“加班文化”的企業社會責任爭議

李青青　章興鳴

摘? ?要：解決“加班文化”引發的社會爭議，需要企業突破狹隘的社會責任觀，更全面地認識企業對員工的社會責任。長期高強度工作也許會促進企業和員工在經濟利益上的雙贏，但企業責任要求不應僅關注經濟利益，還應該關注員工身體心理健康和自由個性的全面發展，這需要個人、企業、政府和社會各方面的共同努力?；诖耍\用企業社會責任的利益相關者理論，剖析“加班文化”中被遮蔽的企業社會責任，并提出解決路徑。

關鍵詞：企業社會責任；利益相關方；加班文化

中圖分類號：F272.92? ? 文獻標志碼：A? ? 文章編號：1673-291X（2023）04-0024-04

2022年初，某互聯網企業表彰高強度工作員工，這一在中國已經司空見慣的現象卻遭到新一代青年員工的抵制，并引發廣泛的社會爭議。本文運用企業社會責任的利益相關者理論，通過企業對員工社會責任的結構功能分析，剖析在弘揚勤奮拼搏精神的“加班文化”中被遮蔽的企業社會責任，并提出相關解決路徑。

一、企業對員工社會責任的認知不限于經濟利益最大化

企業表彰高強度工作員工，看似促進企業和員工經濟利益的“雙贏”，其實反映出的是企業對社會責任的狹隘認知，而這一點在我國理論與實務界并未被充分討論。

（一）員工是重要利益相關方

利益相關方是影響企業組織行為目標實現的個體或群體，只有當這些個體或群體熱情并且可持續地投入工作，公司才會順利運轉并生存下去。典型、公認的主要利益相關方包括股東、投資者、雇員、消費者和供應商，以及公共利益相關方，如政府和社區。公司及其主要利益相關方群體之間存在著高度的相關性與依賴性[1]。在此我們主要關注利益相關方中的重要一環——雇員。

根據馬克思政治經濟學的勞動價值論和剩余價值觀，人的本質是自由而自覺的勞動，但勞動卻隨著社會發展逐步異化。資本家購買勞動力是為了使用，一個人的價值在多大程度上轉化為資本及利潤成為決定資本主義社會中關系的標準。情感、榮譽或其他逐漸被這種唯一性的價值所代替，勞動被量化、被交易。在企業里，與利潤高度相關的則是各部門員工的工作效率。所謂工作效率，一般是指工作的投入與產出比。一個人的工作能力及熱情如何，很大程度上取決于其工作效率的高低；一個企業的經營情況，則一定程度上取決于員工群體效率高低。企業資本家沉浸在壓榨剝削員工勞動時間、畸形索取高效率的喜悅中，絲毫未意識到員工的健康發展對企業長遠經營的重要性，更未察覺到畸形加班文化可能引發的深層弊端。

（二）企業對員工社會責任的結構

與短期的能迅速看到的傳統、狹隘經濟利益相比，企業履行社會責任是一種基于長遠視角下對企業利益與利益相關方之間的重要考慮?？_爾曾提出一個金字塔形的社會責任框架，以此來形象、深層地闡述企業社會責任內涵。它依次包括經濟責任、法律責任、倫理責任及慈善責任四個層面。根據卡羅爾的理論，企業對員工的社會責任的結構包括四個層面[1]。

1.經濟責任層面，企業往往過度關注股東而忽略組成企業根基的員工。負責任的企業管理者應在經濟決策時關注員工利益，充分考慮員工需求、員工目標，尋找企業發展的最優路徑，將損害員工利益降到最低，實現企業與員工二者利益共贏。同時，企業作為商品生產者或服務提供者應自覺提供高質量產品或服務，樹立企業正面口碑，積累無形資產，助添品牌價值，提升員工的工作自豪感和積極性。企業發展向好也會連帶員工收入、福利增加，從而員工生活水平改善，消費動力增強，促進經濟市場的平穩有序運行，形成良性循環[2]。

