廣東地區餐飲業員工流失原因探究

馬 遠

(廣州工程技術職業學院，廣東 廣州 510075)

據報道，我國餐飲業多年來保持在12%以上的增長速度，成為拉動我國經濟增長的重要行業。近兩年，由于全球疫情影響，餐飲業增長速度有所減緩。但長期以來，餐飲業員工流失問題一直居高不下，據不完全統計，餐飲業人員流失率在30%左右，有的甚至高達40%，而其他行業正常的人員流失率一般維持在5%~10%之間。餐飲業有近30%的員工在崗工作時間不足六個月就會離職或跳槽，而這在其他行業卻鮮少看到。一般來講，正常的人員流動對企業有好處，企業通過人員流動注入大量新鮮血液，重塑高質量的員工隊伍，為企業帶來蓬勃生機。但人員流失率太高或流動過于頻繁，不僅會降低企業穩定性，還會影響企業的服務質量，增加企業的人力、物力成本。如何降低員工流失率，確保餐飲業健康持續發展，已成為管理者要關注的重要問題。

員工流失又稱員工離職、員工流出，是指在企業非自愿的情況下，員工個人自愿的流出。員工流失，無論是自愿還是非自愿的離職，無形中都會對企業造成一定的影響，企業應盡量規避并且設法處理好員工流失問題。

由于市場競爭加劇以及近年來疫情影響，餐飲業員工工作滿意度不斷降低，離職、跳槽現象愈加嚴重。調查顯示，一般企業培訓一名餐飲服務人員最快需要半個月的時間，而招聘一名新員工到順利上崗一般也需要15天左右，因此，一名員工的離職會對企業造成一個月左右的崗位空缺期，如果多名員工同時流失，在此階段企業的正常經營肯定會受到較大影響。此外，員工的頻繁離職、跳槽，也會對企業現有員工產生負面影響。尤其在目前信息瞬息萬變的新時代，優秀員工已成為企業競爭力的關鍵因素，企業如何留住并激勵人才，發揮人才潛能價值，已是企業迫切考慮的重要問題。

一、餐飲行業員工流失原因分析

我們采用隨機抽樣的調查方式，對廣東地區60名餐飲從業者進行了離職問卷調查。通過文獻資料，我們從薪資報酬、福利待遇、工作環境、晉升機制、培訓制度五個方面進行分析。

(一)薪酬設計不合理，薪酬對員工所起到的激勵效果較弱

數據顯示，在這五個影響因素中，“薪資報酬”對員工離職的貢獻率高達81.40%，位居榜首，在“你現在的勞動付出與企業所得的薪酬是否匹配?”的四級評價中，很匹配、匹配、一般、不匹配四項選擇的調查數據顯示，選擇“不匹配”與“一般”選項的調查者共占81.9%，選“很匹配”與“匹配”的共占18.1%，毫無疑問，薪酬水平高低已成為決定員工離職的重要因素。國家統計局2022年5月份發布的2021年城鎮單位就業人員平均工資顯示，“2021年全國城鎮非私營單位就業人員的年平均工資為106837元，平均工資最高的三個行業分別為信息傳輸、軟件和信息技術服務業，平均工資為201506元，而年平均工資最低的兩個行業則為住宿和餐飲業，平均工資為53631元。”[1]長期以來，與其他行業相比，我國餐飲業的薪酬一直處于比較低的水平，這可能與餐飲業對從業者的學歷和經驗等入職門檻要求低、應聘者數量龐大、企業可選擇多等因素有關。餐飲業員工薪酬水平設定一般參考當地人才市場的平均薪資，大部分餐飲企業員工月薪在4000~6000元之間，很少有餐飲企業薪酬高于市場平均薪酬水平很多。這就導致各餐飲企業之間薪酬相差不大，與其他行業相比更沒有競爭力。目前餐飲業的薪酬水平、薪酬結構設計很難成為企業吸引員工的一個重要因素，因此，選擇在餐飲業就業的員工，在決定在哪家餐飲企業工作時，可能會更看重薪酬之外的，如福利、晉升、社會保障等因素。

(二)晉升制度不完善，員工發展空間受限

“員工對公司晉升機制的滿意程度”三級評價的調查數據顯示，選“一般”的最多，占總數的60.78%，而選擇“很滿意”的僅為1.96%，“不滿意”的為15.9%。由此看出，員工越來越重視自己在企業的未來職業發展空間，公司的晉升機制已成為員工對企業忠誠的重要影響因素。

