勞動保障監察與勞動爭議仲裁的銜接思路分析

文/陳建軍

勞動爭議仲裁與勞動保障監察都是在相關法律、法規的要求下行使相應職權，二者之間既存在著一定區別，也有明顯的聯系。兩者相互交叉，屬于維護勞動者合法權益的兩個重要途徑。但現階段的勞動爭議仲裁與勞動保障監察因為受到制度限制等影響，無法發揮出“1+1 ＞2”的效果，需要進一步關注二者的銜接問題。

勞動爭議仲裁與勞動保障監察的聯系與區別

勞動爭議仲裁是當地政府以法律、法規或者當事人的協議作為依據，憑借第三人身份，針對勞動者與用人單位之間的爭議，做出事實的判斷，權利義務的裁決；勞動保障監察是由勞保行政部門設立的監察機構，以法律、法規為依據，針對用人單位的勞動法規遵守情況進行一定監督、檢查。

勞動爭議仲裁與勞動保障監察的聯系。首先是目的具有一致性特點。不管是勞動爭議仲裁還是勞動保障監察，二者的主要目的都是針對勞動、社會保障的法律法規進行充分落實，讓關于勞動關系的違法行為得到有效制裁，實現社會勞動秩序的有效維護，讓勞動關系雙方的合法性權益均獲得保護。其次是措施具有強制性特點。從勞動爭議仲裁與勞動保障監察的案件處理過程可看出，一旦發現違反法律法規的行為，都會通過強制性措施讓違法、違規的勞動關系一方停止侵權行為，包括實施相應行政處罰、賠償損失等，通過此種方式來確保勞動法律、法規的貫徹性落實。最后是受案具有交叉性特點。交叉性指的就是勞動爭議仲裁與勞動保障監察兩個機構在受理案件的過程中顯示出受案范圍交叉的現象，說明當事人不僅可以申請仲裁處理，也可通過舉報的方式進行處理。現階段對二者受理案件的范圍并未作出明確劃分，因此顯示出交叉性特征。將勞動爭議仲裁與勞動保障監察有效銜接在一起，不僅可以為勞動關系中的當事人提供最佳維權途徑，還可避免其他矛盾性問題的滋生。此外，將勞動爭議仲裁與勞動保障監察銜接在一起，能將民事、行政、刑事三大程序共同應用于勞動者維權與企業規范用工的保護工作當中，形成仲裁、監察聯動為一體的機制，充分發揮出不同部門的優勢與特長，為和諧社會發展貢獻合力。

勞動爭議仲裁與勞動保障監察的區別。一是二者在工作對象方面存在不同。勞動爭議仲裁以發生勞動爭議的當事人作為主要工作對象，勞動保障監察工作的對象以用人單位為主。二是機構存在不同。因為仲裁機構屬于第三方建立，以人社部門、工會、用人單位的代表為主要構成對象，具有明顯社會性，主張利用社會力量來干預勞動爭議問題。監察機構屬于政府機關單位，具有明顯行政性，主張利用國家行政的力量來干預勞動關系中存在的違法行為。三是處理程序存在不同。二者的處理程序存在主動性、被動性的差異表現，其中勞動爭議仲裁以當事人的請求作為仲裁實施依據，遵循“不訴不理”原則，顯示出被動性的程序處理特點，適用于調解程序。勞動保障監察以主動監察工作為主，舉報與投訴的受理只是一部分工作內容，著重體現強制性特點，一旦存在違法現象，違法對象必須接受相應處罰。四是取證方式存在不同。勞動爭議仲裁不會依照職權主動進行證據收集工作（除法定情形）。而勞動保障監察則要求當事人舉證，并且會利用職權收集相應證據。五是時效存在不同。對于一般案件來說，仲裁受理以1 年時間為期，監察受理以2 年為期。此外，也包含特殊時效、中斷、中止等情況。六是原則存在不同。仲裁以自愿作為主要原則，包括和解調解、申請仲裁、處置權利、放棄權利，均享有自愿處理的原則，勞動者作為顯性主體，會存在成本較高的特點。監察以強制作為主要原則，主要是針對職權范圍中的各類事項進行檢查，不會因為當事人放棄投訴而放棄監督工作的開展，無論勞動者有無證據均可，監察部門會自行取證，勞動者作為隱性主體，具有成本較低的特點。

勞動爭議仲裁與勞動保障監察銜接間存在的問題

案件受理方面存在分工不明確現象。從勞動爭議仲裁與勞動保障監察的案件受理情況可看出，二者的受案范圍存在重合現象，但是未有明確的法律、法規針對重合性案件的受理范圍進行詳細分工，這就容易導致制度真空，使得“踢皮球”現象發生，給勞動者的維權之路帶來阻礙。此外，兩個機構均存在配合制度缺失的表現，特別是對于勞動監察過程中所發現的勞動爭議問題和勞動仲裁中發現的違法問題，如何相互轉移和協調處理沒有相關的制度規定可以遵循，容易產生推諉扯皮的現象。

