知識經濟下企業人力資源管理策略研究

劉文濤

(沂源縣糧食和物資儲備保障中心 山東淄博 256100)

知識是現代社會發展中的重要生產資源，對企業的發展具有重要作用，從當前社會經濟的發展大方向來看，已經由傳統的工業經濟逐漸向知識經濟方向發展，因此企業需要結合知識經濟發展情況做好相應的管理工作。人力資源作為經濟載體，也需要以知識經濟為基礎，強調人力資源的能力和素質，并做好人力資源的合理分配，通過知識經濟理論應對企業在經濟發展中的各項危機和挑戰，提升企業的核心競爭力。

1 知識經濟背景下企業人力資源管理的意義

1.1 保證人力資源配置合理性

企業在發展中離不開高素質、高專業能力的各崗位工作人員，因此企業非常注重人才的招聘和培養，但如果企業人才招聘后在企業的崗位分工中沒有做好資源配置，不但無法發揮人才對企業的價值，同時也難以留住人才。通過人力資源管理有利于對人力資源的優勢和劣勢等進行全面分析，并結合人才的興趣和發展規劃等合理分配崗位和任務，使企業的發展中能夠人盡其才、物盡其用，提升企業各個崗位的工作效率，促進企業的健康發展[1]。

1.2 促進企業管理模式完善

人力資源管理對企業來說是一個重要的管理模式，直接關系著企業的可持續發展。企業的人力資源管理工作能夠保證企業各個崗位的正常運轉，提升企業的綜合實力。例如，通過在人力資源管理中應用績效考核管理模式，激發企業中所有人員的工作積極性，發揮人才的潛力，為企業提供更多的技術、策略等方面的支持，加大企業發展的驅動力。

1.3 提升企業競爭力

企業通過人力資源管理工作有利于為企業在激烈的市場競爭中獲得更大的生存空間。企業人力資源管理可以充分發揮企業的人才優勢，將市場競爭作為企業的發展動力，激發企業內部人才的潛能，滿足市場發展要求。企業經營的終極目標是不斷提升經濟效益，而企業經濟效益提升的重要方式是降低企業生產成本和提升企業產品價值[2]。人力資源工作能夠有效解決以上兩個方面的問題，為企業提供更大的利潤空間，提升企業的市場競爭力。

2 知識經濟背景下企業人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理理念落后

知識時代的來臨使人們更加關注知識的學習，隨著網絡技術的發展，企業管理中更強調知識的應用，而且“互聯網+”成為企業的重要管理方式，促進知識經濟快速發展，以及知識成果向經濟的轉化。從當前發展形勢來看，企業在人力資源管理中仍然存在很多問題，其中比較明顯的問題是企業人力資源管理理念落后，仍然采用傳統粗放式的管理方式，導致人力資源管理工作效率降低，不利于企業管理理念的落實和發展。

2.2 人力資源管理方式刻板

企業經濟是社會經濟的重要形式和推動力，企業人力資源管理直接影響企業自身的發展及企業各項業務流程開展的規范化。但從當前我國部分企業的人力資源管理情況來看，雖然管理形式和方法都有所創新，但管理手段和方法過于刻板、單一，不利于激發人力資源的管理質量和管理效率。而造成這種情況的主要原因為，企業過于注重經濟和業務方面的拓展，忽視了企業人力資源管理工作的重要作用，導致企業人力資源管理難以滿足時代發展要求。

2.3 人力資源招聘方式不科學

企業人力資源管理中人才招聘是一項重要的業務形式，直接關系著企業人力資源的儲備情況，以及各個崗位的任務目標完成情況，能夠彌補企業職位空缺。同時，結合企業業務轉型也需要引入新的業務人員，知識經濟發展下，需要對人力資源的需求進行綜合評估，通過業務不同類型做好企業人力需求管理工作。從當前企業人力資源招聘和管理情況來看，企業招聘中并沒有對企業崗位空缺人才的需求進行綜合分析，而是盲目地進行人員招聘，說明人力資源管理工作不科學[3]。此外，部分企業的人力資源管理權限比較大，不注重對其他部門意見的收集，在人力資源招聘中僅憑自身喜好，并未與企業發展目標相結合，導致招聘的人員素質與企業崗位需求不符，不利于企業的健康發展。

