何為越軌創新：文獻綜述與研究展望

蔣瑜潔，徐永恒

(重慶大學 公共管理學院，重慶 400044)

0 引言

創新是引領發展的第一動力。習近平總書記在中共十九大報告中指出，要加快實施創新驅動戰略，建設創新型國家，為持續發展注入新動力。近年來，員工在創新實踐中無視領導否決或違反組織規范并私自通過非正式渠道開展創新活動的現象愈發普遍，這一創新行為被稱作越軌創新[1-3]。國內外眾多案例研究表明，越軌創新廣泛存在[3]，并能夠促進組織創新價值提升[4-5]。如搜狗公司原CEO王小川不顧領導否決，組織研發搜狗瀏覽器，創造了數百億美元的估值；Google允許員工拿出20%時間研發未經授權的項目，孕育了AdSense、Gmail等多個現象級產品。然而，越軌創新本身兼具“越軌”與“創新”雙重色彩，其作用結果具有兩面性。伴隨著信息技術的不斷發展，越軌創新的實現更加便捷，但也會帶來一系列負面效應，如中國“面子文化”情境下越軌創新可能導致組織凝聚力降低[3]等負面效應。因此，如何激發并管理越軌創新，成為實現創新驅動戰略目標的重要議題。

近年來，國內外學者對越軌創新進行了大量研究，如運用定性案例機制探析[3]與定量數理統計分析[7]等方法界定員工越軌創新概念[1-3]、構建越軌創新行為測量維度與指標[4,8]、研究越軌創新行為產生原因[9-10]、探討越軌創新作用結果[4,7]等。然而，本文通過文獻梳理發現，現有研究存在如下不足：①國內外學者對越軌創新內涵尚未形成共識；②概念界定、測量維度與評價指標在沿用西方理論、方法和體系的基礎上，結合中國等東方情境不斷修改與完善；③越軌創新行為影響因素及作用結果研究較為零散，缺乏系統、全面的認識。

鑒于此，本文整合Web of Science和中國知網相關學術論文，歸納總結越軌創新研究主題和前沿，構建越軌創新過程模型，嘗試厘清越軌創新研究邊界，以期推動越軌創新理論研究發展，為學術界和實務界提供參考依據。

1 越軌創新內涵與測量：研究演進

越軌創新作為一個學術研究主題已有半個世紀，期間研究與實踐場景不斷迭代更替，為更系統、全面地探討越軌創新內涵，本文基于學術界對越軌創新內涵“統一”“分歧”“再統一”的發展歷程，結合研究方法和議題演變，將越軌創新研究歷程劃分為3個階段，如圖1所示。自20世紀60年代起，Cyert & March(1963)、Knight(1967)識別出組織中存在員工越軌創新的現象，Greenberg(1966)、Freeman(1974)、Druker(1985)探討了越軌創新的實踐場景，Augsdorfer(1994)分析了越軌創新的利弊結果，(Augsdorfer)(1996)剖析了越軌創新的主體特征，為后續研究提供了理論基礎和議題指引。然而，這一階段研究多是傳統雜談或感悟、經驗總結或反思，未闡明越軌創新的內在機理，因此本文將這一階段稱為理論探索階段；21世紀初期，學術界對越軌創新內涵的認識出現分歧，形成強調越軌創新隱蔽性的研究學派[2,4]和重視越軌創新對抗性的研究學派[1,8]，并分別開發出隱蔽和對抗測量量表[4,8]，兩派學者運用科學嚴謹的研究方法探討越軌創新影響因素[6]、心理過程[9]、作用效應[7]等議題，本文將這一階段稱為理論學派分化階段；近年來，伴隨著東西方文化的融合與本土化量表的開發，學術界逐漸意識到隱蔽學派與對抗學派并非對立(江依，2018)，而能夠形成動態越軌創新[3,11]。因此，國內外學者開始整合兩大學派研究成果，探討越軌創新的綜合性內涵，識別并完善越軌創新在組織層面的新維度[12]，剖析越軌創新的權變因素和雙刃劍效應[12]，本文將這一階段稱之為理論整合研究階段。

圖1 越軌創新內涵測量研究演進Fig.1 Research development on the connotation and measurement of bootleg innovation注：圖中虛線框“其余綜合性理解及量表開發”指本文未關注到的研究領域，同時也是未來可嘗試的研究方向；資料系作者歸納整理

1.1 越軌創新內涵演進

在探索研究階段，Cyert & March(1963)認為組織閑置資源能為未經授權的創新項目提供支持；Knight(1967)發現員工可能會瞞而不報地進行創新，識別出越軌創新現象。隨著研究的不斷深入，學者對越軌創新的理解逐漸分化，形成“越軌”與“對抗”兩大主流學派，議題進入學派分化階段。越軌學派強調越軌創新(Bootlegging)的隱蔽性，將其定義為“員工為提升組織績效，在未經授權或允許的前提下進行的自下而上、非程序化的創新活動”[2]，并提出越軌創新具有自發性、未經授權、不被知曉、預期利于組織四大要素[4]。對抗學派強調越軌創新(Creative Deviance)的對抗性，即員工對抗組織和領導的停止命令，無視組織規范繼續開展創新活動的行為[1]。