案件處理程序方面存在較大差異。從勞動爭議仲裁與勞動保障監察的案件處理情況可看出，兩個機構的處理程序顯示出明顯差異性表現，其中前者以“不告不理”為主要原則，必須由當事人申請才會啟動案件處理工作，其后續的程序屬于民事訴訟范圍。后者以法定職權為依據，主動開展案件處理工作，其后續的程序屬于行政復議或者行政訴訟的范圍。

機構人員、信息共享方面存在銜接障礙。從勞動爭議仲裁與勞動保障監察兩個機構的人員構成可知曉，兩個機構的編制、人員均各有所屬，由差異化領導層實施相應管理，一旦在案件受理、處理過程中出現差異化意見，就需要更高層次的領導發揮出統籌、協調的作用。受現階段信息化技術發展影響，兩個機構都建設了各自的案件信息管理系統，但是并未實現互通與互聯，無法實現信息的共享、案件證據的互認，會在一定程度上影響到案件辦理的效率與效果。

勞動爭議仲裁與勞動保障監察銜接的對策

案件受理方面的銜接。在案件受理方面優化銜接工作時，需針對專屬管轄案件進行明確，其中勞動爭議仲裁專屬負責用人單位克扣工資、賠償金等方面的案件，勞動保障監察專屬負責用人單位無故拖欠工資、違反最低工資標準、非法使用未成年人、群體性案件或者超出勞動仲裁1 年時效等方面的案件。在對案件進行受理的過程中，一旦存在受案范圍二者重合表現，又無法明確區分具體范圍的現象，可以按照監察優先受理違法案件，仲裁優先受理疑難案件的原則來實現二者的銜接。此外，針對受案范圍交叉性問題，可將當事人的意愿作為依據，結合案件實際情況，引導勞動者自愿選擇想要投訴的機構。當勞動爭議仲裁、勞動保障監察針對案件受理主體產生差異化意見時，兩個機構可以通過溝通協商的方式來對最后的案件管轄權進行最終確定，若無法通過協商達到一致性意見，需由更高一級的領導做出確定。為了更好地促進勞動爭議仲裁與勞動保障監察兩個機構在案件受理方面的銜接，可通過構建綜合案件受理中心的方式，針對兩個機構在立案、辦案方面顯示出的優勢進行綜合性對比與分析，逐步形成相互交流、互相學習的狀態，以統一標準受理各類勞動糾紛案件。

案件處理方面的銜接。在案件處理方面優化銜接工作時，需針對重大且疑難性案件定期召開會議，通過統一相關案件受理口徑的方式，做好重大疑難性案件、群體性案件的聯動處置，避免給社會安定產生不良影響。當勞動保障監察機構發現所受理的案件無法查明事實、難以判斷法律適用情況，或者無法借助行政執法來對其進行解決的時候，可以將案件移送到仲裁機構接受相應處理。若在勞動爭議仲裁過程中發現嚴重違法行為，可借助《仲裁建議書》等方式為監察機構提供相應線索，也可以在獲得申請人同意之后，將其移送到監察部門接受相應查處。此外，在處理案件過程中可以將法律、法規作為參考與借鑒，為勞動保障監察機構賦予一定的行政調解權力，為案件處理提供一定便利。

人員整合、信息共享方面的銜接。對于勞動爭議仲裁與勞動保障監察二者的銜接來說，人員與信息的銜接與共享也非常重要，可以通過聯合培訓的方式實現人員綜合素質的提升。比如仲裁員要積極學習監察相關業務知識，監察員也要努力掌握仲裁方面的業務內容，通過兩個機構的人員相互兼職、定期輪崗的方式，實現人員思想、業務層面的銜接。此外，在信息化技術不斷發展的大背景下，仲裁機構與監察機構的辦案系統可形成互聯互通機制，通過立案銜接、辦案聯動的方式實現各項信息的共享與共用，逐步形成數據分享、證據互認的銜接機制，推進辦案效率的提升。

雖然勞動保障監察與勞動爭議仲裁在銜接工作方面摸索到一些方法，但是整體上未能形成全面的銜接系統，需要各地積極從頂層設計出發，人社部門制定出有利于銜接工作開展的規定，并以各地自身實際為基礎，嘗試各種強化銜接的辦法，從案件的受理與處理、機構、人員等方面進行合理調整，破除勞動保障監察與勞動爭議仲裁之間存在的制度、思想壁壘，充分發揮出勞動保障監察與勞動爭議仲裁在勞動者權益維護方面的重要作用。