國(guó)企改革背景下績(jī)效考核方法研究

林鑫 四川蜀道鐵路運(yùn)營(yíng)管理集團(tuán)有限責(zé)任公司

我國(guó)正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要階段，國(guó)企需要實(shí)施全方位改革。傳統(tǒng)模式下的人事行政管理工作對(duì)國(guó)企的發(fā)展作用較小，為全面發(fā)揮人力資源管理工作的作用，要針對(duì)人力資源管理工作各階段存在的問題采取合理的解決方式。

在現(xiàn)代國(guó)企的管理模式中，制定合理的人力資源管理策略、完善績(jī)效考核體系、保障國(guó)企的和諧發(fā)展非常重要，需要結(jié)合國(guó)企的改革需求展開探討。

一、國(guó)企績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是管理員工的重要方式，也是評(píng)價(jià)員工工作狀態(tài)的有效方式。員工在工作過程中的實(shí)際表現(xiàn)，體現(xiàn)了他們的素質(zhì)和工作態(tài)度，可以作為績(jī)效考核的依據(jù)。對(duì)于工作能力難以滿足崗位需求的員工，應(yīng)進(jìn)行工作崗位降級(jí)；對(duì)于素質(zhì)能力較強(qiáng)的員工，可以使其跨部門工作或使其升職，靈活調(diào)整職位。

首先，要明確績(jī)效考核是人事安排的重要依據(jù)，要根據(jù)員工的工作狀態(tài)實(shí)施績(jī)效考核，要選擇具有專業(yè)能力的員工開展相關(guān)工作。綜合考核員工的心理素質(zhì)、知識(shí)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，根據(jù)考核結(jié)果安排工作。

再次，績(jī)效考核是培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)員工的問題進(jìn)行綜合培訓(xùn)。要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，明確員工的具體需求并綜合分析，開展可行性較高的培訓(xùn)活動(dòng)。另外，績(jī)效考核也同樣能夠成為核定員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)。需要明確的是，薪酬管理應(yīng)與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，要抓住個(gè)人與組織之間的緊密聯(lián)系，引導(dǎo)員工在公平、公正的考核過程中感受到企業(yè)評(píng)價(jià)的客觀性，體現(xiàn)薪酬管理的有效性和可靠性，使員工心服口服，愿意在這樣的管理過程中努力奮斗，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量[1]。

最后，績(jī)效考核是非常重要的性能測(cè)試，關(guān)系到國(guó)企人力資源管理、人才招聘和職位調(diào)整等方面的工作，關(guān)系到人力資源的開發(fā)與調(diào)整，可幫助國(guó)企制定人力管理決策。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，可合理調(diào)配企業(yè)內(nèi)部資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良好互動(dòng)，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)自我發(fā)展的實(shí)際情況，這對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯安排和企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃都有十分明顯的引導(dǎo)作用。

二、國(guó)企績(jī)效考核制度存在的不足

（一）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知程度不夠

部分企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度不夠，在現(xiàn)實(shí)工作中，管理人員只落實(shí)了對(duì)下屬任務(wù)進(jìn)度的評(píng)價(jià)，只注重結(jié)果而不注重過程，導(dǎo)致缺乏過程性評(píng)價(jià)和綜合性評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，沒有充分結(jié)合員工的日常行為表現(xiàn)，考核結(jié)果與實(shí)際情況并不相符，造成考核結(jié)果失真，這可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不理解的情緒，使員工對(duì)企業(yè)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)失去信心和信任，造成人才流失。有些員工認(rèn)為，績(jī)效考核是用來管理員工的，這是一種片面的理解。還有部分員工在綜合打分的過程中，會(huì)采取嚴(yán)謹(jǐn)而保守的態(tài)度，甚至?xí)霈F(xiàn)隱瞞性評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象不利于績(jī)效考核工作的正常開展。

此外，許多領(lǐng)導(dǎo)干部與工作人員在日常生活中并未進(jìn)行充分的交流，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的工作狀態(tài)和工作進(jìn)度并不了解，也無法明確應(yīng)怎樣評(píng)價(jià)。這些問題導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的日常表現(xiàn)不一致，甚至給基層員工造成了過大的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)很難體現(xiàn)出預(yù)期作用。

（二）考核方式有待創(chuàng)新

許多國(guó)企都在逐步應(yīng)用績(jī)效考核體系，并將其融入日常工作，但在應(yīng)用過程中依舊存在許多問題，比如難以適應(yīng)相關(guān)考核過程，考核結(jié)果與實(shí)際情況并不相符。

在傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式下，并未應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)手段和考核模式，僅采用簡(jiǎn)單的考核方式和單一的考核模式，導(dǎo)致很難得出科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。在制訂考核方案時(shí)，并未嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整，反而直接照搬硬抄其他企業(yè)的考核方案，導(dǎo)致采用的考核模式不符合自身情況，很難得到規(guī)范化的考核結(jié)果。