近年來，越來越多的國內外學者借鑒兩大學派研究成果，探索不同國別、地域情境下的越軌創新行為，議題進入整合研究階段。這一階段，學者在以中國為代表的東方文化與地域情境下，基于對東方組織創新管理實踐的研究，探索與挖掘兩大學派之間的內在聯系，發現員工在創新初期礙于想法不成熟等原因可能不會公開創新，而是隱蔽創新，待取得階段性成果后再嘗試公開，此時若遭到否決仍堅持創新，則為對抗創新[3]。相關學者通過完善越軌創新在組織層面的新維度，指出個體可能會違背組織中具有普遍約束力的正式制度和非正式制度進行創新，即越軌創新行為會違反角色規范、人際規范或組織規范[13]。

基于現階段研究，結合中國等東方文化情境，本文將抗令創新、違命創新[13]等表達統一，認為越軌創新是指“當員工創新想法受抑時采取的違反重要群體規范的創新活動”，其中想法受抑既有可能是在創新初期“暗度陳倉”，也有可能是創新被否決后“君命不受”；違反重要群體規范既可能是員工角色規范，也可能是領導、團隊等人際規范，抑或是組織正式、非正式制度和管理規范。基于已有文獻，結合中國等東方文化情境，本文認為越軌創新存在三大特征：一是行為二重性。越軌創新以越軌為手段，以創新為目的，既開展創新活動，提升組織創新績效，又違反組織規范，損害組織管理績效；二是個體隱秘性。越軌創新是員工未告知組織及領導而自發開展的隱蔽活動；三是非正式性。員工無法利用組織正式渠道開展活動，也無法隨意支配資源和時間，只能通過非正式資源和手段進行創新[7]。

進一步，越軌創新與建設性越軌存在一定相似性，為更好地理解越軌創新，本文對兩者異同進行辨析，如表1所示。兩者不同在于：①越軌創新是指員工違反組織規范的創新活動，建設性越軌是負責、建言、揭發等多種行為的集合概念(李紅和劉洪，2014)；②越軌創新沒有明確的高層次規范，而在建設性越軌過程中員工雖然會違反組織規范，但往往會遵從更高層次(社會價值、道德)規范。兩者的共性體現在：①自發性，員工自主選擇的職責外行為；②利他性，以增進組織利益為目的；③雙刃劍效應，兩者影響均有利弊。基于以上分析，本文認為，越軌創新是建設性越軌在創新領域的特殊情況。

表1 越軌創新與建設性越軌比較Tab.1 Comparison of bootleg innovation and constructive deviance

1.2 越軌創新測量演進

越軌創新測量研究起步較晚，盡管20世紀60年代相關學者就開始關注員工越軌創新行為，但此后幾十年主要停留在理論分析層面，缺乏一定的實證研究(江依，2018)。伴隨著管理學科的不斷發展，學派分化后，學者開始關注如何測量越軌創新行為，并形成不同測量維度與指標量表。

在學派分化階段，學者們基于對不同學派的理解，形成兩大代表性測量量表。隱蔽學派開發出單維度5條目量表，測量員工未告知領導、挑戰角色約束的越軌創新行為[4]。其中，第3條目“我喜歡在主要工作之外思考一些新的創意”因子載荷不達標被刪除，但近年來國內學者采用該量表發現效果良好[7]，可見其在不同文化情境下的使用存在差異。對抗學派以中國企業為樣本開發出單維度9條目量表[8]，用以測量員工無視領導否決命令繼續開展創新活動的行為。該量表存在時效性局限，在管理者下達“停止”指令后兩個月內測量效果更佳。

近年來，學者們意識到跟隨西方“亦步亦趨”的研究難以回應中國等東方文化的實際問題[11]，亟需本土化“立地”研究。以此為出發點，在整合研究階段，鄒純龍引入中國本土案例，基于創新過程開發兩維度7條目量表，并依托儒家文化將兩維度分別命名為“暗度陳倉”“君命不受”，該量表提供了整合思路與工具，但其“隱蔽”在前、“對抗”在后的機械加和思想存在一定局限性。隨后，萬鵬宇[12]借鑒建設性越軌研究，基于中國大樣本數據，將“越軌”劃分為角色型、人際型、組織型等不同類型，并開發出基于組織規范的3維度12條目量表。該量表強調組織、非正式組織規范對越軌創新的影響，但對越軌創新本質缺乏關注。一方面，越軌創新與建設性越軌在高層次遵從規范上呈現差異性，借鑒其規范觀點可能不利于作出判斷；另一方面，該量表部分條目如“為更好地完成工作，有時我會打破既定組織規范”未明顯體現創新情境，其語境更適用于建設性越軌行為。

