超額薪酬會影響企業(yè)稅收激進嗎

桂向國 宋長森

（溫州醫(yī)科大學計劃財務處）

一、引言

關于超額薪酬的熱議，自該概念產(chǎn)生伊始即成為學術(shù)界和實務界爭論的焦點之一。學者們主要關注的是超額薪酬的成因及解釋。有的學者認為超額薪酬是對高管優(yōu)秀經(jīng)營管理能力的獎勵（Wowak等，2011）；但也有學者的研究將超額薪酬歸于一種非正常性的薪酬，不適用市場經(jīng)濟發(fā)展理論及業(yè)績評價等因素予以解釋（權(quán)小鋒等，2010）。因此，必須要深入地認識超額薪酬的實質(zhì)，否則不利于發(fā)揮薪酬契約的激勵作用、提升公司治理效率。

現(xiàn)有文獻集中在企業(yè)績效、價值、資本結(jié)構(gòu)等領域（花雙蓮等，2020）。鮮有文獻關注超額薪酬對稅收的影響。Graham et al（2014)調(diào)查發(fā)現(xiàn)相當大比例的上市公司都傾向于通過激進稅收策略以降低企業(yè)稅負、提高會計盈余及稅后利潤，從而提升中小股東及潛在投資者對于公司的股價預期，形成溢價效應。但避稅交易的收益與風險共存，是要付出成本且承擔高風險(Badertscher等，2013)。避稅在直觀認定上往往處于法律的灰色區(qū)域，有同稅法打“擦邊球的”的嫌疑（花雙蓮等，2020）。企業(yè)為了避稅必然要進行稅收籌劃，付出審計成本，及為應對稅務部門監(jiān)管懲罰可能發(fā)生的訴訟成本、聲譽風險（Wilson，2019）。因此企業(yè)稅收籌劃策略是管理層對籌劃的成本、收益及風險綜合權(quán)衡評估后的結(jié)果。

基于此，本文以我國上市公司2014—2019的數(shù)據(jù)為樣本，旨在探索超額薪酬對企業(yè)稅收激進的影響效應。本文可能存在幾點貢獻：從代理關系和風險承擔視角，首次聚焦高管的超額薪酬對企業(yè)激進稅收的影響，為超額高管薪酬這一具有爭議概念的形成及其經(jīng)濟后果貢獻了新的經(jīng)驗證據(jù)；引入管理層權(quán)力變量，拓展了高管激勵與企業(yè)稅收關系的研究領域，關注高管避稅動機與股東避稅選擇的關系，具有現(xiàn)實參考意義。

二、理論分析與研究假設

（一）超額高管薪酬與激進稅收

孟茜等（2021）認為超額薪酬的出現(xiàn)是市場競爭愈發(fā)激烈的產(chǎn)物，與企業(yè)的經(jīng)營風險和高管團隊的管理才能及努力程度等復雜因素相關。Engel berg et al(2013)通過美國上市公司數(shù)據(jù)實證CEO的社會網(wǎng)絡關系與薪酬間的聯(lián)動關系，驗證激勵有效性。方軍雄（2012)認為給予高管超額薪酬，會使公司業(yè)績敏感度更高；劉桂林（2017）進一步證實超額薪酬通過緩和代理問題繼而有利于提升企業(yè)績效。胡楠等（2021）將超額薪酬的研究領域延伸到公司競爭戰(zhàn)略，鞏固了薪酬有效契約論在我國企業(yè)適用性的證據(jù)。

從激勵理論看，超額薪酬的內(nèi)涵是實現(xiàn)匹配、補償性功能的動態(tài)薪酬。對管理層激勵的缺失將弱化為企業(yè)創(chuàng)造價值的動機。從人力資本理論角度，高級管理人才是稀缺資源，基于高管本身的異質(zhì)性，管理層的超額薪酬是企業(yè)支付給優(yōu)質(zhì)管理人才的溢價薪酬，為人力資源付出有效成本（石雪等，2015）。因此超額薪酬是與高管自身能力、努力程度及經(jīng)營成果掛鉤，均衡地反映高管人力資本溢價，且與經(jīng)濟、市場等因素緊密相關的動態(tài)薪酬。

