關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核的思考

文/陳文剛

人力資源是現(xiàn)代醫(yī)院重要組成部分，其管理模式直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)對(duì)人才的培養(yǎng)產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用，而最有效的方法就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，以此來激發(fā)員工的工作熱情，為醫(yī)院發(fā)展提供更多優(yōu)質(zhì)人才。醫(yī)院人力資源薪酬管理對(duì)于吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)員工服務(wù)積極性、優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置起到了積極的推動(dòng)作用。目前國(guó)內(nèi)部分醫(yī)院的人力資源薪酬管理還存在著許多缺陷，需要對(duì)醫(yī)院實(shí)施的薪酬管理中存在的問題及影響因素進(jìn)行深入研究，以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

問題及難點(diǎn)剖析

管理目標(biāo)不清晰。當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院薪酬管理尚無較為完備的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)機(jī)制。如在考勤、工作量等方面，存在著制度上不能與醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)的問題。此外，目前醫(yī)院績(jī)效考核尚無量化指標(biāo)，缺乏量化的工作基礎(chǔ)。許多醫(yī)院的薪酬管理工作流于形式，目標(biāo)不明確、設(shè)置不合理，薪酬管理在功能上被削弱。醫(yī)院管理者沒有從現(xiàn)實(shí)出發(fā)對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)境和意義進(jìn)行剖析，認(rèn)識(shí)上有一定偏差，沒有明確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在薪酬管理中的重要作用和實(shí)施方法，對(duì)如何實(shí)施和解決問題缺乏準(zhǔn)確、全面的認(rèn)識(shí)。

考核指標(biāo)模糊。醫(yī)院的員工薪酬分為兩個(gè)方面，一是工資，二是津貼，對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)和對(duì)科室的指標(biāo)進(jìn)行考核。而一些醫(yī)院的固定薪酬在總體薪酬中所占比重較大，而在津貼和獎(jiǎng)金方面則相對(duì)較低。時(shí)間越久，員工的工作熱情就越低。績(jī)效考評(píng)的具體指標(biāo)較為模糊，考核指標(biāo)的設(shè)定沒有體現(xiàn)出各崗位員工的具體職責(zé)與任務(wù)，沒有形成收集不同員工意見的信息反饋網(wǎng)絡(luò)，負(fù)責(zé)考察績(jī)效的工作人員不了解基層員工的工作環(huán)境，采用的考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全反映一線員工的階段性工作成果，而考核指標(biāo)存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機(jī)制發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢(shì)與指導(dǎo)價(jià)值，拉低了醫(yī)院績(jī)效考核工作的準(zhǔn)確性與利用人力資源的效率。

沒有制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。醫(yī)院里使用的最多的就是等級(jí)薪酬，這種薪酬分配系統(tǒng)并不能起到長(zhǎng)遠(yuǎn)的作用。與此同時(shí)，醫(yī)院的薪酬水平也沒有太大的差別，這主要表現(xiàn)在：不管是普通員工，還是核心科室的技術(shù)人員，薪酬水平都差不多，沒有明顯的差別。從長(zhǎng)期來看，這種薪酬制度并不能完全激發(fā)員工的積極性，反而會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀的人才流失。因此，必須進(jìn)一步完善醫(yī)院的薪酬管理體系。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源的薪酬制度也隨之發(fā)生了變化。目前部分醫(yī)院仍采用“層級(jí)薪酬”的模式，這種模式忽視了員工的實(shí)際能力、專業(yè)技能和服務(wù)水平，難以對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)，造成了人才的流失。醫(yī)院的人力資源薪酬制度缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不能使更多的員工積極參與到醫(yī)院的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中，沒有對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行各種形式的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工很難在持續(xù)的工作中保持熱情與積極性，工作效率和業(yè)務(wù)處理的質(zhì)量不能得到全面的提高，績(jī)效與薪酬待遇也沒有形成清晰的正相關(guān)關(guān)系，薪酬福利也沒有反映出員工的實(shí)際工作效率和工作能力，獎(jiǎng)金指標(biāo)偏向一致，無法間接體現(xiàn)不同員工在能力層面的差距。這種機(jī)制很難對(duì)員工的價(jià)值和付出進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，也很難促使他們對(duì)自己的工作態(tài)度、行為和處理業(yè)務(wù)的方式進(jìn)行調(diào)整，從而影響工作的積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

改進(jìn)措施

明確績(jī)效管理目標(biāo)和具體實(shí)現(xiàn)途徑。進(jìn)一步完善醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬體系。根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際工作情況，發(fā)放一定獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)可以是獎(jiǎng)金，也可以是榮譽(yù)。同時(shí)，也要讓優(yōu)秀的青年醫(yī)生得到更多的晉升和薪酬，讓他們?cè)趦?nèi)部形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)，提升自己的水平，提高醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)院負(fù)責(zé)人和人力資源部的主管要通過對(duì)醫(yī)院的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)研，找出有效的途徑來健全醫(yī)院的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，建立便捷、規(guī)范的信息化溝通平臺(tái)與信息傳播網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)從下到上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理，提高員工主動(dòng)參與階段性績(jī)效考核活動(dòng)的自覺性，為醫(yī)院進(jìn)行較為合理的人力資源管理與項(xiàng)目開發(fā)提供可利用的信息依據(jù)。人力資源部的主管要根據(jù)不同的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)處理的難易程度、招聘標(biāo)準(zhǔn)等因素，制定出不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，開展階段性的工作業(yè)績(jī)考核，并根據(jù)員工的工作效率和處理問題的效果，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整，從而提高績(jī)效管理的實(shí)效，有效調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性。