目前餐飲業一般以員工工齡作為職位晉升的重要參考依據，卻忽略了員工是否已具備晉升崗位所需的知識、技能等崗位勝任力關鍵因素。當前新生代員工，尤其“90后”“00后”大學畢業生，已成為餐飲業就業的主力軍，他們具有多元豐富的知識儲備、信息化技能、專業能力，學習速度及接受新事物快，企業更應從專業素養、崗位技能等影響崗位勝任力的多個測評因素考慮，而不應過分看重工齡，要用更全面、科學的晉升評價方式，設定科學的企業晉升體系。

(三)企業福利項目單一，針對性差，體現不出差異性

調查數據顯示，福利因素對員工離職的貢獻率達72.6%，僅次于薪資報酬因素，在五個因素中居第二，其次為工作環境(占比58.8%)、晉升機制(占比53.9%)、培訓制度(占比39.7%)，顯然員工離職與福利待遇、晉升機會等都有較大關系，尤其福利待遇，亦是影響員工流失的重要因素之一。餐飲行業的大多數員工基本薪酬與其他行業相比競爭力較弱，如果員工福利也比較少，會進一步打擊員工在餐飲行業就業的信心。即使個體在餐飲行業就業，由于滿意度較低，其工作積極性主動性就會受到較大影響，進而對企業長期健康發展不利。

目前，大多數餐飲企業設定的福利項目比較單一，沒有新意，形式重于實質，而且各企業之間福利項目相似度高，對員工的真正需求考慮不足。由于受全球疫情及市場情況等因素影響，中小型餐飲企業的人力成本投入更顯不足。但餐飲企業可根據本企業實際情況與員工的真實需求設定有針對性的差異化福利，從員工的物質層面和精神層面等多層次考慮，讓福利能真正體現員工所需，激發員工潛能、提高員工的工作積極性。

二、針對餐飲業員工流失可采取的應對策略

(一)完善餐飲企業薪酬制度，薪酬設計體現科學性與公平性，增加透明度

設定有競爭力的薪酬水平及有效的薪酬管理制度，是有效控制員工流失率至關重要的因素。薪酬管理是餐飲企業人力資源管理者的重要職責，從薪酬制度上保證員工獲得經濟和心理上的滿足，是保證員工素質隊伍良性循環的重要因素。

在不透明的薪酬體系下，員工對薪酬體系不了解，會減低員工對薪酬的公平性與可信度的判斷，時間久了，會減低員工工作積極性。因此，餐飲企業要吸引并留住人才，首先，企業必須設計明確、有競爭且合理的薪酬結構體系，制定基于技能的薪酬方案和靈活的適時的激勵制度[2]，確保薪酬具有內部公平、外部可比性，這樣的薪酬才能對員工起到一定的激勵作用，進而激發員工的工作激情和工作積極性。例如，海底撈公司采用透明化的薪酬制度，對新員工和老員工設定不一樣的薪酬結構組成，新員工的薪酬由基本工資＋加班費構成，而老員工的薪酬還包括績效獎勵及分紅，例如級別工資、工齡工資、分紅等。使老員工和新員工薪酬差異化，并有一定差距，不僅激勵新員工要努力工作，也激勵了老員工不斷努力工作獲得更高的薪酬。而對基層員工與管理層員工來說，他們之間也存在薪酬結構差別，基層員工薪酬主要涉及基本工資、加班費、級別工資、工齡工資、分紅、榮譽工資，但管理層員工薪酬結構還增加了浮動薪資部分。因此，企業完善薪酬制度，設定透明化的薪酬體系，使薪酬公平公正透明化，可增加員工的公平感，有效降低員工流失率，促進企業良性發展。

如何提高薪酬水平對員工的激勵作用，管理者應給予相應重視。作為餐飲企業，應根據自身發展情況，在企業能承受的合理范圍內設計確定薪酬結構水平，根據不同崗位設置差異化的薪酬結構體系，體現橫向與縱向各崗位間薪酬的差異性，不僅可滿足員工對職業發展的需求，還能彌補餐飲企業員工晉升空間有限的缺陷，提高崗位對員工的吸引力。

(二)建立科學合理的晉升渠道，提升員工發展空間

晉升渠道狹窄和晉升過程緩慢是導致基層員工流失的又一大原因[3]。相比其他行業，餐飲業入職門檻低、技術性要求不高，就業容易，但員工工作強度一般也較大，工時長，同時晉升渠道較少，晉升空間有限。在大多數餐飲企業中都缺乏一套合理并且科學的晉升制度，很多餐飲企業員工晉升采取論資排輩方式，較難留住優秀人才，自然員工流失率高。

