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，可以嘗試將各類人才的崗位意愿進行問卷調查，也可以由其主管領導根據其表現(xiàn)情況進行推薦或者給出其未來發(fā)展的規(guī)劃建議，由上級人事部門，根據收集來的情況，給予公司人才更多崗位的選擇機會，有利于培養(yǎng)出更多的復合型人才，也可以讓公司人才有更多的發(fā)展機遇，并找準發(fā)展定位。

（二）人才引進機制的優(yōu)化

1.總體步驟

第一步：根據企業(yè)總體戰(zhàn)略制定和規(guī)劃人才戰(zhàn)略，并將企業(yè)的戰(zhàn)略決策和業(yè)績目標轉化為潛在的人才資源需求，分析未來人才資源需求涉及的職能領域和所需要的類型以及數量等。第二步：盤點人才現(xiàn)狀，找出各業(yè)務部門的人才資源需求與人才資源供給之間的差異從而確定企業(yè)所需招聘的職位類型、數量和新增人員數量。第三步：根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定招聘的時間表、招聘預算、招聘范圍和招聘規(guī)模等。在制定招聘計劃時，需要分析和了解一系列可能會對招聘產生影響的因素。比如國家法律法規(guī)政策的內容是否有變化，了解行業(yè)動態(tài)和競爭對手的招聘戰(zhàn)略，與市場保持同步，及時跟進人才市場的發(fā)展趨勢和行情。要時刻保持對組織內和外部環(huán)境重大事件的敏感度，這對于招聘計劃的制定和及時更新非常有幫助。同時，企業(yè)的雇主品牌定位也是招聘計劃需要考慮的重要因素。在確定好招聘計劃后，需要選擇適當的招聘渠道來確保招聘計劃如期完成。

案例企業(yè)的網絡招聘主要是運用招聘網站進行招聘公告的發(fā)布和簡歷的篩選。目前國內主流的三大招聘網站分別是前程無憂、中華英才網和智聯(lián)招聘。案例企業(yè)由于招聘的目標群體是建筑人才，而三大招聘網站中，智聯(lián)招聘中社會經驗人士的人才庫質量相對較高，且一直作為案例企業(yè)的戰(zhàn)略合作網站，能夠提供相對性價比較高的服務，成為企業(yè)的首選。與此同時，基于案例企業(yè)下屬單位分布比較廣泛且分散，前程無憂在全國的覆蓋面最廣，且有相當數量的應屆畢業(yè)生人才庫，可以為案例企業(yè)未來的人才儲備貢獻人才庫，所以也成為案例企業(yè)的第二個選擇。社交網絡招聘是近年來新興的招聘渠道。它的形式靈活，發(fā)布和查詢便捷，傳播速度快，發(fā)布范圍廣，成為諸多企業(yè)爭相追捧的招聘寵兒。

3.內部推薦模式的優(yōu)化

建立伯樂獎（即內部推薦獎金項目）和獵手計劃（即推薦積分獎勵計劃），鼓勵員工在市場上搜尋可能合適的人才，并通過正常的面試和選拔流程予以甄別。如員工推薦的候選人被成功錄用且順利通過試用期，推薦人即可獲得相應數額的現(xiàn)金獎勵。根據應聘職位的職級不同，推薦獎金的數額也不同，成功推薦越高級別的職位的候選人，推薦人獲得的獎金越多。除了現(xiàn)金獎勵外，對于未能通過錄用的被推薦人，如被推薦人進入了人力資源部的面試環(huán)節(jié)，則推薦人可獲得積分獎勵，積分可兌換禮品。

4.內部轉崗與競聘模式的優(yōu)化

企業(yè)的所有職位不光面向外部招聘，同樣面向內部招聘。通過內部發(fā)布空缺職位信息，鼓勵有意愿競聘的員工申請職位，或者從內部員工人才庫搜尋有潛質和發(fā)展意愿的員工進行轉崗申請，并通過正常的面試和選拔流程進行甄別。一方面可以填補空缺職位，另一方面可以提供企業(yè)員工內部流轉和開發(fā)的渠道，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備更全方位的人才庫。

5.獵頭顧問招聘模式的優(yōu)化

通過將空缺職位的招聘委托給獵頭顧問公司進行人才搜尋和首輪面試來提高面試的效率和有效性。通常，獵頭顧問公司會有自己所擅長招聘的行業(yè)和職位類型，并通過自己掌握的行業(yè)人才庫為企業(yè)的招聘提供創(chuàng)新的思維和人才類型的嘗試。尤其是對于一些中高端的職位招聘，專業(yè)的獵頭顧問還可以幫助宣傳企業(yè)的品牌，并且在面試環(huán)節(jié)中對候選人進行動向跟進，特別是在最后的薪資談判過程中，豬頭顧問公司為了能夠達成與用人單位的合作，促成候選人接受聘用意向書，通常還會幫助企業(yè)對聘用意向書做最合理的判斷，在候選人接受聘用意向書到正式入職的這段時間做好候選人跟進，大大提高了聘用意向的達成率和候選人履約率。