分析高管風險避稅動機可知，首先，代理關系下激進稅收給企業(yè)帶來諸如增加現(xiàn)金流、每股盈余等最終受益人并非高管人員，即其與股東的避稅目的本就存在差別。其次，避稅如同在“尖刀上起舞”，屬于法律邊緣行為，使其承擔了股東未預期的額外風險，容易扭曲其經(jīng)營努力，破壞薪酬契約的有效性（Guenther等，2017）。最后，即便高管薪酬與企業(yè)業(yè)績有聯(lián)動性關系，由于避稅交易面臨的聲譽、監(jiān)管風險及處罰預期，使得出于對業(yè)績穩(wěn)定、風險平衡及保守意識考慮與稅收籌劃精力和時間成本，一般難以激起管理層冒險避稅的動機。

因此，風險承擔和利益分歧作為影響管理層避稅決策的主要中介因素，超額薪酬激勵性因素發(fā)揮統(tǒng)一股東與高管利益分歧和價值取向的作用，體現(xiàn)高管人力資源溢價的薪資補償，促使其放棄自利動機，在協(xié)調(diào)代理問題的同時通過“修正”高管對風險的厭惡判斷提升其承擔意愿。

H1：我國上市公司高管超額薪酬與稅收激進正相關。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、超額高管薪酬與稅收激進

企業(yè)是否由國有控股會在治理方式和發(fā)展目標呈現(xiàn)差異，直接影響稅收決策。國有上市公司面臨更大的監(jiān)管和審計強度壓力，使得國企高管在做避稅決策時會冒更大的風險。同時，國企高管避稅的機會成本比民營企業(yè)大得多，主要包括更高的信用成本、政治成本。國企高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的敏感度較民企低得多（黃送欽等，2017）。經(jīng)濟利益往往不是國企高管的主要追求目標，其可能更關注任職積攢的聲譽、晉升通道及政治前途。企業(yè)面臨社會責任等非直接經(jīng)濟利益追求越高時，則其越?jīng)]有必要追求避稅收益（Lanis等，2015）。因此國企高管看重對晉升、政治資本及社會影響的期望，風險規(guī)避意識也更強，不傾向于借助節(jié)稅籌劃提升公司價值，薪酬對高管避稅的促進效應容易抵消化解。

民營控股公司受到較少的行政類干預，其更具市場化的運作方式使薪酬激勵機制與經(jīng)營成果的關聯(lián)性更強。非國有企業(yè)逐利性的經(jīng)營目標一般較為純粹，對經(jīng)濟利益單一及敏感的本質(zhì)特征直接反映為稅后利潤和公司股價。因此，積極努力地為提高業(yè)績而工作是高管獲得高額激勵的唯一途徑。

H2a：國有上市公司超額薪酬與激進稅收之間不再有顯著關系。

H2b：民營上市公司超額薪酬與激進稅收仍具顯著正相關關系。

（三）高管權(quán)力、超額高管薪酬與稅收激進

盡管當前我國上市公司高管的超額薪酬仍主要發(fā)揮激勵作用，遵從薪酬有效契約論。但鑒于高管權(quán)力會對公司內(nèi)部治理和經(jīng)營績效產(chǎn)生的影響，可能引發(fā)激勵機制失效、權(quán)力尋租等后果（任廣乾，2016）。于是隨高管權(quán)力的增強，預計超額薪酬與避稅的關系也隨之產(chǎn)生微妙的變化。強勢的管理層會惡化公司內(nèi)部治理，不利高管薪酬契約的制定與執(zhí)行（權(quán)小鋒等，2010）。避稅交易在權(quán)力因素的掩護下更容易使高管借機“抽租”。權(quán)力越大的高管越可能傾向于通過某些避稅操作并從中獲得個人利益(KUBICK等，2017)。于是，避稅交易與權(quán)力尋租之間的交互效應會逆勢調(diào)節(jié)超額薪酬對激進稅收的影響，造成沖減甚至反向抵銷其激勵效果。隨高管權(quán)力的擴大更容易引發(fā)其非理性決策和機會主義行為，增大企業(yè)的風險和不確定性（吳良海和周銀，2019）。

綜上，由于當前社會主義市場價值體系尚不完善、資本市場運行機制亦未成熟，且我國上市公司內(nèi)部治理制度存在問題，使企業(yè)的制衡與監(jiān)督體系可能出現(xiàn)真空。隨著管理層權(quán)力的擴張，造成激勵機制難以達到預期效果，破壞高管的努力與意愿，違背超額薪酬的設計初衷。反之，高額利益有利于同步實現(xiàn)高管與股東的避稅選擇。