一些企業只負責招聘、使用，但不負責對員工的培訓，只是任其自由發展。要制定科學合理的晉升渠道，讓員工看到職業發展期望。近年來，隨著我國國民素質普遍提高，就業者的受教育程度越來越高，本文調查顯示，有近50%的員工學歷都在大專以上，他們更愿意留在職業發展空間大和有完善晉升機制的企業。針對不同部門不同崗位員工，企業的晉升制度也應有所差異，餐飲企業要制定有針對性的各崗位職業發展戰略，真正做到為員工的職業發展著想。好的晉升制度不僅能淡化員工因過分擔心未來職業發展前景而急于跳槽的心理，也可為企業間接節省更多的招聘和人才流失的成本，從根本上降低員工流失率。

以海底撈為例，企業針對不同崗位建立了專屬的晉升渠道，還根據普通員工、管理層員工和技術型員工等崗位類型不同設定不同的員工晉升路徑。每個工作崗位都設有崗位晉升表，表中清晰地列出不同崗位的晉升方向與具體晉升的職位。員工可清楚地了解到自己在企業未來的職業發展方向，因此對公司也有更強的信任感，進而員工頻繁離職、跳槽現象較少。因此，建立一套科學有效的晉升體系，對提高員工的工作積極性、主動性大有益處。

(三)設定多元化福利項目，提高員工工作積極性

福利是員工勞動報酬的一部分，也是現代企業人力資源管理激勵的重要手段。應設定有效的員工福利項目，使所有員工都能從福利中受益，起到應有的激勵效果，提高企業整體績效。

馬斯洛層次需求理論將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現需要五個部分，當不同的需求層次得到滿足，人會有不同潛能的展現。以海底撈公司為例，其通過提供包吃包住、加班費、交通補貼、帶薪休假、對員工家庭的補貼、針對實習生的補貼等福利來滿足不同員工不同層次的需求。真正從員工角度出發考慮到每個員工的需求，開展有針對性的多元化福利設計。雖然大多數企業很難做到像海底撈公司一樣開展多元化福利項目，但也可選擇物質激勵和精神激勵雙重獎勵，除了提供企業能力范圍內的物質激勵外，還可考慮以精神激勵作為輔助，例如，節假日可發放相應的節日禮品、組織團隊建設活動等，以及開展企業內部經驗交流會、內部培訓，使員工的精神層面得到滿足。

企業應根據自身的發展情況選擇不同的福利項目，不應拘泥于單一方式，提升員工的工作積極性，同時企業也可獲得更好的發展，降低員工流失率。

(四)重視企業文化塑造，增強員工歸屬感

對“您對在餐飲公司工作獲得歸屬感的滿意度如何?”這一問題的調查顯示，“很不滿意”與“不滿意”的共占21.87%，“很滿意”與“滿意”的共占16.4%。“你認同本公司的企業文化嗎”的數據顯示，“很認同”與“認同”的共為12.06%，“很不認同”與“不認同”的共為19.35%，“一般”為68.59%。從調查數據可看出，企業文化對員工的影響，可能要遠超管理者的認知。有學者提出要展現高度的企業責任文化[4]，因為企業文化與員工的價值觀是息息相關的，當員工認知公司企業文化并意識到公司企業文化與自身職業發展價值、目標相契合時，才會對企業產生較強的歸屬感和認同感。從企業角度來看，要想增強員工歸屬感，必須改善員工的生活環境和工作環境，定期對員工生活及工作需求進行了解與指導，定期開展工作技能、禮儀素養等培訓，讓員工感受到來自企業和領導部門的認可與尊重。此外，企業還可通過提高產品品質與服務質量、加大企業宣傳力度等途徑，不斷提高企業的行業影響力與社會知名度，使員工以企業為榮，打造和諧共贏的企業發展氛圍與共同的價值體系。

綜上所述，對企業而言，員工流失會產生崗位空缺，為填補空缺，企業要重新進行員工招聘，而在找到合適的人員之前企業需要花費大量人力、物力及時間成本，還會增加其他在職員工的工作量，甚至可能會導致企業內員工連帶性離職的惡性循環。而對員工來講，從離職到找到新的工作崗位，一般需要大約3~6個月的時間，而在此期間，沒有收入以及未找到工作而產生的焦慮、擔憂等都會使員工的心理健康受到挑戰，不利于個體產生幸福愉悅的人生體驗。同時，頻繁跳槽、離職，也會使員工無法真正學習到新的知識、鍛煉能力及獲取寶貴工作經驗。因此，頻繁的員工離職、跳槽不論是對企業還是對員工都弊大于利。在疫情防控常態化背景下，餐飲企業要想健康持續發展，應對員工流失特別是優秀員工流失問題進行剖析，給予重視并采取行之有效的應對策略。