制定系統(tǒng)性的考核標(biāo)準(zhǔn)。隨著醫(yī)院薪酬管理體制的改革，逐步形成了以業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的薪酬管理體系。這種薪酬方式的應(yīng)用，既能增強(qiáng)員工的工作積極性，又能從某種意義上反映出公平性。要推動(dòng)醫(yī)院及員工的長(zhǎng)期發(fā)展，必須充分運(yùn)用現(xiàn)行的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并通過強(qiáng)化對(duì)員工的教育，使其認(rèn)識(shí)到短期、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，從而推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的再創(chuàng)造，不斷提升自己的醫(yī)療知識(shí)和技術(shù)。在醫(yī)院的薪酬管理中最大限度地發(fā)揮績(jī)效的作用，是有效調(diào)動(dòng)員工潛能的重要因素。在此背景下，可以將績(jī)效與醫(yī)院的薪酬相結(jié)合。醫(yī)院的績(jī)效包括了個(gè)體和組織的績(jī)效，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)，通過制定各部門的目標(biāo)規(guī)劃，將整體的目標(biāo)分解到各個(gè)科室，然后將各個(gè)部門的工作分解。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作時(shí)間、技能水平、實(shí)踐能力等具體工作情況，將其納入考核范圍，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，給予達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的部門相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，以提升個(gè)人和醫(yī)院的價(jià)值。負(fù)責(zé)人事薪酬管理的工作人員，要結(jié)合以前的業(yè)績(jī)考核和實(shí)際考核的結(jié)果，引進(jìn)一套全新的考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管手段，把定性考核與定量考核、長(zhǎng)期考核和短期考核相結(jié)合，使考核的主題、內(nèi)容、方案等各方面不斷完善，突出公平性，從多角度、全方位評(píng)價(jià)各級(jí)員工在工作中的具體表現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院的管理體制改革。還要依據(jù)員工在各自崗位上所承擔(dān)的工作量來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，讓管理者能夠充分了解醫(yī)院管理活動(dòng)在不同部門、不同領(lǐng)域的實(shí)施方式，對(duì)員工在不同時(shí)間段內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行分類處理，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核指標(biāo)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供制度保證。

實(shí)行嚴(yán)格的管理，建立薪酬激勵(lì)體系。為提高醫(yī)院人力資源管理的實(shí)效性，必須采取與現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)的分級(jí)評(píng)價(jià)和比較公正的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分配制度。要優(yōu)化資源配置，把醫(yī)院的資源集中起來，做到精細(xì)管理。可以通過對(duì)國(guó)外醫(yī)院的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的成功和失敗的教訓(xùn)進(jìn)行深入剖析，對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行全方位改革，并建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)體系。根據(jù)實(shí)際情況，提出一種新的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)方式，將不同層級(jí)員工的福利與他們的工作表現(xiàn)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個(gè)更加公平、公開化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度能夠在實(shí)際的情況下執(zhí)行，最大限度地發(fā)揮人力資源輸送的作用。改進(jìn)員工的工作環(huán)境，調(diào)整個(gè)人工作態(tài)度，制定具有激勵(lì)作用的薪酬分配措施，實(shí)行公開持股制度，開展商業(yè)性、社會(huì)性的薪酬分配調(diào)查，提高利益關(guān)聯(lián)性，改進(jìn)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和政策，完善醫(yī)院人才管理機(jī)制。在醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的后續(xù)工作中，首先要通過員工和員工之間的交流來確定最終的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后再對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和管理，保證階段性的績(jī)效考評(píng)能夠得到有效的執(zhí)行，并以此來激勵(lì)員工。要根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r，建立動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)臨時(shí)性的工作或工作的流動(dòng)性進(jìn)行不定期評(píng)估，以進(jìn)一步推動(dòng)員工的工作。要不斷改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)體系，以保證醫(yī)院能夠嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)章制度來進(jìn)行績(jī)效考核。

要提高績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性和精確性，就需要管理者遵循“公開性、公正性、合理性”的基本原則，以適應(yīng)醫(yī)院的人力資源管理需要。構(gòu)建考核指標(biāo)體系，要突出不同部門、不同機(jī)構(gòu)的人力資源管理任務(wù)與工作重點(diǎn)，明確管理目標(biāo)與獎(jiǎng)懲政策，建立配套的監(jiān)管體系，根據(jù)實(shí)際情況精心安排調(diào)控措施，讓績(jī)效考核工作的實(shí)施路徑、執(zhí)行措施、基本目標(biāo)與醫(yī)院的階段性發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)成一致，從而提高各級(jí)員工對(duì)考核成果的認(rèn)可程度，優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。