表2 越軌創新量表演進Tab.2 Development of the bootleg innovation measurement scale

2 越軌創新影響因素：多角度綜合影響

“何以影響越軌創新”這一話題備受國內外學者關注。本文梳理既有研究成果，從越軌創新行為主體、行為環境兩大靜態角度以及“行為主體—環境匹配”這一動態角度歸納影響越軌創新的因素，如表3所示。

表3 越軌創新多角度影響因素Tab.3 Multi-angle influencing factors of bootleg innovation

2.1 行為主體影響因素

2.1.1 個體能力

能力是員工在工作中所發揮的力量，能力水平影響員工工作行為、工作效率以及員工是否敢于嘗試越軌創新行為。相關研究表明，創造力、反思能力、交際能力在越軌創新行為中發揮重要作用。創造力是指個體將信息和知識重新整合，產生新穎且有價值的創新想法的能力，富有創造力的員工具有更強的發散性思維和批判性思維，堅信自己的想法是有價值的，能夠為自己的越軌行為進行辯護，因此會進行更多越軌創新(楊剛等，2019)。反思能力是指員工對個人愛好、價值選擇及個人事業等進行反思的能力，員工在越軌創新過程中會不斷反思自身行為，并產生新的創意想法，當想法受阻時又會引發新的越軌創新行為[4]。交際能力是指個體利用社會網絡資源幫助個體實現目標和發展的能力，當缺乏創新資源時，善于交際的員工可獲得同事的心理支持和資源支持，更有可能從事越軌創新行為[4]。

2.1.2 人格特質

特質理論指出，人格特質會影響個體選擇、適應和塑造環境的方式，并影響個體開展創新活動的可能性。起初，學者主要從性格特征角度加以分析。Augsdorfer(1996)歸納出越軌創新員工具有對技術和科學現象有極大興趣、高積極性、自我驅動、看重工作結果等28個性格特征，之后又進一步歸納出冒險者、特立獨行、開放式思維等特征，并認為可通過性格特征識別出組織中進行越軌創新的員工；Tenzer & Yang(2019)的研究表明，越軌創新是高風險行為，偏好風險的員工更有可能采取越軌創新行為。伴隨著心理學科的深入發展，近年來學者開始關注深層次人格對越軌創新的影響，如基于中國企業樣本數據的研究表明，具有前攝性人格特征的員工兼具越軌與創新傾向，較少受到環境限制，會主動尋求辦法改變現狀，因此當想法受阻時會進行更多越軌創新行為[14]。

2.1.3 價值觀

價值觀是員工的認知、理解、判斷和選擇，對員工行為動機有一定指導作用。Xu & Zhao(2020)研究發現，工作價值觀對踐行越軌創新行為具有顯著正向影響。伴隨著數字經濟時代的到來，新生代員工成為企業主體，以中國“80后”“90后”等新生代員工為對象的研究表明，其在代際差異中更敢想、敢做，并表現出更多獨立和自我思考空間[15]。有部分學者認為，中國新生代員工工作價值觀是創新導向、內在偏好、人際和諧的統一。其中，創新導向是指新生代員工標新立異，熱衷于依靠自身想象力和創造力進行創新性活動；內在偏好是指新生代更看重個人需求，傾向于選擇符合自身興趣和利益的工作；人際和諧是指新生代重視團隊關系，努力構建良好和諧的人際關系。工作價值觀較強的新生代員工具有高自我效能感，并具備高心理授權水平，即使創新設想遭到抑制，新生代員工為證明自身能力與創新價值也會做出越軌創新行為[10]。

2.2 行為環境影響因素

2.2.1 創新管理機制

創新管理機制是指組織通過搭建創新鏈實現自我變革的模式。越軌創新作為常規創新方法的補充，受組織創新制度的影響。首先是程序化創新流程。大型企業通常對研發創新有一套標準模式，以確保創新活動的有序性。如字節跳動、商湯科技等新興科技企業專門設置創新管理崗位組織創新活動，員工即使不報告也能利用非正式渠道獲取組織資源，從而實現越軌創新[16]；其次是創新成果獎勵。當企業有明確的規章制度和管理手段獎勵員工創新性成果時，積極的任務反饋能夠有效增強員工自我信念，員工越軌創新行為會更加頻發[16]；再次是組織創新氛圍。創新氛圍濃厚的組織強調開放式創新、突破式創新，通過管理措施加強員工與組織之間的聯系，員工為提高組織績效會產生更多創新想法，甚至開展越軌創新活動[17]。研究表明，創新管理機制能夠通過社會說服效應，有效激發員工創新自我效能感，使其接受越軌創新挑戰[18]。