國(guó)企通常根據(jù)某一崗位的具體要求劃定考核標(biāo)準(zhǔn)和薪資水平，考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，很難體現(xiàn)考核結(jié)果的客觀公正性。也有許多國(guó)企是由人事管理部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，各部門管理人員會(huì)隨個(gè)人意愿打分，導(dǎo)致有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)不符合現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)分結(jié)果。

（三）考核指標(biāo)不清晰

首先，部分績(jī)效考核體系的考核指標(biāo)并不清晰，沒有實(shí)現(xiàn)精細(xì)化劃分，考核范圍過于寬泛，甚至與被考核人員從事的工作內(nèi)容沒有實(shí)質(zhì)聯(lián)系；又或者劃分得過于精細(xì)，表面上能夠體現(xiàn)應(yīng)用價(jià)值和考核的有效性，落實(shí)在具體工作中卻有很大的難度。

出院時(shí)，醫(yī)生再三叮囑：一不能再喝酒，二要按時(shí)吃藥，三不能再去高原了。對(duì)兩瓶白酒下肚面不改色的他來說有些痛苦，但他真的滴酒不沾了，包里多了個(gè)小藥盒，每天三頓，特別認(rèn)真地?cái)?shù)藥、放藥、吃藥。可第三條，他實(shí)在做不到，他戒得了酒，卻戒不了西藏！幾個(gè)月后，他又踏上了去西藏的路。身邊的人勸他把節(jié)奏放慢些，他卻總說：“沒事、沒事，我很好，我還要在西藏再干10年呢。”

其次，考核體系盲目追求量化管理，只進(jìn)行量化指標(biāo)的測(cè)定，不進(jìn)行非量化指標(biāo)的測(cè)定。

最后，考核指標(biāo)中的主體難以明確。國(guó)企的績(jī)效考核應(yīng)進(jìn)行綜合考核，而許多國(guó)企在開展績(jī)效考核工作時(shí)要求所有員工互相評(píng)比打分，最后的平均分就是最終的考核結(jié)果，認(rèn)為這樣才能體現(xiàn)綜合結(jié)果，但這種方式很難準(zhǔn)確找到員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，難以分析員工的發(fā)展能力[2]。

（四）考核結(jié)果不真實(shí)

許多開展績(jī)效考核工作的管理人員認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)評(píng)比過程，在評(píng)比過程中需填寫許多表格，包括績(jī)效分析表、員工績(jī)效考評(píng)表和績(jī)效溝通記錄表等。如此之多的表格，很難保證不會(huì)有人隨意填寫，表面上員工在積極地參與績(jī)效考核工作，但實(shí)際上相關(guān)工作并未落實(shí)到位。表格中的考核數(shù)據(jù)，可能并非真實(shí)的數(shù)據(jù)。在忙亂狀態(tài)下填寫的考核數(shù)據(jù)存在較大的失真可能，很難綜合體現(xiàn)員工考核的真實(shí)結(jié)果。在這樣的形勢(shì)下，人力資源管理部門與員工也很難進(jìn)行真實(shí)而有效的溝通交流，導(dǎo)致管理高層認(rèn)為人力資源管理部門并不認(rèn)真開展相關(guān)工作，指責(zé)相關(guān)人員的工作效率不高；而不同部門的管理人員也抱怨人力資源管理部門的績(jī)效管理工作流于形式，并未抓到核心重點(diǎn)。這導(dǎo)致人力資源管理部門的工作壓力過大，很難體現(xiàn)工作效果。

三、國(guó)企改革背景下績(jī)效考核方法研究

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核認(rèn)知的重要性

要引導(dǎo)全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，在開展績(jī)效考核工作之前，要引導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與全體員工共同參與績(jī)效考核工作，使每一位員工和領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，并參與績(jī)效考核工作的全過程。在實(shí)際應(yīng)用考核評(píng)價(jià)體系的過程中，要尊重員工的個(gè)人意愿，實(shí)現(xiàn)全方位考核，體現(xiàn)績(jī)效考核的公平和公正。

明確的管理規(guī)定能夠使基層員工對(duì)企業(yè)制度有更深刻的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值思想的引領(lǐng)，使員工能夠逐步控制工作進(jìn)度和工作力度。應(yīng)擺脫傳統(tǒng)模式下將績(jī)效考核結(jié)果作為罰款依據(jù)的方式，績(jī)效考核是促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力的激勵(lì)模式，也是促進(jìn)員工思想改變的重要渠道。通過績(jī)效管理，可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工的科學(xué)教育，加強(qiáng)績(jī)效管理模式和先進(jìn)管理理念的宣傳；使管理人員對(duì)現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)機(jī)制有一定認(rèn)識(shí)，解決其思想認(rèn)識(shí)不足的問題。

（二）建立完善、科學(xué)的績(jī)效考核制度

企業(yè)應(yīng)建立完善、科學(xué)的績(jī)效考核制度，利用人力資源管理方式進(jìn)行協(xié)調(diào)，增強(qiáng)績(jī)效管理的作用，促進(jìn)合理溝通，解決績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的問題，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理。針對(duì)項(xiàng)目管理的具體要求，可將績(jī)效管理看作封閉的工作系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)探究，以合理、有效的方式推進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施和協(xié)調(diào)工作。不同部門的負(fù)責(zé)人員要進(jìn)行績(jī)效管理工作的責(zé)任分擔(dān)。

