人才測評在事業單位人力資源管理中的應用

鄧曉春（福建省南平市公安局）

引言

現階段，我國事業單位人才引進機制已相對完善，通過層層選拔可以為事業單位人力資源配置提供儲備，激發事業單位的運營活力。在這一過程中，事業單位應當引進人才測評方法，充分了解人才的優勢與缺陷，以及與崗位的適配度，結合個體與單位發展合理規劃人才，發揮人力資源管理的真正價值。

一、事業單位人才測評概述

（一）人才測評的基本內涵

人才測評是企業、行政事業單位廣泛應用的一種通過科學方法與合理手段，對測評對象的工作動機、工作能力、性格特點等基本素質與其績效進行考核選拔的技術。事業單位在開展人才測評工作時，其人才評估的內容、標準與具體方式，涉及到心理學、測量學、管理學、組織行為學與計算機科學等多個學科，是人力資源管理的重要組成部分。近三十年來，我國事業單位的人才測評工作逐漸形成了一套較為成熟的人才測評體系，其中較為常用的測評方式主要有心理測驗、筆試、面試、情景模擬、履歷分析等。由多個評價人員對多個測評對象同時使用上述提到的多個測評方法，經過對多個測評對象主客觀條件的綜合考量得出最終測評結果的方法也被稱作是評價中心法，是當前企業、行政事業單位所使用的人才測評方式中效果最好的，但同時也是操作時間跨度最長、人力、物力投入最多的方式[1]。

（二）人才測評對事業單位人力資源管理重要性分析

1.更新事業單位人力資源管理理念

事業單位開展人事測評工作，有利于更新人力資源管理理念。人才的聘用、任用和培養，是事業單位人力資源管理部門最重要的工作內容，人才測評是貫穿上述三項人力資源管理工作的基礎管理環節。因此，事業單位在開展人才測評工作的過程中，要借鑒和吸收國內外關于人才測評技術最新研究成果，不斷調整優化本級單位人才測評的方式、內容與標準，形成導向明確、競爭充分、措施科學和程序規范的人力資源管理工作機制，選拔出人崗相適應的優秀人才。

2.完善事業單位人力資源管理制度

事業單位開展人事測評工作，有利于完善事業單位人力資源管理制度。首先，事業單位通過開展人才測評工作可以對本單位職工的綜合素質給出科學、客觀的評價，幫助事業單位完善績效考評制度；其次，人才測評技術也可以對事業單位現有的人力資源配置進行診斷，分析單位職工績效水平與崗位要求存在差異的原因，幫助事業單位完善人員激勵制度；最后，人才測評技術依據崗位建立起一整套科學、客觀的評價標準，提升人、崗適應性，幫助事業單位完善人員晉升、選拔制度。

3.全方位提升事業單位人員綜合素質

事業單位開展人事測評工作，有利于全方位提升事業單位人員綜合素質。人才測評技術中的情景模擬法，是一種科學的人才測評方法，同時也是一種在人力資源管理實踐中被廣泛使用的人員培訓方式。人才測評技術進一步豐富了培訓方式，事業單位可以通過情景模擬法營造一個與未來工作環境高度相似的場景，在此過程可發現培訓人員的不足，并在后續的工作過程中針對性地采取相應的培訓措施，提升職工能力。

二、事業單位人力資源管理中人才測評技術應用現狀

（一）人才測評在人員招聘方面的應用

為了保證聘用人員的專業能力和綜合素質滿足事業單位實際工作需要，人才測評技術在事業單位人員招聘環節有著廣泛的應用前景。傳統招聘模式下，事業單位在招聘在校或社會人才時過分看重應聘人員的學歷背景與社會實踐經驗，這種人才聘用標準忽視了對應聘人員綜合素質的考量，無法準確判斷應聘者個人性格特征、工作動機等因素對人崗匹配度的影響。人才測評技術充分結合事業單位的工作特點，構建了包含工作動機、性格特征、崗位職責、專業知識技能等因素的人才評估指標體系，在招聘環節，通過應用心理測驗、筆試、面試、情景模擬、履歷分析等測評方法，對應聘人員的綜合素質作出客觀、科學、準確的判斷。

（二）人才測評在人員選擇任用方面的應用

人才測評技術除在事業單位人員招聘環節有所應用外，對在職人員晉升和選拔任用工作也有重要作用。事業單位以往的人才選拔制度不透明、不公開，存在一定的經驗提拔、任人唯親現象。隨著人才測評技術在事業單位人員晉升和提拔任用工作中的應用，對本單位待提拔任用對象的考查范圍更加全面，考察手段更加科學，能夠顯著提升人才選拔制度的科學性和人員提拔任用過程的透明性，保證提拔人員的綜合素質能夠勝任崗位要求，做到“能者上，庸者下”，形成良性競爭氛圍。

（三）人才測評在組織培訓開發中的應用

當前，人才測評技術中的情景模擬法被證明是科學有效的人力資源組織培訓方式。基于人才測評技術的人力資源培訓與開發模式與傳統的人力資源培訓與開發模式相比，有以下優點：更加關注參與測評的個體的素質提升和能力改進，參與測評的個體通過勝任能力素質模型的全面評估，對該個體表現出的與特定崗位之間存在的能力素質差距進行針對性培訓，能很好地保證人力資源開發目標與職工培訓目標的一致性。具體來說，人才測評技術在事業單位人力培訓工作中具體應用步驟主要分為三步：第一，確定培訓活動的測評時間與測評對象，設置本次測評的主要評估指標，做好前期準備工作；第二，結合本級單位的工作實際與本次培訓目標，構建適合測評對象的勝任能力評估模型，確定評估指標的權重分配，選擇合適的測評方法，完成本次培訓測評工作的流程設置；第三，參與本次培訓的職工按規劃參與具體項目，測評人員完成記錄得出測評結果并依據上述結果為每位職工制定出完善的培訓計劃。