然而，并非所有鼓勵創新的舉措都會激發員工越軌行為創新，如果創新支持水平較高，組織會給予有想法的員工更多資源支持和傾斜，員工也會控制自身行為，在組織規范內進行創新(Tenzer &Yang，2020)。

2.2.2 績效管理導向

績效管理是指采用科學方法，通過對員工工作表現及其綜合素質進行全方位考核評價，根據結果給予獎懲。西方學者評估型績效依托人性假設X理論，更關注員工工作結果，表現出一定的壓迫性和強制性，使員工面對績效壓力時產生較大的負面情緒，不再想挑戰角色外工作，會負向影響越軌創新。近年來，中國、日本等東方國家或地區組織越來越強調“人本化”管理，構建依托于人性假設Y理論的發展型績效考核模式，更關注員工未來發展方向和潛在績效表現，向員工傳達組織希望加強合作的訊號，使員工修正自身不足和缺陷，并強化“主人翁意識”，喚起其角色外的效能感與克服困難的勇氣，激發越軌創新[18]。

2.2.3 慣例復制模式

組織顯性知識和隱性知識在企業運營中得到累積，并逐漸形成慣例模板。慣例復制與組織創新息息相關，可劃分為常規和柔性兩種。其中，常規慣例復制是指對知識模板感知、識別和歸類的優化吸收過程，需要重新設計才能兼容新情景，更新過程存在違背組織正式規章的可能；柔性慣例復制是指對知識模板進行搜索、調整和試驗的修正過程，能夠打破規范執行預期，堅持創新利益目標導向。因此，兩類慣例復制均會促進員工越軌創新[19]。

2.2.4 彈性工作體系

數字經濟時代，為適應環境不確定性，以中國地域為代表的組織在工作時間、空間、雇傭形式等方面進行了彈性“實驗”。例如，遠程辦公得益于底層5G技術、云計算的普及以及釘釘、企業微信、飛書等協同辦公產品的推進，越來越多的組織利用遠程辦公提升組織效率。研究發現，遠程辦公有助于增強員工裁量權、減少人際壓力、強化員工工作自主性、促進員工越軌創新[6]。個性化契約是指員工與組織簽訂柔性、定制化契約和協議，增強員工工作滿意度和回報意愿并給予員工靈活的工作安排，以激發員工越軌創新[20]。

2.2.5 領導行為特征

學者從不同視角探討領導對員工越軌創新的影響，并取得豐碩成果。本文根據研究內容，將越軌創新劃分為越軌創新反饋、與員工的關系、領導角色職能3類行為。

(1)越軌創新并非出現一次，領導反饋行為會影響員工后續創新。具體來說，領導獎賞會激發員工繼續越軌創新；原諒行為會使員工自發減少越軌創新行為，以回報領導恩情；領導回避或者忽視員工越軌創新活動，通常不會對員工后續創新行為產生影響；領導介入員工越軌創新成果并共享勝利果實或推脫責任，員工利組織動機會被削弱，越軌創新行為將減少；領導不允許員工挑戰權威，一定程度上會減少其越軌創新行為，但同時也會提升員工越軌創新動機[8]。

(2)在工作場所，領導與員工互動、依賴等關系行為也會影響員工越軌創新。當領導按照親疏遠近劃分圈層，并根據圈層對下屬資源分配、情感支持等采取差異化關系行為時，圈內下屬心理特權水平會有所提升，為實現更高價值進行越軌創新，而圈外下屬則會產生剝離感，為通過成就換取圈內人地位開展越軌創新[21]；當領導公平對待員工并包容員工失敗[22]，或在一視同仁與允許個性、強調要求與給予自由、決策控制與給予民主等維度上保持相對平衡的東方和合文化式領導時[23]，則會增強員工心理安全感，此時員工將敢于越軌創新；當領導采取親近性關系行為且一定程度上能夠接受員工違反規范時，員工會減輕對越軌創新的顧慮和負擔[24]；當領導對員工采取訓斥、諷刺、侮辱等非倫理關系行為時，會造成下屬工作壓力和情緒耗竭，不愿意嘗試風險較大的越軌創新行為[25]。

(3)領導不同職能行為同樣會影響員工越軌創新。在實現組織職能方面，領導可通過權責共享、績效期望、相互協作、團隊學習等行為打破傳統等級制度，構建扁平化管理結構，提升員工心理授權水平和組織歸屬感，堅持并踐行自己的想法，從而產生越軌創新[26]；另外，領導還可以通過時間規劃、時間編排，幫助員工制定計劃任務周期，使員工參與更廣泛的任務活動，提高員工自我效能感，促進越軌創新[27]。在領導職能方面，通過構建愿景、提倡變革、員工關懷(王弘鈺和鄒純龍，2019)、權變激勵[28]等行為，激發員工創造力，讓員工可以選擇自由創新。在創新職能方面，促進型聚焦行為可向員工傳達領導對創新的支持以及實現創新績效的任務壓力，使其產生越軌創新[29]；防御型聚焦行為則可以傳達領導對風險與懲罰的謹慎態度，使員工失去進行越軌創新的自信心和價值歸因，抑制其越軌創新行為[29]。