部門管理者是落實(shí)相關(guān)工作的主體，也是推動(dòng)工作進(jìn)展的重要影響因素。部門管理者要將績(jī)效管理作為核心發(fā)展目標(biāo)，圍繞這一目標(biāo)科學(xué)分配工作任務(wù)，提升工作人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，也提升工作人員的實(shí)踐能力。

在落實(shí)績(jī)效管理的過程中，要完善相關(guān)的制度體系。管理者要承擔(dān)起工作職責(zé)，要對(duì)員工負(fù)責(zé)，要能夠以核心要點(diǎn)為依據(jù)進(jìn)行公平、公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)；同時(shí)，也要采用定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式，開展綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效管理需要全體員工的共同參與，需要員工清楚地認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，明確具體任務(wù)，細(xì)化管理，要嚴(yán)格按照技術(shù)要求、操作規(guī)范和規(guī)章制度開展工作。

目標(biāo)管理法是一種有效的激勵(lì)管理方式。領(lǐng)導(dǎo)要設(shè)立合理的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的管理，再根據(jù)目標(biāo)的完成情況評(píng)價(jià)考核員工，實(shí)現(xiàn)更全面的組織管理。針對(duì)員工的崗位進(jìn)度情況，設(shè)立月度目標(biāo)和年度目標(biāo)，并根據(jù)員工的工作情況，設(shè)置激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作積極性[3]。

（三）加強(qiáng)與員工的溝通與反饋

國(guó)企內(nèi)部應(yīng)建立良好的溝通機(jī)制，加強(qiáng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門與員工的溝通反饋，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，促進(jìn)多元化溝通，形成國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與一線員工之間的有效溝通。促進(jìn)各方面的有效溝通，保持良好的溝通頻率與溝通狀態(tài)，使員工的所作所為能被領(lǐng)導(dǎo)理解，也能被領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)管。每一位員工都有發(fā)表意見的權(quán)利，也有提出意見的義務(wù)，要清楚地認(rèn)識(shí)到身為一名企業(yè)員工肩負(fù)的職責(zé)。要打造企業(yè)管理層與基層員工之間的溝通平臺(tái)，可以定期舉辦座談會(huì)，員工和領(lǐng)導(dǎo)都能自由參加，說出對(duì)于工作的想法、探討工作中的問題。管理層要考慮員工的需求，并適當(dāng)?shù)貛椭鷨T工解決問題，使員工感受到作為企業(yè)的一員受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，感受到個(gè)人的價(jià)值，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。此外，還要建設(shè)不同部門之間的良好溝通渠道，國(guó)企的內(nèi)部部門較多，不同管理部門的工作職能各不相同，在開展工作時(shí)要加強(qiáng)溝通，使不同部門的信息盡量一致，實(shí)現(xiàn)有效的溝通與交流。可以定期開展跨部門的團(tuán)隊(duì)交流活動(dòng)，建設(shè)線上交流平臺(tái)，這也有利于管理人員組織能力與執(zhí)行能力的提升。實(shí)現(xiàn)員工之間的有效溝通，促使部門之間加強(qiáng)參觀學(xué)習(xí)和溝通交流，使員工可以在多種多樣的組織活動(dòng)中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)自我認(rèn)知，愿意積極參與企業(yè)的多種活動(dòng)。

企業(yè)在發(fā)展過程中，還會(huì)面臨新的問題，因此，溝通形式要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整。溝通形式可分為正式溝通和非正式溝通，也可分為口頭溝通和書面溝通、語言溝通和非語言溝通，要根據(jù)需要選擇合適的溝通形式。在傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)指令時(shí)，可采用正式溝通的形式，體現(xiàn)權(quán)威性，對(duì)基層員工產(chǎn)生更好的震懾作用。如果員工對(duì)企業(yè)決策有疑惑，可以采用非正式溝通的方式進(jìn)行線下溝通，了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際想法，也能以此為依據(jù)調(diào)整工作。

四、結(jié)語

綜上所述，要結(jié)合國(guó)企改革與發(fā)展的實(shí)際要求，做好績(jī)效考核工作，探究人力資源管理對(duì)國(guó)企發(fā)展的影響，針對(duì)國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀，提出改進(jìn)措施：完善現(xiàn)有管理工作，提高績(jī)效考核效率，促進(jìn)績(jī)效考核體系的建設(shè)與完善。要做好國(guó)企績(jī)效考核過程中的觀念轉(zhuǎn)變，也要提升綜合管理意識(shí)，正確對(duì)待人力資源管理工作。構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系，加強(qiáng)對(duì)職能部門和相關(guān)部門的管理，選擇合適的方式提高管理效率。要針對(duì)職能部門的工作特點(diǎn)改善績(jī)效考核體系，為國(guó)企績(jī)效考核管理制度的執(zhí)行提供保障。