公益性水利工程管理單位人力資源管理探究

商夢月 江蘇省江都水利工程管理處

隨著經濟社會的持續(xù)快速發(fā)展，人力資源管理已成為公益性水利工程管理單位關注的焦點。文章從人力資源管理角度出發(fā)，重視分析公益性水利工程管理單位人力資源管理中存在的問題，有利于公益性水利工程管理單位完善管理規(guī)劃，構建全新的管理體系，推動各項人力資源管理工作的順利落實，并提高公益性水利工程管理單位的人力資源管理質量。

一、人力資源管理概述

人力資源管理主要參照人本思想及經濟學理念，在招聘形式、甄選形式、培訓形式及報酬管理形式的共同作用下，有效組織人力資源管理活動，滿足公益性水利工程管理單位未來發(fā)展需求，是保障組織目標實現及促進單位成員發(fā)展活動的總稱。

人力資源管理是預測人力資源需求，制訂人力資源需求計劃，合理招聘人員，并高效組織績效考核及支付報酬等活動的一種激勵手段，可幫助事業(yè)單位了解內部員工，有效管理員工。

二、從新時代視角談公益性水利工程管理單位人力資源管理的重要性及存在的問題

（一）公益性水利工程管理單位人力資源管理的重要性

人力資源管理是促進公益性水利工程管理單位長足發(fā)展的核心及基礎，公益性水利工程管理單位應高度關注內部人力資源管理問題，培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)。

在開展人力資源管理工作時，應從單位的具體情況出發(fā)，完善晉升機制及人才選拔機制，結合單位人才培養(yǎng)現狀，擬定合理的大綱及計劃，通過培養(yǎng)員工增強單位的現實競爭優(yōu)勢及實力，提高單位的工程管理和經濟發(fā)展水平，增強單位的綜合服務能力。

首先，通過人力資源管理進行科學規(guī)劃。本著促進單位長足發(fā)展的原則，通過了解和分析單位中每一部門的具體需求，擬定高效的管理規(guī)劃，適應單位發(fā)展需要。同時，用統籌發(fā)展的眼光審視單位發(fā)展情況，應用專業(yè)知識研究具體的工資報表，優(yōu)化科學分配模式，制定精細管理目標，制定合理的人力資源管理規(guī)劃，將相關規(guī)劃內容落在實處，可為單位培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

其次，促進人力資源管理與實際工作的高效融合。在日常工作過程中，統計大量資料和數據，結合具體情況，全面考慮人力資源管理的各板塊內容，強化管理方案的針對性和有效性。比如，在實施績效考核時，需要統一分析既往相關報表和有關資料，明確各部門間的關系，并提出有效的建議。在詳細了解各部門業(yè)績目標的基礎上，科學制定考核標準，提升人力資源管理方案的準確性和客觀性。

最后，結合績效考核發(fā)揮其激勵作用。在系統性分析和研究后，擬定符合單位內部發(fā)展要求的績效考核機制，由各部門管理人員發(fā)揮牽頭作用，高度關注績效考核機制的應用效果。單位績效考核機制需要有詳細的考核目標、考核內容，并優(yōu)化考核評價方法，保障績效考核的合理性及時效性。公益性水利工程管理單位要將其視為考核員工的核心依據，全面增強員工的能動性，提高員工的工作效率，使其高效完成崗位工作。

（二）公益性水利工程管理單位人力資源管理存在的問題

首先，在公益性水利工程管理單位開展人力資源管理工作中，由于缺乏科學的規(guī)劃，未建立完備的員工牽引機制，依舊使用傳統方式管理人力資源，導致人力資源管理方案與時代發(fā)展目標有差距，無法體現人力資源管理工作的作用。同時，欠缺高效的考核激勵機制，部分員工對現有薪酬福利待遇機制產生“不滿意”情緒，員工晉升機會較少，獎勵薪酬占比不高，導致員工在工作過程中敷衍了事，長此以往，會嚴重損害單位的形象，影響單位各項業(yè)務的開展。

其次，人力資源管理制度不夠科學，未做好人力資源培訓工作，人力資源管理模式相對滯后，傳統的人力資源管理方式損害了單位員工的工作積極性，導致個別員工出現工作態(tài)度不認真等問題[1]。

