新經濟時代下多種用工形式的問題研究

申祥琨 潞安化工集團有限公司

共享經濟是經濟于新時代發展的主要形態，是依托高度發達的互聯網技術建立的高資源配置效率的經濟形態，能夠將社會中集散的各類資源與勞動力進行統合，以科學的方式進行高效配置。在人力資源配置的過程中，對新時代的用工形式提出了新要求，對諸多傳統用工方式的權衡利弊，以及對新型用工形式發展的明確追求，也是新時代經濟相關研究的熱點主題。

一、共享經濟的新時代背景

共享經濟的概念是美國德克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜與伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思于1978年提出的，兩位教授認為共享經濟是以第三方依托信息技術實現的市場平臺，將閑置資源發布于網絡，經由消費者依照需求自主選擇，實現資源供給與分配的高效配置。共享經濟的出現改變了社會資源配置的思路，能夠實現資源供給方與資源需求方的雙方共贏[1]。

隨著互聯網技術的迭代發展，共享經濟得以沖破紙面與現實的裂隙，成為能夠實踐應用的經濟形態。隨著我國互聯網建設的深度推進，共享經濟的發展也走向了新的高度，并于2018年突破了三萬億元的交易額大關。與市場縱向發展對應的，共享經濟作用范圍的擴展取得了相當喜人的成果，從共享單車到滴滴打車，共享經濟從衣、食、住、行四個方面深入滲透到民眾的生活中，為共享經濟于其他領域的開展提供了寶貴的經驗。

二、當前經濟背景下主要存在的用工形式

（一）直接用工

直接用工的從業者主要是由企業直接招聘錄用的，與單位直接簽訂勞動合同，多為管理人員。除此之外，直接用工形式還被廣泛地使用于具有經濟、組織從屬性的快遞人員。就勞動關系的認定而言，無論雙方之間是否存在勞動合同的約束，只要雙方符合法律法規，就自動形成勞動關系。

（二）間接用工

間接用工的從業者主要是以單位派遣員工的形式存在的，就管理而言，從業者應當服從用工單位的管理及規章制度，派遣單位的影響力并不能夠起到實質作用。在新經濟時代，間接用工從業者主要從事各類物流、快遞工作，或是從屬于長途運輸公司。

從勞動關系劃分的視角來看，間接用工的從業者從屬于勞務派遣公司，是與勞務派遣公司簽訂勞務合同的，那么勞動關系也自然是由從業者及勞務派遣公司兩個主體形成的[2]。但是，我國對勞動派遣的行為有著明確限制，用工單位中勞務派遣人員所占總成員的比重不得超過10%，假若超標，便有違法用工的嫌疑。但這并不意味著用工單位不用承擔責任，假若用工單位對派遣人員造成傷害，那么賠償則應當由勞務派遣公司與用工企業共同承擔。

（三）外包用工

外包用工是業務外包過程中形成的一種用工形式，多指的是用人企業將非核心的企業業務，包括經營、生產、管理等業務委托給其他企業，委托承接企業負責完成委托內容的生產及其他活動來獲取收益，委托承接企業中服務于發布企業的員工則被判定為外包用工形式的工作者[3]。在新業態環境下，多數平臺業務企業都采用了外包用工的形式，以單位對單位的形式開展頗具規模的外包。就勞動關系認定而言，業務外包工作中工作人員的勞動關系應當屬于委托承接企業。

（四）承包用工

在新經濟時代，部分企業將其業務按區片劃分，再交給企業或個人承包。以快遞行業為例，多數快遞公司帶動了區片負責人崗位的產生，這就是一種典型的承包行為，即個人以企業的名義經營區片內的業務，以企業的名義招聘員工。

就本質而言，承包經營與外包經營存在著一定的差異。在承包經營的合同中，業務的委托人占據著主導地位，委托接受者一方承包的是委托人的部分業務，是委托人企業經營的重要部分。原本委托人承包出去的業務本應由其企業完成，但經過承包合同的簽訂之后，這些業務依法委托給了接受者以委托人企業的名義執行。委托人在承包經營中獲取了經濟效益，自然也要對承包經營活動本身承擔一定的法律責任[4]。承包合同規定，業務委托人與承包人屬于完全平等的民事關系，委托人提出的要求要由承包人自主完成。在商品經濟的視域下，委托人與承包人之間的關系更像是消費者與服務提供方的供需關系，即委托人以消費的形式從承包人處獲取服務。