2.3 行為主體—環境匹配影響因素

2.3.1 行為主體—工作匹配

員工與外界的互動關系會影響員工創新行為。在工作場所，員工受工作環境的影響形成行為主體—工作匹配。目前，學者主要從工作場所地位、工作自主性、游戲動態性和工作嵌入等角度探討越軌創新影響因素。工作場所地位是指員工在工作場所身處的相對位置、等級或職位。當員工在工作場所中處于高地位時，其有可能通過非正式途徑獲得組織資源，并且高地位員工由于具備足夠自信和他人對社會角色的期待，往往被寄予更高的期望，尤其是在“面子”等東方文化下更有可能激發其創新潛能，促使其跨越傳統道德情境邊界實施越軌創新行為(馬璐和謝鵬，2021)。工作自主性是指員工能夠在一定程度上自主決策、計劃并安排工作，較高的工作自主性能夠增強員工對組織的認同，減少員工工作限制并激發其越軌創新[6]。游戲動態性將員工興趣與工作內容相關聯，鼓勵員工以冒險的方式開展工作。高游戲動態性有利于提高員工專注度，增進其與外部人員的互動，使其獲取更多越軌創新所需資源，彌補跨邊界行為資源困境，從而實現越軌創新(李樹文等，2019)。工作嵌入反映員工與工作聯結的緊密程度，高工作嵌入員工與組織站在同一立場，具有較強的建設責任感，愿意為組織挑戰困難，同時使員工具備與組織發展相匹配的技能，面對困境時更有底氣接受挑戰，從而促進越軌創新的實現[30]。

2.3.2 行為主體—領導匹配

員工與領導共事會形成一系列以制度為基礎的經濟關系，以及以感情、互惠等為特征的社會交換關系，并對員工創新行為產生影響。目前，學者主要從上下級關系、領導成員交換差異和上下級任務沖突角度探討越軌創新成因。上下級關系對越軌創新的影響呈現出差異性。當上下級關系較為融洽時，員工認為自己得到“優待”，會更愿意從事更多職外工作，因為關系質量提升而產生一定的安全感，并采取更多隱蔽越軌創新[31]。隨著上下級交換水平提升，交流更加順暢，員工會及時報告自己的創新想法，即使領導不認可也可通過協商加以解決，對抗越軌創新的可能性將會大大降低[32]。領導成員交換差異水平是指團隊中領導與成員的“圈內”與“圈外”區分水平，當領導成員交換差異水平較高時，圈內人為鞏固自身地位，會違背命令進行越軌創新；圈外成員感知到資源分配不公，為提升地位也會采取越軌創新[32]。上下級任務沖突是指員工與上級對任務的理解存在偏差，尤其是中國情境下的新生代員工自我意識較強，其往往會選擇堅持自己的想法并開展越軌創新[15]。

3 越軌創新形成機制：“是能愿敢”內在動力

員工創新行為受到社會情境因素和員工內在心理動機的雙重影響。一般而言，外因通過作用于員工創造心理而影響其創新行為(李琿和丁剛，2015)。關于越軌創新行為心理因素，學者大多聚焦于某一方面，未形成系統、綜合論述。基于此，本文探討員工心理因素作為內在動機對越軌創新的綜合影響效應。研究發現，創新過程內在動力由“我是”“我能”“我愿”構成(楊晶照等，2011；汪國銀等，2015)；同時，越軌創新行為存在一定風險，員工需要突破權威和規范，因此本文補充“我敢”這一內在動機，對“是能愿敢”在員工越軌創新行為形成過程中的作用機制進行闡釋。

3.1 “我是”：創新角色認同

“我是”創新者。角色認同理論指出，當員工具有特定角色認同時，會依此進行價值判斷和選擇，并按照角色要求主動調整自身行為，從而獲得進一步認同。創新角色認同是個體感知到自己在他人面前已有和應有的創新表現，一旦員工在工作場所中受到感召，建立自己的創新形象，會對組織發展產生創造性想法，并有內在動力實現這一目標。當組織中的某些實踐和規則成為絆腳石時，他們更有可能偏離這些實踐和規則來實現創新想法。高創新自我認同感員工將創新看作是“自我”內涵的一部分，為保護自身想法，他們會秘密進行研究和創新，當時機成熟時再公布，抑或是主動私下工作，盡可能收集更多證據，去證實被否決想法的可行性[9]。