H3a：在高管權(quán)力較大的企業(yè)，超額薪酬與激進稅收之間不存在顯著性相關。

H3b：在高管權(quán)力較小的企業(yè)，超額薪酬與激進稅收仍呈顯著性正相關。

三、樣本選擇和研究設計

（一）樣本選擇

選取2014—2019年滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)，并作如下處理：（1）剔除金融保險等行業(yè)數(shù)據(jù)；（2）刪除期間被ST的樣本；（3）剔除稅前利潤為負及稅費為負的數(shù)據(jù)；（4）剔除數(shù)據(jù)異常和變量連續(xù)數(shù)據(jù)缺失的樣本。共得到8 382份數(shù)據(jù)值。為避免極端值影響，對數(shù)據(jù)在1%和99%水平進行Winsorize處理。樣本采集自Wind與Resset數(shù)據(jù)庫，部分數(shù)據(jù)手工整理。實證通過Excel和stata15完成。

（二）變量定義

1.稅收激進程度

對激進稅收的衡量有實際稅率(ETR)和會計稅收差異(BTD)兩種表達方式。第一，用名義稅率與實際所得稅率的差值（RATE_D），實際稅率（ETR）=（所得稅費用-遞延所得稅費用）/當期利潤總額。第二，會計稅收差異(BTD)，其值越大表示稅收激進越高。BTD=（稅前會計利潤-應納稅所得額）/期末資產(chǎn)總額；應納稅所得額=（所得稅費用-遞延所得稅費用）/名義所得稅率。另BTD不只源自稅收因素，也可能由于企業(yè)利潤操作等干擾。用固定效應殘差法對BTD予以改進，形成了改進型指標。

具體計算模型為：

其中，TACC=（凈利潤-經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流量）/期末總資產(chǎn)；μi,t為公司樣本的稅負差異未跟隨時間變量變動的固有特征；εi,t則為企業(yè)稅負差異變動的特征。μi,t+εi,t即為在BTD里扣除利潤等因素后的部分，記為DDBTD。

2.超額高管薪酬

高管薪酬是與管理者才能、經(jīng)營業(yè)績、風險應對及努力程度等因素相關的激勵性報酬。同時，薪酬受企業(yè)所在區(qū)域、行業(yè)因素的影響。參考學者研究，構(gòu)建超額高管薪酬模型：

其中：由于報告披露數(shù)據(jù)中難以確定高管的構(gòu)成是自購或獎勵，且一般高管持股比例偏低甚至股份為零，因此該變量用貨幣性薪酬（PAY）代替，取報表披露的前三名高管的薪酬取其自然對數(shù)，記為Ln（PAY）。其他因素，年末資產(chǎn)總額取自然對數(shù)（LnSIZE）、營業(yè)收入增長率（Growth）、資產(chǎn)收益率（ROA）、企業(yè)無形資產(chǎn)比例（IA）。同時，加入上年及當年的股票收益率（RET）變量、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）、公司注冊地，控制年度、行業(yè)。由上述因素綜合確定作為預期性薪酬，披露的實際薪酬與預期薪酬的差額，即為超額薪酬，亦模型的回歸殘差ε，記為Overpay。

3.管理層權(quán)力

管理層權(quán)力是一個綜合性的概念，參照Finkelstein(1992)、王茂林等（2014)的研究選取董事長與總經(jīng)理是否兩職兼任、高管是否持股、董事會規(guī)模、總經(jīng)理已任職年限等四個指標，構(gòu)建高管虛擬變量(Power)，且當Dual+Bsize+Share+Tenure≥3，Power取值為1，且意為管理層權(quán)力較大，否則記為0。變量解釋見表1。

4.控制變量

參考學者對稅收激進的研究，本文在回歸模型中控制了可能影響的其他變量。具體變量解釋見表1。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗超額高管薪酬對企業(yè)稅收激進程度的影響，建立如下的實證模型：H1用全樣本檢驗；H2區(qū)分國有企業(yè)與民營企業(yè)樣本檢驗；H3根據(jù)管理層權(quán)力大小分組檢驗。其中TaxAggfe分別用RATE_D、RATE_mean、BTD、TTBTD代入檢驗，模型中的其他變量解釋見表1。