2.4 人力資源薪酬體系不完善

企業人力資源管理中薪酬體系管理是一項非常重要的管理內容，有效的薪酬管理體系需要滿足企業大部分員工的薪酬要求，并能夠激勵員工的工作積極性，促進企業各項工作發展中的動態平衡。但大部分企業在人力資源薪酬管理體系中都存在比較明顯的缺陷問題，薪酬體系建設中沒有采取合理的分層方式，在具體的落實中造成同工不同酬，而且企業薪酬管理中沒有遵循保密原則，使部分員工對企業的薪酬制度不滿，降低了工作積極性。同時，在薪酬制度制定中沒有采取激勵制度，或者激勵制度以物質激勵為主，缺乏精神類的獎勵，無法滿足所有員工的需求。此外，企業在薪酬體系構建中沒有發揮福利作用，致使員工對企業的凝聚力不強。

2.5 人力資源培訓機制不健全

企業在人力資源管理中需考慮兩個方面的問題：其一，留住員工為企業服務，與企業共同成長；其二，充分發揮員工的業務能力，為企業創造更大的價值。而要想達到這兩個目標就需要加強對員工的培訓。當前我國企業人力資源培訓中大部分針對的都是員工的崗前培訓，在員工掌握了崗位工作內容并能夠正式擔任崗位工作后，公司對員工的培訓工作也會放松，不再督促員工的學習和業務能力提升，這種培訓方式不符合知識經濟發展的需求。此外，企業經營中在一些特殊的情況下可能會出現員工借調的情況，員工借調過程中需要熟悉其他崗位的工作內容，如果企業能夠對員工進行綜合培訓，有利于降低員工借調阻力[4]。同時，知識經濟發展背景下，知識是企業最重要的生產資源，知識密集型發展模式有利于降低人力成本，而這也要求企業加強對員工業務能力及知識水平的培訓，促進員工綜合發展。

2.6 人力資源規劃目光短淺

企業人力資源管理工作影響企業各個方面的發展，一旦人力資源管理工作出現失誤將會影響整個企業的健康運行。因此人力資源管理人員需做好規劃工作，包括企業人力資源的招聘、培訓及升職和調崗等，結合企業各個崗位的業務量合理確定各崗位的人員配置情況。人力資源規劃編制工作開展前管理人員需要先進行市場預期調查，并根據市場變化情況做好人力資源規劃工作，保證人力資源配置的科學性。知識經濟發展背景下企業對人力資源管理工作重視度進一步提升，但企業對人力資源的規劃工作還缺乏有效的認知，導致管理目標制定、管理工作開展都不合理，影響人力資源管理效率，同時也造成人才損失。

3 知識經濟背景下的人力資源管理策略

3.1 引入科學的人力資源管理理論

當前企業發展中，人才是促進企業發展的重要推動力，而人力資源管理是識別人才、優化人才配置的重要管理手段，因此人力資源管理在企業發展中具有非常重要的作用。知識經濟發展背景下，人力資源管理需要打破傳統管理限制，嘗試創新管理方法，引入先進的人才管理理念，不斷優化企業的人力資源管理工作模式。因此在人力資源管理中企業需要根據自身發展現狀，創新企業管理實踐。此外，企業人力資源管理人員還要對管理可行性進行分析，不斷優化和完善人力資源管理工作。

3.2 優化人員職位分配

企業人員招聘工作是幫助企業吸收更多的優質人才，彌補企業的崗位空缺。在人力資源招聘中必須要對招聘崗位的目標和需求進行全面分析，保證人才招聘目標的合理性。對企業由于人員流動導致的崗位空缺進行人力資源招聘工作，不需要對企業內部人力資源的總體進行考量，只要應聘人員符合崗位需求即可，要盡快補充崗位缺失；對于補充企業人力資源供給，培養后備人員，需要結合各部門對人才缺口崗位、要求及人數等方面的報備進行人才招聘，要充分采納各部門對人才的意見。針對企業需要開辟新業務的人才招聘中需結合企業的業務開展要求，以及新業務開辟負責人對人才需求情況進行深入了解，保證招聘的所有人才都能夠符合新業務各崗位的配置要求[5]。最后，如果企業由于生產技術和服務模式的更新需要人才招聘，首要考慮的人才結構是企業內部抽調，如果企業內部人數不足，則可通過獵頭公司進行人員推薦，提升人才招聘效率[6]。