3.2 “我能”：創新自我效能感、角色寬度自我效能感、資質過剩感

“我能”挑戰越軌創新。越軌創新的非正式性意味著員工無法有效利用正式渠道和資源全身心投入創新，甚至還有可能面臨組織和領導阻攔，從而影響其越軌創新行為的形成。

創新自我效能感是對創新活動的自信程度，員工開展創新活動前需對任務需求、資源可獲取性、限制和阻礙、預期績效等進行評估，產生創新信心[17,33]。角色寬度自我效能感是指員工對自己能否完成條件更苛刻、主動性更強且超出職責要求的任務的能力感知，與員工主動行為和創新行為顯著正相關[18,30]。社會認知理論強調，高自我效能感員工會表現出與自我概念相符的行為，面對創新難題時更樂于主動挑戰任務，雖然缺少組織資源支持，卻認為自己有能力、有信心踐行創新想法，提高組織績效，驅使越軌創新行為的產生。資質過剩感是指個體學識、技能、經驗等遠超工作要求，呈現“資質”外溢水平。資質過剩員工會積極承擔角色外工作，尋求更多工作機會，主動嘗試創新行為。同時，資質過剩感強烈的員工會產生一種優越感，敢于嘗試非常規手段，從事符合自己預期而非組織規范的越軌創新。周霞等(2021)指出，資質過剩感不僅能夠激發員工越軌創新，還能使員工相信自己能完成越軌創新；王朝暉(2019)指出，通過沖突體驗和悖論思維的鏈式中介效應能夠激發員工越軌創新行為。

3.3 “我愿”：建設性責任感知

“我愿”為組織挑戰越軌創新。動機與行為相關聯，動機直接影響個體付出努力的程度和面對挫折的韌性。根據社會交換理論，如果個體在與組織、環境交換中受到優待，將會形成良好的心理認知，并主動提升個人和組織績效。建設性責任認知是一種典型的假定責任，即員工在完成本職任務的同時持續推動組織發展和建設。相關學者發現，高建設性責任認知員工會積極維護組織意愿，發揮主人翁精神，具有更強的內在動機，愿意為推動組織發展而努力，并且遇到困難時更能冒險。因此，建設性責任感能夠有效影響員工越軌創新行為[30]。

3.4 “我敢”：心理特權、違反規范可接受感知

“我敢”挑戰規范進行越軌創新。如果員工開展越軌創新活動違反組織規范，無論是隱瞞不報，還是無視否決，都有可能招致懲罰。同時，員工無法利用非正式資源，會導致創新失敗可能性大大提升。現有文獻表明，心理特權與違反規范可接受感知對員工越軌創新行為具有重要影響。

心理特權是一種認為自己有理由、有資格較他人獲得更多權利的主觀感覺。心理特權水平高的員工往往有自戀、難以說服等特點，通常認為自己值得被優待、被豁免，因而常跨越紅線進行越軌創新。研究表明，領導鼓勵行為會提升員工心理特權，因此心理特權是越軌創新形成機制的中介因素[21,31]。相關研究發現，違反規范可接受感知是員工衡量自身能否承擔風險的重要依據，如果員工從工作環境、領導行為等信息中獲得“違反規范是可以被接受的”信號，認為組織規范可不用貫徹落實、完全遵照，則其有可能認為越軌創新不再是“越軌”行為，而且還能實現預期收益，從而突破常規進行越軌創新[22]。

4 越軌創新的作用結果：雙刃劍效應

在既有文獻中，不同學者對越軌創新的作用機理存在分歧。Augsdorfer(2005)通過梳理越軌創新影響研究發現，有21篇(47.7%)文獻持中立意見，20篇(45.5%)文獻肯定越軌創新在掃清障礙、取得意外成果等方面的積極作用，3篇(6.8%)文獻否定越軌創新，認為其難以成功并造成資源浪費等。越軌創新兼具目的合法性和手段非法性特征，因此全面看待越軌創新雙刃劍效應尤為必要。

4.1 越軌創新對個體的雙刃劍效應

(1)越軌創新行為對個體具有積極影響。第一，越軌創新能夠提升員工創新能力。研究表明，越軌創新能夠提升員工資源整合能力[4]和創造力[33]。越軌創新本質上仍是創新活動，并且比一般創新活動更具挑戰性，因為員工需要發現組織未察覺的創意，不僅對員工開拓創新能力提出要求，也能顯著提升員工探索能力。第二，越軌創新能夠增加員工創新績效，員工開展越軌創新的過程是自主學習、思考的過程，一旦越軌創新成功，員工就會獲得組織、領導及同事的支持和認可，從而將員工積累的探索性優勢轉化為績效優勢[4,7,34-35]。