再次，公益性水利工程管理單位在營運過程中，未注重營造良好的內部文化氛圍，無法在潛移默化中影響員工思想，導致員工個人思想和工作行為受到其他不良思潮的影響，影響了日常工作進程和工作成效。

最后，事業(yè)單位人力資源管理部門采用的管理方式較為傳統，對信息化管理手段應用不夠，人力資源管理信息化平臺建設僅停留在表面，導致人力資源管理工作效率得不到保障，無法共享相關工作信息，不利于促進公益性水利工程管理單位人力資源管理工作朝向現代化、信息化及規(guī)范化方向發(fā)展，人力資源管理水平有待提高。

三、從新時代的視角談公益性水利工程管理單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）建立員工牽引機制

首先，結合公益性水利工程管理單位發(fā)展戰(zhàn)略，建立完善的員工牽引機制，在全面分析人力資源環(huán)境、單位人力資源現狀的基礎上，確定人力資源培養(yǎng)指導思想。結合近期工作目標及長遠工作目標，為單位員工發(fā)展、工作需要及業(yè)績改善等指明方向。

其次，要重視優(yōu)化單位人力資源規(guī)劃工作、素質測評工作、任職資格評價工作、績效管理工作、薪酬分配工作和教育培訓工作等，為單位內部人力資源的專業(yè)成長與發(fā)展提供有力支持。將全新的工作理念及思維方式融入公益性水利工程管理單位，不斷改善員工的心智模式及精神面貌，切實提高單位員工的學習動力和創(chuàng)新能力，增強單位的競爭力。

最后，單位在培養(yǎng)人才時，要注重實施“雙師制”，推動高級技師及高級工程師并存的培養(yǎng)模式，促進其職業(yè)貫通發(fā)展。在評聘員工時，要注重優(yōu)化崗位設置，防止出現評聘矛盾。

（二）制定合理的考核激勵制度

一方面，公益性水利工程管理單位在開展人力資源管理工作中，應配套應用靈活的激勵機制，突出實績標準，可以將具體人員的獎金與業(yè)務量掛鉤。通過這種激勵方式，能在一定程度上調動相關員工的工作能動性和積極性。同時，在上級部門制定的員工工資標準的基礎上，公益性水利工程管理單位要參照不同崗位的重要程度、智力要求和貢獻價值，加強考核結果的應用，適當拉開績效分配差距，這樣才能實現真正意義上的“按勞分配”，避免出現“大鍋飯”現象，保障每一名努力付出的員工都能有所收獲，持續(xù)增強員工進取意識和奉獻的內驅動力。

另一方面，為了切實提高公益性水利工程管理單位內部所有員工的工作積極性，應善于發(fā)揮激勵考核機制的實際作用。這就意味著，事業(yè)單位內部每一名人力資源管理者都要善于發(fā)現績效考核的重要價值，并能結合具體情況，建立完善的績效考評機制，在分配薪酬時側重于工作成果。

在考評過程中，要明確考評范圍涵蓋全體員工。為了降低績效考評方案的盲目性，前期應開展全方位的分析，保證考核方案具有可行性。要堅持平等、公正的原則，認真分析及反饋單位內部每一名員工的實際考核結果。

注重整合獎懲機制、績效考評目標與相關內容，對優(yōu)秀員工或積極進取的員工給予一定獎勵；而對存在不思進取的行為，或是工作態(tài)度不認真、工作敷衍了事的員工，則要加強教育，或適當地給予處罰，在情感、工作態(tài)度及思想觀念等方面，全面引導公益性水利工程管理單位內部員工的長效發(fā)展。

要結合公益性水利工程管理單位的發(fā)展情況及單位員工的工作狀況，定期優(yōu)化績效考核制度，保障相關績效考核制度符合單位發(fā)展趨勢，優(yōu)化單位內部人員配置情況，將相關員工安排在最合適的崗位上，做到因事設崗、以崗擇人、人崗相適，并增強員工對單位的歸屬感和認同感，提高員工的成就感和幸福感，促使其將更多時間和精力奉獻在單位及崗位中。

同時，可以適當地在工作過程中選樹、宣傳先進典型，使其他員工向優(yōu)秀榜樣學習，全面宣傳優(yōu)秀員工的工作事跡，帶動其他員工奮發(fā)努力，發(fā)揮公益性水利工程管理單位人力資源管理方案的作用，提高單位人力資源管理成效。