選擇好了適當的招聘渠道和招聘方式，便可以開始甄選和面試的流程。案例企業(yè)制定新的標準招募與面試流程包括：

一是撰寫崗位說明書。這一環(huán)節(jié)通常是由招聘部門基于公司職位族和崗位分析體系撰寫崗位說明書，并提交人力資源部門和管理部門審批。

二是發(fā)布招聘公告。將所招聘的崗位的職責、任職資格和要求等以適當的方式發(fā)布出去。招聘廣告的內容，版式效果和關鍵信息應該符合雇主品牌的基本標準：直屬主管可以在發(fā)布廣告之前審核廣告內容。同樣重要的是，對外發(fā)布的招聘廣告同時也要對內發(fā)布，允許內部推薦或者內部流動，以便內外部人力資源市場及時獲取相關信息。

三是面試甄選。在收到大量候選人的應聘申請后，企業(yè)需要從眾多的應聘者中甄別出最適合企業(yè)的人才。戰(zhàn)略導向的人員甄選并不只是為了填補現(xiàn)有職位的空缺和滿足人員需求，更重要的是以吸引符合企業(yè)中長期發(fā)展的基本需要和能幫助企業(yè)更好發(fā)展的優(yōu)質人才，是為了未來而甄選人才。因此，這就需要企業(yè)的招聘人員要充分深刻地理解企業(yè)戰(zhàn)略的需求和發(fā)展方向，用戰(zhàn)略和發(fā)展的眼光以及企業(yè)家的視角對人才進行甄選和評估。同時，企業(yè)的招聘人員必須深入了解企業(yè)戰(zhàn)略指導下的甄選理念和標準，并借助一些科學的工具確保甄選和面試的準確性和可靠度，從而判斷應聘者能否勝任當前的崗位，能否適應和認可企業(yè)的價值觀，是否具備發(fā)展和提升的潛能。

四是聘用意向談判。這個環(huán)節(jié)主要是對于企業(yè)愿意支付的報酬意向與所甄選的人才進行談判協(xié)商并達成一致。報酬的形式是多種多樣的，它包括經濟性和非經濟性的所有報酬的總和，能夠體現(xiàn)企業(yè)對職位的重視程度、認可程度和對人才的肯定和激勵。在聘用意向談判的過程中，企業(yè)不僅要考慮組織內部的承受力和公平性，還要考慮人才薪酬水平是否具有市場競爭力，因為只有具有了吸引力和競爭力的薪酬才能打動人才，并且為保留人才和維護組織的穩(wěn)定性發(fā)揮積極作用。在聘用意向談判之前，招聘人員負責根據企業(yè)內部的薪酬政策起草方案，并與用人部門和主管達成一致，獲得企業(yè)的審批后，人才方可與候選人就聘用意向進行談判協(xié)商。必要時可與直屬主管合作進行，以提高聘用意向談判的成功率。

五是背景調查與正式錄用。對進入最終選才流程的候選人，招聘人才進行背景核查，履行法律控制手續(xù)，如簽證等。在技術性或科學性背景調查中，直屬主管可提供支持。在某些情況下，可能會根據背景調查結果傳達聘用意向書。招聘人負責將聘用意向盡快遞送至選定的候選人才。同地區(qū)以及序列分類發(fā)放，在住房福利方面，包括了住房貸款貼息、住房基金、住房補貼以及住房公積金等福利政策。公司總部及各駐外機構人才的過節(jié)費，由人力資源部按標準制表，財務部發(fā)放。在股份代發(fā)工資人才的過節(jié)費，由所在單位發(fā)放過節(jié)費。各下屬單位人才過節(jié)費，由各單位人力資源部門按標準制表，財務發(fā)放。

四、結語

人才戰(zhàn)略是國家實現(xiàn)經濟和社會發(fā)展目標的有力支撐。這一戰(zhàn)略涉及人才培養(yǎng)、使用等方面的內容。參照“十三五”規(guī)劃中有關產業(yè)結構整合的相關需求，應當緊緊圍繞其調整方向對人力資源結構做出進一步完善。要確保人才結構同經濟結構的吻合，推進相關動態(tài)機制的建設，在此基礎上推動人才朝著第三產業(yè)方向發(fā)展并不斷提升人才占比水平。在人才日益成為社會主宰的今天，人才已經成為區(qū)域、企業(yè)、組織等實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的主要渠道，而知識型人才更是推動企業(yè)和社會向前發(fā)展的不竭動力和戰(zhàn)略資源，是保障企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的堅實力量。因此，對于企業(yè)的經營管理者來說，如何做好企業(yè)的人才戰(zhàn)略，將成為當前最需要思考和重視的問題，這不僅需要管理者站在企業(yè)全局的發(fā)展戰(zhàn)略高度上對企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展現(xiàn)狀和問題進行分析和診斷，將精確且有價值的信息提供給企業(yè)，更需要企業(yè)以此制定出符合未來發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標。