2.法律責任層面，企業負有應法律的要求而犧牲利潤的行為義務。第一，員工享有的法定基本權益保障員工權益的內容和標準等是企業必須履行的基本責任，是國家對企業雇員保護水平提出的最低要求。第二，維護員工人權尊嚴。企業要依據法律法規要求正規招聘錄用員工，不能以任何不正規的形式懲罰、騷擾、虐待員工，不可歧視員工，不可強迫員工加班。第三，企業自身也要有一套合法、合理、合情的規章制度及監督機制，對怠于或不履行員工保護義務的，企業可采取否定性法律評價的相應法律補救措施，如違法企業的責任追究標準、監督機制、維權途徑等。

3.倫理責任層面，企業應對員工的安全、福利、教育方面承擔相關責任。[3]安全就是效益，安全是公司發展的生命線，對于企業員工而言，安全意味著幸福[4]。任何一個企業都應嚴肅關注員工人身安全，健全員工人身安全保障體系，完善員工人身安全保障措施，做好入職前安全培訓及安全問題突發緊急處理的學習。隨著社會的發展進步，員工生存壓力增大，心理恐慌等問題凸顯，企業管理者須切實關注員工心理健康，及時發現員工出現的異常情緒或行為，鼓勵員工之間互相關心。企業要做好心理疾病知識普及，完善預防措施，暢通員工表達機制，有效搭建企業管理者與員工交流的橋梁；解決員工需求，適當進行減壓活動，允許員工調整工作量[5]。企業不得克扣、拖欠員工工資，必須遵守勞動合同支付合理工資，認真落實員工的醫療保險、社保費，對必要情況與工種提供特殊高額保險。同時，主動幫助員工了解自己的社會保障權益，學習相關的政策和法律法規，增強員工自身保障和維權意識。因此，一個負責任的企業在關注員工現狀的同時還須考慮員工的未來發展，企業應完善激勵機制，剛柔并濟，賞罰分明，實行人性化管理，有效激發員工工作熱情、提高員工工作效率，讓員工對企業、對未來有憧憬。

4.慈善責任層面，企業要回應社會各群體期望，盡超越傳統義務之上的某些責任，即對利益相關方的要求予以正面回應[6]。其中涉及企業員工的責任主要指對員工的福利保障及人文關懷，對突發困難員工家庭的適當幫助等。企業作為經濟組織、作為員工的第二生活場所，應積極關懷員工、提供溫情服務，在超越傳統責任義務層面上切實保障員工生活條件。

（三）企業對員工社會責任的功能

員工與企業之間的關系會直接或間接地影響其工作效率。員工和企業在一定意義上是命運共同體，企業應意識到員工與企業關系對企業發展的重要性，自覺將企業的發展與員工個人利益的實現綁定在一起。

企業主要有兩個價值體現，即實現利益和防范風險。兩者的實現對于利益相關方有著重要關系，與利益相關方中的員工有著緊密聯系，所以企業與利益相關方之間共贏是關鍵。企業認真考慮、尊重雇員的需求及利益，雇員才會給予企業更多回饋并忠誠于企業，企業得以穩定發展，收獲長遠利益。

第一，對員工而言，首先，企業積極履行對員工的責任可以提升員工的滿意度。員工關心的多為工作量、工作待遇、薪資報酬、福利等等，企業只有充分考慮員工訴求并付諸行動，才會提升員工滿意度，從而提升工作積極性，激發工作效率。其次，激發員工向心力，實現員工“心往一處想，勁往一處使”的良好效果，充分激發員工責任感，增強自身義務及自我約束意識。再次，增強員工的忠誠度。企業的人性關懷會增強員工的組織歸屬感，使員工更加自覺地把自身利益與企業利益相結合，自覺將企業目標轉化為個人自身行動，對企業形成強烈依賴感及歸屬感。最后，可以增強員工的消費動力，若員工都投入到加班行列中，那么將沒有時間或只有很少時間從事消費或休閑，造成消費動力不足，最終危害企業經濟利益實現。