（三）完善人力資源管理制度

首先，公益性水利工程管理單位有關領導應高度重視人力資源管理工作，并賦予人力資源管理人員特定的職能和權力。

其次，公益性水利工程管理單位人力資源工作者應加強與單位內部員工的交流、溝通，幫助相關員工明確工作內容及工作權限，制訂科學的管理方案，增強員工的競爭意識和工作積極性。

再次，隨著公益性水利工程管理單位的不斷發(fā)展及時代的不斷進步，需要改變相關人員固有的思想認識，不斷改革及創(chuàng)新原有管理模式，使公益性水利工程管理單位適應新時期不斷發(fā)展的要求，制訂有效的教育培訓計劃，提高人才管理效率和質量[2]。參照不同崗位的具體要求，優(yōu)化考核方案和招聘方案，為單位吸收更多專業(yè)人才。

最后，在具體的工作實踐中要定期考量應聘人員的職業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)知識，分析其道德水平，為單位引進更多綜合素質過硬的新時期人才，建設高素質、高水平、高技能人才隊伍，為促進單位長期發(fā)展積蓄人力資源力量，做好前期準備工作。

公益性水利工程管理單位要重視提高人力資源管理人員的專業(yè)能力，可以通過考核制度和獎懲制度，增強管理人員的綜合能力和工作能動性，選拔優(yōu)秀人力資源管理人才，促使相關人才最大限度地展現能力。此外，在工作過程中，應針對公益性水利工程管理單位現階段的發(fā)展狀況“摸底排查”，了解經濟發(fā)展趨勢，為單位發(fā)展制訂戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃方案，提升單位人力資源管理規(guī)劃能力，真正解決公益性水利工程管理單位人力資源管理時出現的各種問題，掃除發(fā)展障礙，并改善人力資源管理效果，為單位的未來發(fā)展注入源源不斷的動力。

（四）營造良好的文化氛圍

公益性水利工程管理單位在日常經營及實現發(fā)展目標的過程中，離不開員工的支持與共同努力，需要員工對單位經營及發(fā)展目標有全新的認知。然而，隨著社會的不斷發(fā)展，單位內部員工難免受到不同思潮、文化及習慣的沖擊，導致其思想及行為發(fā)生了一定變化，員工與單位間出現了隔閡，對待崗位工作不認真。這在一定程度上會阻礙單位發(fā)展目標的實現。因此，單位要營造向上、向善、向好的文化氛圍，將單位文化與員工招聘、員工激勵和員工培訓等相結合，調動所有員工的工作積極性，促使員工愛崗敬業(yè)。

（五）合理運用大數據技術

首先，進入信息化時代后，公益性水利工程管理單位在管理人力資源時，要注重加強信息化建設，構建人力資源信息化平臺，保障人力資源信息一體化，及時維護及豐富人力資源信息內容，共享相關數據。

其次，實現人力資源管理工作業(yè)務流程信息化，使用網絡通信技術及信息管理技術，在公益性水利工程管理單位中貫徹業(yè)務流程管理思想，重新優(yōu)化單位內部管理工作，保障人力資源管理業(yè)務的集約化及規(guī)范化。

再次，要保障人力資源信息化管理平臺功能自動化，為系統功能賦予人性化、通用化特色，簡化系統操作，通過正確方法和可視化服務的形式，在應用終端中匯集各類信息，以便后期工作能按需提供信息[3]。

最后，公益性水利工程管理單位人力資源管理工作要朝系統集成化方向發(fā)展，人力資源管理系統絕非單獨的軟件及系統，需要使用高新技術手段集成與單位其他業(yè)務及管理系統相關的內容，促進互相協作，真正達成人力資源管理信息化目標。

四、結語

進入迅速發(fā)展的網絡時代后，公益性水利工程管理單位迎來了前所未有的機遇，但同時也面臨著挑戰(zhàn)，因此，要重點關注人才配置不科學、人力資源規(guī)劃不合理等問題，展現人力資源管理的重要價值，全面分析公益性水利工程管理單位內部人才需求和未來發(fā)展動態(tài)，優(yōu)化人力資源管理方案，提高單位人力資源管理效率。

需要注意的是，在公益性水利工程管理單位的發(fā)展過程中，要求相關人員創(chuàng)新管理理念及工作方案，做好薪酬分配及員工考核工作，提升基層員工的綜合素養(yǎng)，為公益性水利工程管理單位未來的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。