（四）人才測評在績效考核方面的應用

人才測評技術也廣泛應用于事業單位的績效管理工作之中。績效考核一方面可以讓事業單位的管理層全面掌握本級單位職工的工作情況，并優化本單位的人力資源配置；另一方面也是一種有效的人員激勵方式，可以有效提升職工的工作能力和熱情。在績效管理機制中應用人才測評技術，可以建立起多維度的績效考核指標體系，主要針對職工業績、態度和能力、崗位匹配度等幾個方面進行考核。

三、事業單位人力資源管理中人才測評技術的改進措施

（一）轉變人力資源管理觀念，準確認識人才測評

部分事業單位的人力資源管理工作主要存在兩個誤區：一是過分夸大人才測評技術在人力資源管理工作中的作用，在招聘、選拔、培訓和績效考核工作中對人才測評結果過于依賴；二是片面地否定人才測評技術的科學性，對人才測評技術的應用完全流于形式，本質上還是依靠主觀經驗開展工作。面對上述兩個問題，事業單位應當轉變人力資源管理觀念，辯證地看待人才測評技術在事業單位人力資源管理工作中發揮的作用，要意識到人才測評技術不是“萬能靈藥”，在開展人力資源管理工作時要正確使用人才測評技術，人力測評技術雖然可以較為全面客觀地對本級單位職工的綜合素質作出判斷，但是并不是完全準確的。主要決策管理者要重視人才測評結果對自身工作決策的輔助作用，主要關注本級單位職工的素質短板，注重人力資源培訓與開發工作實效。

（二）增加人才測評技術的資金投入力度

由于部分事業單位在思想上對人才測評技術不重視，對人才測評技術的資金投入力度不足，嚴重阻礙了人才測評工作在組織機構支撐、測評工具研發、測評隊伍建設等諸多方面的發展。事業單位應當充分意識到人才測評技術對于自身人力資源管理工作的積極意義，管理層和財務管理部門應當加強對人才測評技術的財政預算資金支持，為人才測評技術的研發與應用營造良好的基礎環境。

（三）建設專業化評估隊伍

人才測評技術中包含的人才評估內容、標準與具體方式涉及到心理學、測量學、管理學、組織行為學與計算機科學等多個學科，可以說人才測評是一項專業性較強的工作，事業單位的人才測評工作質量很大程度上取決于人才評估隊伍的專業素質。因此，事業單位要重視人才測評隊伍的建設，結合本單位實際情況通過各種途徑強化人才測評工作的組織保障和人才保障，具體來說，事業單位應當做好以下兩方面的準備工作：一方面，著重引進具備相關專業背景或相關資質的人力資源管理人才，要鼓勵、引導其深入學習人才測評技術的基礎理論知識，并多多參加人才測評工作，在工作中不斷積累實踐經驗；另一方面，要結合本單位實際情況，從滿足人力資源管理需求的角度出發，構建適用于本級單位的內部人才測評資格認證體系。

（四）確定具象化標準，實現精準匹配

當前，部分事業單位在開展人才測評工作時存在評估標準不明確的問題，按照測評結果實施的人事調整存在人、崗匹配度不足的現象。因此，在開展人才測評工作的過程中必須明確測評標準，堅持測評工作共性與特性相結合，方能實現職工與工作崗位的精準匹配。具體來說，應當做好兩方面的準備工作。一方面，應當針對具體崗位設置具體的測評標準，不能大而化之。應基于本級單位工作實際，從任務目標和崗位職能等因素出發，建立差異化的人才評判標準，采取定性評價指標與定量評價指標相結合、共通性評價指標與特殊性評價指標相結合的方法，確保評價標準的全面性[3]。另一方面，要大力宣傳人才測評標準，讓基層人員了解關鍵指標與行為描述，提高員工對人才評價方法的認同感；同時，在評估工作開展過程中，以評價指標為依據進行崗位人員配置，實現人才有效利用[4]。

（五）選擇合適的測評工具和評估方式

事業單位應從實際出發，選擇有資質、有一定知名度、業界口碑好的測評服務機構，選用經多年驗證、標準化了的心理測評工具，慎重選用自主編制的“短平快”工具。引入評估工具前，要求測評機構告知工具的理論基礎、提供測評工具科學性的報告、適用特點和范圍；索要賬號，在本級單位內部開展試測，根據結果解讀、反饋，從側面論證工具的有效性[5]。積累一定測評數據后，通過統計分析、被測者反饋等進一步驗證結果的有效性。

結語

綜上所述，人才測評在事業單位的人力資源管理工作中有著廣泛應用前景。通過人才測評，能優化人力資源配置，提升本單位的人員綜合素質與人力資源管理水平。在開展人才測評工作時必須建立起對人才測評技術的正確認知，強化人才測評資金保障、人才保障和組織保障。采取合適的人才測評工具，設置合理人才評估標準，遵循人才成長規律，科學客觀公正評價人才，切實提升人力資源管理工作水平。