(2)越軌創新行為也會對員工個體造成負面影響。第一，越軌創新會造成組織對員工的壓制。員工進行越軌創新并非完全不為人知，當組織察覺到員工行為的越軌性時，受中國等東方傳統觀念的影響，一些領導者會出于“得到他人尊重、崇拜”的心理訴求，以及“以權威形象示人”的行為傾向，有可能會對員工進行懲罰和制裁，采取阻抑越軌創新[36]、降薪、降職、開除等行為[7,38]。第二，越軌創新會對員工精力或資源造成浪費。員工創新想法一旦失敗或是中途放棄繼續創新，有可能會造成資源浪費，甚至對人際關系產生負面影響[37]。

4.2 越軌創新對組織的雙刃劍效應

(1)越軌創新行為對組織的積極正向影響。第一，越軌創新能夠提升組織創新能力。組織是人的集合體，員工獲得發展的同時，也能間接提升組織創新能力[5]。第二，越軌創新能夠提升組織創新績效。員工之所以選擇越軌創新，一定程度上是希望規避組織資源緊張、流程繁瑣等負面影響，因此越軌創新能使創新想法變現，并提升組織創新績效[11]。第三，越軌創新能夠推動組織發展，促進組織產品創新、流程創新和管理創新，改善組織流程和管理方式，提升組織競爭力[37]。

(2)越軌創新行為對組織的消極負面影響。第一，越軌創新會對管理權威造成沖擊。組織在進行結構設計、權責分配時默認員工會服從組織和領導命令，在組織允許和授權范圍內開展工作，越軌創新行為會挑戰組織和制度權威，一旦組織縱容員工的越軌行為，員工有可能會降低對規范的認知底線，最終不受控制(Staw & Boettger，1990)。第二，越軌創新會對組織流程產生沖擊。實際上，創新活動頻發的組織通常已經建立相對完備的創新流程，有一套行之有效的創新方法，過度的越軌創新行為會降低員工創新效率和有效性(Burgelman & Grove，2007)。

4.3 越軌創新雙刃劍效應的權變性

越軌創新兼具目的合法性和手段非法性的雙重屬性特征，辯證看待其積極作用和消極影響，對揭示“越軌”與“創新”的復合本質具有重要意義。越軌創新究竟何時“賦能”？又何時“負能”？已有研究指出，越軌創新能否轉化為正向影響，并不完全取決于越軌創新行為本身，而更多受其所處情境的影響[34]，即不同情境下越軌創新的影響作用呈現出動態權變效應。在既有研究中，學者主要從越軌創新內在行為主體和外在組織環境兩個方面探討越軌創新雙刃劍效應的權變情境。

(1)從內在行為主體角度出發，能否完成越軌創新任務、實現創新想法，是越軌創新雙刃劍的轉化邊界。就行為主體工作地位和資源而言，如果員工在組織中具有一定正式地位和非正式地位[7]，或是擁有一些資源[34]，能夠利用非正式渠道補充創新資源，則可在一定程度上避免因越軌創新而造成資源困境；就行為主體工作投入動力而言，當員工熱愛自身事業且工作動力足時[35]，則能夠有效規避組織監管，面對高風險挑戰時表現出更多韌性，將越軌創新轉化為實際績效產出，更好地利用有限資源達到越軌創新的目的[7]；就行為主體工作自主性而言，如果員工工作具有一定彈性和自主性，則能夠通過靈活調動資源，在組織內部實現創新資源補給[10]。

(2)從外在組織環境角度出發，其能否提供支持以及是否接受創新成果，是影響越軌創新作用效應的主要條件。組織越軌創新水平越高，組織成員越會看重越軌創新結果，進而容忍員工越軌創新行為，提升越軌創新正向績效[4]；同樣，建言水平較高的組織，溝通渠道更加順暢，員工有充分機會表達自身想法和訴求，更易獲得組織成員支持和理解，為員工提供幫助和支持的可能性也就更大[10]。此外，領導看待員工越軌創新成果的態度尤為重要，如果能適度容忍員工的越軌創新行為，給予原諒、獎勵等發展性反饋，不僅可以強化員工內在動機，還能通過對越軌創新成果的宣傳和推廣，促進組織績效提升[33]。

5 未來研究展望

本研究基于對現有文獻的梳理，構建越軌創新過程模型，如圖2所示。從中可見，伴隨著時代發展，20世紀起始的西方文化背景下的越軌創新研究成果已無法完全適應東方組織情境需要，更無法應對互聯網等新興技術挑戰，亟需完善與發展以下內容：

圖2 越軌創新過程模型Fig.2 Model of bootleg innovation process注：圖中“結果：雙刃劍效應”部分(+)指越軌創新的正向效應，(-)指負向效應