在此背景下，以第三方形式參與承包經營勞動或是承包項目勞動的工作者也具有不同的勞務關系認定方式。在承包經營勞動的活動中，假若承包人具有用工主體的資質，那么其聘用的工作者與承包人形成勞動關系；假若承包人不具備用工主體的資質，那么依照委托人與承包人之間的經營關系與法律聯系，可以推定承包人聘請的工作者與委托人之間形成勞動關系，承包項目與承包經營勞動的勞動關系認定形式一致。

（五）轉包用工

在新經濟帶來的新業態的影響下，新出現的平臺型信息企業除了掌握資源的開放端口，還能夠將信息伴生的生產、服務轉包給其他企業或個人。對于承接委托的企業或個人來說，或是出于能力限制，或是出于收益的考量，通常又會以分層轉包、分包的形式將承攬的業務繼續轉其他企業或個人，形成了層層密布、錯綜復雜的轉包用工關系。

（六）兼職用工

在新經濟時代的影響下，部分以代駕等服務作為主要經營業務的企業往往會使用兼職用工的用工形式。員工只需要滿足設備要求或是證件要求，便可以在企業中獲取訂單，考慮到部分勞動者除了兼職之外，主要收入來源是其本職工作，已經與其他企業簽訂了勞務合同，僅在空閑時間以兼職工作者的身份進行工作，那么兼職用工應當劃定工作者與兼職發布企業之間形成勞動關系。

三、新經濟時代傳統用工形式存在的普遍性問題

（一）不能滿足經濟發展的多樣需求

在傳統用工模式的視域下，企業往往會出于生存及競爭的考量，維持固定的員工團隊，以確保企業能夠實現長效的、持續的經營管理。在此背景下，勞動合同成為固定員工、確保企業經營穩定性的必要手段。在勞動合同的束縛下，員工工作時間、工作范圍、工作模式都有著嚴格的標準，部分員工一生都在相同的企業管理下工作。然而，共享經濟新經濟時代的出現，帶給了社會經濟豐富的發展模式選擇，新背景下的大部分企業對固定用工的需求開始出現下降，對更為靈活的、“對癥下藥式”用工方式的需求與日俱增，這也就意味著固定用工時間、方式的傳統用工形式難以滿足新經濟時代企業發展的新需求，而用工形式的靈活性也將成為新經濟時代用工模式發展的主要方向。

（二）陷入人力資源緊缺的普遍困境

由于人力資源的匱乏，招工難成了部分企業必須面對的現狀，部分企業所采用的傳統用工模式也加劇了企業生存的被動處境。人口老齡化、人力成本增高等等因素成了新經濟時代限制企業發展的重要因素，一些傳統企業大可針對以年為尺度的季節性工作量差異開展靈活的用工模式，在淡季減少用工量，在旺季增加用工量，在保障了企業正常運營管理的同時，又控制了用工成本。固定工作時間、工作模式的傳統用工模式過于僵化，在工作量稀少的淡季會為企業帶來龐大的人力成本壓力，從而限制了企業的長期發展。

（三）勞動者的用工觀念存在變化

從現實角度出發，用人成本增加、人力資源匱乏等情況出現的主要原因是人口老齡化程度的加劇，但仍然不能夠忽視勞動者用工觀念變化所帶來的重要影響。在新經濟時代，部分勞動者的擇業觀念發生了極大的變化，與追求穩定的傳統就業觀念相反，年輕人更青睞高靈活度與自由性的職業，往往會采取平臺接單的形式進行工作。而勞動者用工觀念變化的實質現象也在警醒著眾多企業，推行適應時代發展規律的用工形式至關重要。

四、新經濟時代企業對用工形式的新要求

在共享經濟的時代背景下，企業與工作者之間的合作關系約束力不足，處于較為松散的狀態，勞動者能夠具備更多的自決權，能夠自主判斷并選擇開展某方面的工作。而企業與勞動者之間的合作基礎也共同歸于“利益”的本質，力圖以平衡、多方共贏的形式實現合作。

靈活性是新經濟時代企業用工形式發展的重要方向，對于企業而言，具有靈活性的用工形式排除了傳統用工形式中“固定工作時間”“固定工作模式”的限制，企業僅僅需要依照工作者實際完成的工作量對其支付酬勞，而不需要以職工工資的方式支付，更不需要為工作者辦理勞動保險[5]。而用工方式的靈活性也將對企業的人力資源管理產生影響，更為靈活的人力資源使用意味著解聘手續及解聘責任的支出與履行也將成為“過去”，靈活用工形式不僅滿足了企業對工作者的需求，也方便了內部管理，將人力資源管理糾紛出現的可能性降至最低，實現了企業人力資源成本的高效節約。