表1 變量的說明與定義

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2列示了變量的統(tǒng)計結(jié)果。首先觀察稅收激進指標，其中會計稅收差異的BTD、DDBTD變量的均值分別為-0.0086、0.0033，表明DDBTD作為扣除利潤操作后避稅指標更符合本文對我國上市公司的避稅預期，且同時其標準差為0.0323及0.0241，即說明各公司之間的差異較明顯；而同時，RATE_D、RATE_mean均值和中位數(shù)分別為0.0061、0.0055，均大于零，證實我國上市公司從事稅收激進行為的避稅操作普遍存在。

表2 全樣本變量統(tǒng)計量結(jié)果

其次，超額薪酬指標Overpay，其最大值、最小值分別為3.0172、-8.8649，但其標準差與均值為0.6552與0.0027，可以看出我國上市公司對高管的超額薪酬給予方面存在較大差距。

(二）實證結(jié)果與分析

1.超額薪酬對激進稅收的影響

表3分別列示4個變量下超額薪酬的相關系數(shù)。針對全樣本數(shù)據(jù)，對于任一激進稅收指標，超額薪酬都至少在10%的置信水平顯著正相關。以BTD為例，Overpay的系數(shù)為0.00367，并且在5%的水平上顯著。假設1得到驗證。

表3 超額薪酬與稅收激進的全樣本回歸結(jié)果

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、超額薪酬與激進稅收

依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)，將樣本分為國有控股與民營控股，分組后的樣本回歸結(jié)果列示在表4。對于民營控股公司樣本組(SOE=0)，稅收激進的四個變量對應的超額高管薪酬的系數(shù)都顯著為正，且用會計稅收及其變異變量衡量被解釋變量時，超額薪酬在1%的置信水平上正向相關。其結(jié)果支持假設2b；同時，在國有控股樣本組(SOE=1)，超額薪酬與其回歸結(jié)果均不存在顯著性關系，即高管薪酬激勵未能促進激進稅收，驗證了假設2a。

表4 區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下超額薪酬與稅收激進的回歸結(jié)果

3.管理層權(quán)力、超額薪酬與激進稅收

將樣本分為高管權(quán)力大(Power=1)及高管權(quán)力小(Power=0)的樣本組，并進行分組回歸。由表5可知，超額高管薪酬(Overpay)回歸系數(shù)在高管權(quán)力小的樣本組顯著為正，且在稅收激進的四個被解釋變量下，其相關系數(shù)均在5%水平上正相關，支持假設H3a。與此對比，在高管權(quán)力較大樣本組，超額高管薪酬依舊與稅收激進正相關，但未通過顯著性檢驗。證實了H3b。

表5 不同管理層權(quán)力下超額薪酬與稅收激進的回歸結(jié)果

(三）穩(wěn)健性檢驗

1.為減弱超額薪酬與激進稅收間內(nèi)生性關系的影響，將上述模型的解釋變量采用滯后一期的數(shù)據(jù)進行回歸。回歸結(jié)果未呈實質(zhì)性差異。

2.選取最高的前三位高管的薪酬總額作為超額高管薪酬的替代性變量。

結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論和啟示

（一）結(jié)論

本文選取2014—2019年滬深兩市A股上市公司平衡面板數(shù)據(jù)為研究樣本，實證分析了超額薪酬對稅收激進行為的影響。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：總體上說，當前我國上市公司的超額高管薪酬與激進稅收顯著正相關；區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，超額薪酬對激進稅收的促進作用只在民營控股企業(yè)呈顯著性，而對于國有控股企業(yè)則不具有顯著相關關系；引入管理層權(quán)力變量，高管權(quán)力會對超額薪酬與企業(yè)激進稅收的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，且超額薪酬對激進稅收的促進作用主要存在于高管權(quán)力較小的企業(yè)。本文結(jié)論深入認識超額薪酬，豐富了高管激勵機制的內(nèi)容。

（二）啟示

認識超額薪酬實質(zhì)，不能只從高額薪酬的現(xiàn)象分析所謂的薪酬“公平性”問題，更要透過現(xiàn)象認識到薪酬激勵的效率性作用。上市公司的薪酬政策應融入高管人力資本溢價、管理人才異質(zhì)性、風險應對及努力程度等現(xiàn)實因素，防止一味薪酬管制而降低激勵效果，尤其處于絕對競爭狀態(tài)的民營控股企業(yè)，靈活彈性的市場化薪酬激勵機制尤為迫切。為更有力地發(fā)揮高管決策的有效性，在實施高管激勵的同時，亦要對其權(quán)力施行監(jiān)督、限制。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，制定并兌現(xiàn)與時俱進的薪酬策略是企業(yè)成長壯大的必然要求。