5.1 豐富研究范式

越軌創新研究歷經數十年，走過啟、分、合的研究階段，相關研究成果為理解越軌創新提供了諸多視角，但近年來中國等東方國家迅速崛起，探索不同國別、地域情境下的越軌創新行為，仍需進一步豐富其研究范式。第一，深化綜合研究。西方“隱蔽”和“對抗”學派研究提供了堅實的理論基礎，但分析失焦導致難以融入更大的話語體系，未來應延續綜合性研究范式，結合東方文化背景、組織特征、個體任務情境，對越軌創新行為進行更加科學的內容界定、更加清晰的類型劃分、更加精確的量表開發。第二，拓展研究對象。在越軌創新探索性研究階段，學者指出越軌創新廣泛存在于各類組織[2]，科學界甚至通過越軌創新孕育出對空導彈(Greenberg，1966)。既有研究多選用IT、互聯網、制造業、廣告傳媒等新興產業或以科創企業為研究對象，導致對越軌創新的認識存在一定局限。例如，在中國全面深化改革的新時代背景下，政府部門創新行為是否存在“越軌”色彩？未來應適當擴展研究對象，如政府、NGO、高校、志愿者團隊等，對研究結論進行深化。第三，優化研究方法。在定量研究方面，已有學者嘗試采用密集經驗取樣[28]等研究設計，而縱向設計、準實驗實地研究或實驗操縱干預較少，同時越軌創新定性研究較為薄弱，僅有部分學者開展了定性比較研究[33]。因此，應通過案例分析法進一步挖掘中國語境下越軌創新行為動機、作用結果及其影響機制。第四，彌補跨文化、地域情境下越軌創新行為研究缺口。東西方處于不同文化背景下，越軌創新是否存在不同特征？未來應對其進行跨文化比較分析，以厘清越軌創新行為內在機理。

5.2 拓展理論基礎

既有研究大多基于社會認知理論、社會交換理論、資源保存理論，從個體因素、領導因素、組織因素等視角預測越軌創新行為，僅有少部分研究關注個體與情境的交互作用。而對于“情境取向”的華人管理者而言，在社會互動中更多表現出“最為合宜”的匹配行為，因此越軌創新研究面臨的挑戰之一便是如何增強理論解釋力。越來越多的研究集中于探討越軌創新過程，未來需要反思越軌創新的核心關切和理論旨趣。越軌創新自身價值是什么？如果僅將其視作一種瞞而不報的創新行為，那么將難以成為一個穩定、富有生命力的研究議題。這也是近年來諸多實證研究嘗試將越軌創新與中國等東方現實情境相結合的原因，其目的之一在于提升理論解釋力。因此，未來應挖掘越軌創新底層邏輯和理論命題，回答越軌創新“為何”被解釋、被應用、被轉化的問題。此外，整合研究說明越軌創新與其它議題產生理論結合的潛力巨大。如學者結合越軌學派觀點，識別出越軌創新的新維度[12]，可見利用其它理論框架激發越軌創新研究的生命力，是未來可行之路。

5.3 深化作用機理

盡管學者從個體、組織二維視角探討越軌創新對創造力、創新績效、領導阻抑的影響，但相關研究呈現碎片化狀態，且模糊了越軌創新的雙刃劍效應，從而難以系統、全面地回應越軌創新在中國語境下究竟發揮哪種效應。因此，未來首先應從實際出發，從微觀視角探討越軌創新對員工工作滿意度、組織認同的影響，或是從宏觀層面分析對組織氛圍、組織規范的影響效應；其次，不同員工在不同情境下的越軌創新行為存在差異，未來應立足于具體情境探討越軌創新的雙刃劍效應，并分析其權變影響因素，進一步明晰越軌創新的復雜機理[3]；最后，越軌創新行為并非只存在于某個特定時間節點，而是貫穿于企業發展全程，因此從動態、過程視角出發對越軌創新作用效應進行客觀評價，也是未來要考慮的研究方向。

5.4 探討時代背景

伴隨著數字經濟時代的到來以及互聯網、人工智能等新興技術的發展，傳統科層組織所處組織情境發生深刻改變，組織環境呈現動態性、不確定性，生產流程由人工化向智能化轉型，人力資源管理實踐也在不斷深化和轉型(李輝，2020)。學界呼吁，人力資源理論研究應注重理論與實踐背景相結合，將新時代背景下的情景因素作為研究重點之一(李敏等，2022)。目前，已有學者探索數字經濟背景下員工價值觀、遠程辦公、個性化契約等新景象，但仍存在一些“黑箱”。例如，許多中國企業開始探索實行靈活上下班的彈性工時，然而其能否激發員工工作自主性？企業多元化發展戰略和矩陣組織結構能否為員工越軌創新提供合法性資源補充，從而突破越軌創新資源困境？人工智能技術應用、企業數字化轉型、數字政府發展又將如何影響中國文化、地域情境下的越軌創新行為？同時，平臺經濟、零工經濟發展能否賦予創新以“越軌”色彩？這些都是亟需回答的時代問題。因此，未來應結合時代背景，融合新時代場景下人力資源管理理論與實踐，探索符合國情、符合時代、符合發展所需的研究，推動越軌創新議題深化。