第二，對企業而言，首先，企業對員工積極承擔責任可以作為一種激勵機制，有助于開拓企業市場。其次，可以以一種積極正面的企業形象形成一種無形資產，增加企業自身競爭優勢，提升競爭力，最終給企業帶來長期潛在的利益。再次，企業對社會責任、員工責任的關注會轉化為對企業管理、產品等的創新，促進企業生產方式轉型升級，提升生產效率，改善經營環境。最后，為企業可持續發展贏得良好外部環境。企業社會責任顧名思義是企業經濟利益和社會利益的契合與統一，企業積極履行社會責任既能促進、維護企業的長遠發展，贏取長遠利益，又能符合社會發展要求，維護社會穩定，實現企業與社會的互利，為企業自身發展創造更為廣闊的生存空間。①

二、被“加班文化”遮蔽的企業社會責任

長期以來，中國經濟高速發展離不開中國人民長時間的高強度工作。尤其是互聯網行業，長期盛行“996”②加班文化，以人力、時間等資源的充分利用備受資本追捧。加班文化看似實現了企業利潤和員工收入的共同增長，但這種“雙贏”僅僅是短期的經濟利益，如果以全面的企業社會責任理論來分析，長期高強度工作損害了員工長期利益，尤其是可持續的健康利益，凸顯了企業對員工的社會責任缺陷。

（一）“加班文化”現象中的企業員工責任問題

長期高強度工作的“加班文化”就像隱形的健康殺手，對員工的身體、心理、自由休閑以及未來的期待都造成了巨大傷害。年輕人沒時間戀愛、沒時間休閑消費、沒時間規劃未來，心理問題頻發、健康問題凸顯。

近年來，員工因為長期高強度工作引發猝死的案例屢見不鮮，大眾焦點因此開始轉變到互聯網人身體狀態和心理狀態上。大家意識到生命為此付出的慘痛代價而開始覺醒，以至開始對“996”加班文化敏感、抗議、抱怨時，卻也是互聯網行業市值飛漲、發展勢頭迅猛的時候?；ヂ摼W行業面對這種局勢開始推出股權激勵機制。當今社會生存壓力巨大，在“人民幣”的激勵下，在對“財務自由”的憧憬下，年輕人當然對股權激勵趨之若鶩?？墒菑哪壳暗那闆r來看，多數員工并未因“996”而實現財務自由?；ヂ摼W行業在絕佳發展態勢下，以大量勞動力、高強度勞動時間為支撐，明面上執行大小周工作制，暗地里各種軟性加班福利（免費下班打車、免費晚飯等），以“畫大餅”（指做出荒唐不切實際的承諾，再用花言巧語使人相信而為其服務，最后不予兌現承諾搪塞或跑路）來助漲員工熱情，呼吁甚至變相強制員工加班，提倡奮斗精神，以致“996”的高強度加班文化愈演愈烈。①

某些互聯網企業更是在公司內部高度表彰高強度的工作，以“996”為光榮、努力的象征和勤奮好學、拼搏的象征，贊其我一種高品質的精神勞動模范，積極推崇這種畸形工作狀態，致使員工內部聲音參差不齊；也有員工怒懟領導層，怒言這不是健康正態企業應有的樣子。員工紛紛表示追逐影子的人本身就是影子，高強度加班只會消耗身體狀態和精神狀態，消耗工作熱情，透支健康，透支未來?；ヂ摼W企業應明白作為互聯網行業的特殊性質，創新和技術是關鍵，而不是依靠人海戰術，那是勞動制造型產業該做的。