3.3 構建科學的薪酬體系

企業人力資源薪酬體系的構建中包括企業員工的薪資、津貼、獎金及福利等組成部分，大部分企業的薪酬體系構建中都是以薪金作為主要的結構體系內容，其他的激勵機制存在很大差異，部分企業甚至不存在其他的薪酬結構。為了保證薪酬制定的合理性，企業需設置不同的薪資級別，并根據員工的業務要求對薪資標準進行量化，激發員工的工作積極性[7]。在員工薪資的設置中要保證同工同酬，使員工內心平衡。發揮激勵機制的重要作用，在激勵機制的制定中需要采用物質與精神相結合的方式，并形成多元化的獎勵模式，如組織聚餐、團建活動、旅游假期、嘉獎證書等。為員工提供豐富的福利保障，包括員工日常生活中的各種需求，如交通補貼、取暖補貼、困難員工關懷等，形成多種薪酬體系，盡可能地為員工提供更多保障[8]。

3.4 優化員工培訓機制

企業要想獲得更長遠的發展，需要結合市場變化及客戶需求不斷完善和開發業務，而員工的知識、能力等也需要滿足企業的各項業務要求，因此加強企業員工培訓是企業發展中的重要管理內容。在企業員工培訓中可以對企業業務管理工作進行融合，促進企業員工的跨部門和跨專業學習，促進企業員工對日常業務內容的全面理解。在培訓目標的日常管理中，要求在培訓周期內員工需要熟悉企業中不同崗位的工作流程和業務內容，促進員工的綜合發展[9]。針對企業中的新員工，在入職培訓中需要做好跨專業、跨崗位培訓，然后結合員工的學習效果和個人興趣合理選擇工作崗位。

3.5 完善科學的人力資源規劃

知識經濟發展背景下，人力資源規劃必須結合企業的利益情況和工作開展需求做好管理工作，根據企業的績效目標、崗位要求等合理設置人才的招聘數量，制定人才培養方案和機制。并根據市場預期發展和戰略規劃做好業務人員編制工作，同時在人員數量的編制中還要充分考慮人員離職率高的情況，做好人才規劃應急預案[10]。此外，完善人力資源規劃機制，針對企業人力資源工作要求，制定長期、中期及短期不同階段的人才規劃制度，保證各個階段的人力資源管理工作都具有明確的指導目標。同時對長期和中期管理目標進行分解，形成不同階段的目標形式，然后逐個擊破，促進企業人力資源管理工作健康發展，為企業提供更科學的人才隊伍結構。

3.6 加強優質人才氛圍的營造

知識經濟發展背景下，人才成為企業核心競爭力中的重要資源，通過專業人才隊伍建設有利于促進人力資源的發展。企業人力資源管理中需從以下方面進行努力：第一，注重良好人才培養氛圍的營造，保證企業人力資源管理的公平性和平等性，做到一視同仁，使企業形成和諧的氛圍；第二，企業需要加強對人力資源管理工作的評價，并做好人力資源管理的整改工作，加強重點人才培養力度；第三，企業人力資源管理中還需要做好人才潛力分析，注重重點人才培養，保證人力資源培養的科學性[11]。

4 結語

綜上所述，知識經濟背景下企業人力資源管理工作的重要性逐漸凸顯，人才作為知識的承載體，需要在企業中得到合理的配置和激勵才能夠發揮更大的價值。近年來，企業加大了對人力資源的關注力度，但從實際落實情況來看，人力資源管理中仍然存在很多問題，傳統管理理念的弊端尚未完全消除，還需要結合知識經濟發展現狀探究更科學的企業人力資源管理策略和路徑，提升企業人力資源管理效率。