而對于工作者來說，靈活的用工模式能夠解決一定的就業問題，對于不愿受到規則限制、企業約束的年輕人而言，靈活的用工模式能夠貼合他們的用工觀念，實現事業生活兩頭兼顧，既能夠獲得一定的收入，又能夠追求生活的美好向往。具體而言，靈活的用工形式去除了固定工作時間的“打卡”限制，工作者不必“準時準點”上班，能夠更好地、更從容地生活，從而使其能夠高效利用時間，為自己能力的安排提升打下關鍵基礎。

對于“訂單發布者”而言，可以使用較少的投入收獲更高質量的服務，能夠結合自身需求的考量，以“分配委托”的形式，實現自己時間的高效利用。工作者與“訂單發布者”之間的關系是對等的，工作者依照相應報酬支付標準進行服務，從而踐行多勞多得、按勞支付的重要用工原則。

五、新經濟時代下基于問題解決策略的新型用工形式構建

（一）構建完善的用工法律體系

相對于傳統的“固定式”用工形式而言，靈活用工形式催生出的勞務合作關系具備一定的特殊性，因此，完善的法律法規約束必不可少。因此，地方政府及監管企業應當建立關于靈活用工的法律制度，完善靈活用工的勞動合同關系，并以此為基礎對靈活用工模式進行精準界定，實現管理的有法可依。與此同時，相關部門應當發動社會力量，實現對勞務中介公司的集中培訓與教育，在政策上落實對勞務中介公司的支持，規范勞務中介公司簽訂第三方勞務用工合同，為靈活用工參與者提供社保，以實現對工作者基本權益的保障。

（二）規范企業與個人的勞動關系

在新經濟時代，傳統的勞動合同關系固然能夠發揮穩定作用，但傳統勞動管理理念所帶來的體質僵化限制了人力資源管理的發展，為企業帶來了用工成本上漲、連帶責任復雜等問題，已經難以適用新經濟時代的需求。新經濟時代下的勞務觀念發生了極大的變化，用工關系也日益復雜，勞務派遣與社會化用工形式也得以發揮更大的作用。因此，企業與工作者個人應當嚴肅對待勞動合同。

相對于用工靈活用工需求較少的公司，一些平臺服務類企業的工作時間及模式較為靈活，對靈活用工的需求也更高，但是企業與個人之間的用工關系較為松散，仍需要加設用工方式上的限制維持兩個主體之間的合作。從現實情況出發，雙方應當基于合作關系進行磋商，簽訂勞務服務合同，以合同的約束對雙方的權責進行明確劃分，并且將合同成交至市場監管部門備案，降低出現勞務糾紛的可能性，真正意義上實現互利共生、實現共贏，以平等合作、融洽交流的方式促進企業于新經濟時代的發展。

（三）促進企業間形成用工合作關系

在傳統管理觀念的作用下，往往企業內部人力資源的損耗較為嚴重，且人力資源管理模式過于僵化，限制了企業的發展。在新經濟時代，企業務必要從節約用工成本的角度進行考量，實現內部人力資源分配的優化，重新定義企業與員工的勞動關系，采用更為靈活的用工模式構建新型混合式用工模式。從現實角度出發，企業要根據業務量的需求發布用工需要，員工完成工作之后不需要承擔員工管理工作，將其“切分”給社會中介公司進行管理，盡量避免企業與個人建立勞動關系，從而落實企業于用工管理上的合作，使企業間建立新的合作關系，減少圍繞人力資源的對抗關系。

在未來發展的視域下，企業注定會將更多的邊緣業務以外包的形式開展，財力雄厚的大型企業可以將人力資源管理部門劃分為兩個部分，即：面對內部固定用工的管理部門、面對外部的服務部門，以面向內部、面向市場的雙軌管理落實人力資源管理的優化，切實地提高企業的人力資源利用效率。

六、結束語

在信息技術催生出的共享經濟所構建的新經濟時代，傳統用工形式已經不能夠滿足市場、企業的發展需求，更違背了年輕一代工作者的工作理念。因此，企業亟待對用工形式進行革新，以構建完善的用工法律體系，規范企業與個人的勞動關系，促進企業間形成用工合作關系等形式提高人力資源的利用效率，為企業發展與社會穩定作出實質性貢獻。