（二）“996”現象盛行的原因

很多人都會有一個疑問，“996”現象違法，可是為什么仍存在這種加班文化盛行的現象。對此，我們可從以下幾個維度來分析。

1.法律規范維度。盡管我國《勞動法》《勞動合同法》《促進就業法》等相關條例對員工經濟利益和企業用人方面進行了明確規定，規避了企業濫用加班制度的行為，明確了加班可行的程序和加班勞動報酬補償，但是仍有企業存在隱性強制的加班現象，即表面上看并不是雇主強制雇員加班，而是雇員主動要求加班。這種隱性強制多是企業鉆法律漏洞，傳遞給員工“不加班則是不努力、不熱愛企業”的錯覺，以畸形企業文化對員工進行綁架，使員工接受加班并認為理所應當。因此，相關法律法規應該與時俱進，隨著現實變化需更加靈活[7]。

2.企業維度。首先，在企業管理中置于第一位的是最大化降低成本、獲取利潤。員工工資無疑是企業成本的重大部分。很多企業提倡“幸福是奮斗出來的”，并以此作為企業文化，助推了“996”加班文化的盛行。其次，在經濟全球化、各國科學技術突飛猛進、經濟不穩定性風險增強的背景下，企業經濟發展壓力日益增大。即使現在發展處于龍頭地位，發展潛力充足，也不免會考慮其他企業新技術的出現會給自己造成沖擊。這種壓迫感、焦慮感也是造成“996”現象的重要原因。最后，“996”形成“劣幣驅逐良幣”效應。一些企業通過剝削員工剩余勞動價值積累而形成成本優勢，在市場競爭中占據有利地位，從而獲取更大的生存空間和發展機會。對比之下，采取人性化管理的企業會面臨更大的生存壓力，從而被迫進入了一個境地：繼續保持人性化管理，可能會失去發展機會；而加入“996”行列，快速獲取競爭優勢，則可能獲取更大的生存空間。在市場競爭壓力下，小型或者弱勢企業很難不選擇加入加班文化行列。

3.員工個人維度。首先是生存壓力或物質刺激，大多數剛踏入職場的年輕人沒背景、沒經驗，生存壓力大，認為只要工資高，被迫加班也沒什么。在職場競爭壓力、升職加薪欲望刺激下，“加班多”、“勤奮”便成為了取悅老板的有效途徑。強大的生存抑制壓過了內心的自由向往，從而在不可抗力下進入加班行列。而企業管理者正是利用了這一點，輸出加班文化。另外，勞動者之間的“內卷”加劇了加班文化的盛行。個別勞動者樂意犧牲個人權益及個人身心健康，降低自身價值為企業節省成本，從而表現出優惠條件讓企業接受、雇傭自己，一旦企業接受了這樣一位“寶藏”員工，那么就對其后招聘雇用員工產生直接影響，導致越來越多的勞動者被迫卷入這場內耗。

4.文化歷史維度。中國過去各方面基礎薄弱，與西方發達國家良好的工業基礎和較早的工業化進程相比，中國突出的優勢是人口資源富足。我國人口基數大，人口優勢明顯，勞動力供應充足，加之自古以來國人堅定認同“勞動致富”，“吃得苦中苦方為人上人”。中國早期發展主要靠的就是“苦干”加“人?！薄，F在一些企業仍傾向著眼于勞動者身上，采取人海戰術，時刻保持一種“苦干”的傳統價值觀。

綜上所述，“加班文化”的長期盛行是有著社會文化、法律、企業、個人等多方面的原因。而企業表彰高強度工作這一“常見”現象能夠引發社會爭議，體現了社會觀念的進步。

三、企業對員工全面改造社會責任的路徑

企業表彰高強度工作反映了企業對社會責任的狹隘認識。在新的時代背景下，經濟社會高質量發展和人民美好生活需要都對企業社會責任提出了更高要求。企業全面履行對員工的社會責任，應該關注員工身體心理健康和自由個性的全面發展，而實現這一目標則需要個人、企業、政府、法律和社會文化等各方面的共同努力。

第一，法律層面。立法者更應關注的是如何構建更加具體的法規法則，如何靈活優化并落實法律法規對于各種畸形加班文化的管控，與時俱進，根據現實社會不斷完善相關法律體系，企業管理者應真正深刻意識到加班問題對于員工個人及企業發展的嚴重性。同時，加強執法力度，改變執法不嚴，減少企業鉆法律漏洞、偷換概念、道德綁架、轉換責任等行為的發生。

第二，社會層面。一是在社會導向上，我們需要一種真切關注勞動者身心健康的社會善意，需要形成法治社會下高度關注人民群眾權利、有事必理的社會風氣。二是社會應樹立正確健康的工時觀念，通過選取、公眾表彰標桿企業，展示健康工時下的積極狀態，證明企業與員工、工作和生活能夠多贏和諧發展，真正落實好健康工時。三是社會要建立更加全面、便捷的勞動違規監察監督體系，增加社會責任透明度。

第三，政府層面。一是建設法治型政府，加強監督，對違反國家法律規范、社會公共秩序的企業經濟行為做好監督與提醒，抵制與道德原則相悖的工作，規范行業秩序，維護勞動者合法權益。二是做好激勵工作，對負責任企業或正能量企業典型積極表彰，以典型企業為引領，帶動企業積極履責。三是關注民生，積極開展扶貧救助。企業員工多為生存壓力而加入加班行列，政府關注大眾需求，改善民生福利，一定程度上會改變企業員工對待加班的態度，從而減少不合理加班現象的發生。

第四，企業層面。一是做到責任自律，企業要認真學習相關法律法規，自覺遵循與響應，平衡好經濟利益欲望與法律責任底線之間的關系。二是實行人性化管理及彈性工作制度。對于加班情況應該主動征求意見，提供合適的加班工資補償制度，開設靈活多樣的員工福利，不可變相強迫或道德綁架員工。三是尊重員工個性，提供發展空間，讓正常的健康工作秩序取代“996”加班文化，在選擇員工方面下足工夫。四是簽訂合法勞動條約，不玩文字游戲，明確企業與雇員雙方之間的權利、責任及義務，使員工清晰明確條約的內容，以便于員工保護合法權益。

第五，員工層面。一是學習了解相關法律知識，增強法律意識即維權意識，了解維權途徑，培養拒絕不合理要求的意識，抵制“無償”加班和加班常態化。二是從個人自我提升層面，勞動者應積極提升自身身體、精神、智力及社會情感，完善自我，加強自身建設，積極提高工作效率，以此提高工作質量，更新學習理念，通過自我能力的提升提高自身話語權，做企業員工中的不可或缺者，從自身做起避免進入畸形加班的困境。

總之，高強度加班文化映射了企業對員工責任的缺陷，企業管理者應深刻意識到這一點，找到緩解勞資矛盾的契合點，實現企業與員工利益的雙贏。同時，政府、社會各界更應對此現象予以重視，創建公平有序的經濟環境，充分保障勞動者權益，維護社會穩定。

參考文獻：

[1]? ?李偉陽，肖紅軍，鄭若娟.企業社會責任經典文獻導讀[M].北京：經濟管理出版社，2011.

[2]? ?趙彤.企業社會責任：權益和責任的平衡[J].商場現代化，2021，（12）.

[3]? ?姜志強，王瓊瓊.當前民營企業的倫理責任：問題與對策[J].杭州電子科技大學學報：社會科學版，2017，（10）.

[4]? ?李巍.企業員工人身安全保障缺失研究[D].長春：長春工業大學，2015.

[5]? ?Frank Chow.領導者如何提升員工的心理健康和福祉[J].新理財，2021，（10）.

[6]? ?胥銀華.論企業的慈善責任[D].武漢：華中師范大學，2009.

[7]? ?任嘯天.“996”強制加班現象法律規制研究[J].中國市場，2020，（9）.

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