分享經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)困境及對策

高 洋

(濟寧廣電產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團有限公司，山東 濟寧 272000)

1 引言

分享經(jīng)濟是一把雙刃劍，一方面能夠為人力資源管理改革及創(chuàng)新提供更多的契機和靈感，另一方面也考驗著傳統(tǒng)的管理模式。管理者需要注重多方面考量及審慎判斷、理性分析，了解分享經(jīng)濟所帶來的各種變動，分析分享經(jīng)濟背景下人力資源管理的新要求、新標準和新內(nèi)容。堅持實時共享，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)改革傳統(tǒng)的人力資源管理發(fā)展方向及模式，應(yīng)對各種發(fā)展挑戰(zhàn)及壓力，真正實現(xiàn)與時俱進和對癥下藥。

2 分享經(jīng)濟時代

分享經(jīng)濟與“互聯(lián)網(wǎng)+”存在密切的聯(lián)系，在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)快速發(fā)展的過程中，手機、電腦的普及率越來越高，網(wǎng)民的數(shù)量呈現(xiàn)居高不下的態(tài)勢。以電子通信技術(shù)為代表的各種移動終端成為人們生活中的一部分，人們的生活、行為、思考方式、意識形態(tài)以及社會生產(chǎn)都產(chǎn)生了明顯的變化。社會經(jīng)濟中的信息交流和互動頻率越來越高，信息對稱性有所提升，這些與網(wǎng)絡(luò)平臺的便捷性和快速性存在一定的聯(lián)系。大部分的網(wǎng)絡(luò)使用者能夠在廣闊的時空范圍內(nèi)共享各種資源，因此共享經(jīng)濟應(yīng)運而生。共享經(jīng)濟以“互聯(lián)網(wǎng)+”為基礎(chǔ)，以各種網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺為載體，綜合調(diào)配各種閑散資源，真正實現(xiàn)資源配置效率的最大化。整個資源配置的過程較為復(fù)雜，與傳統(tǒng)的盈利模式存在明顯的區(qū)別，分享是這一經(jīng)濟模式的核心和內(nèi)涵。

在新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境下各種閑置資源和盈余資源實現(xiàn)了再利用和再分配，經(jīng)濟發(fā)展速度越來越快，能夠始終圍繞互利互惠的思想經(jīng)濟模式，借助各種網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)揮一定的經(jīng)濟價值。其中螞蟻短租、閑魚、優(yōu)步、滴滴出行則是典型代表，在中國旅游業(yè)快速發(fā)展的今天，螞蟻短租應(yīng)運而生，其主要借助各種網(wǎng)絡(luò)化平臺提供公寓短租服務(wù)，這一點也使得與之相關(guān)的經(jīng)濟體系越來越成熟，異軍突起。與其他的居住服務(wù)相比，公寓短租的靈活性比較強，環(huán)境較好并且非常便利，成本較低，所占有的市場份額越來越大。在共享經(jīng)濟以及共享平臺快速發(fā)展的過程中與之相關(guān)的各種問題越來越多，共享經(jīng)濟模式仍處于前期的初步探索階段，還未能構(gòu)建功能完善的管理體系和監(jiān)督體系，線上線下的服務(wù)差距比較明顯，嚴重侵犯了消費者的合法權(quán)益。與共享平臺相關(guān)的人力資源管理工作和成本控制工作備受詬病，公眾也越來越關(guān)注這一問題。對于電視臺人力資源管理來說，要想真正應(yīng)對時代發(fā)展的挑戰(zhàn)，首先需要調(diào)整自身的發(fā)展模式，深入剖析共享經(jīng)濟的內(nèi)涵，了解自身在新時代背景下的社會地位和市場地位，在準確定位的過程之中實現(xiàn)與時俱進。

3 分享經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)困境

傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式比較成熟，以內(nèi)部管理為基礎(chǔ)及核心，管理質(zhì)量和管理效率相對偏高，已經(jīng)積累了豐富的管理經(jīng)驗。許多企業(yè)仍然沿襲這種管理模式提升自身的管理與實力，實現(xiàn)進一步發(fā)展，在分享經(jīng)濟的大環(huán)境下傳統(tǒng)的人力資源管理弊端越來越凸顯，企業(yè)管理層需要意識到人力資源管理改革的必要性和迫切性，著眼于互聯(lián)網(wǎng)所帶來的各種沖擊以及挑戰(zhàn)，在全面調(diào)整以及變革的過程之中積極優(yōu)化內(nèi)部管理策略及手段。內(nèi)部管理的難度系數(shù)相對偏高，管理工作人員需要注重宏觀統(tǒng)籌和理性分析，明確自身的未來發(fā)展方向以及路徑，進而突破重重困境。

3.1 員工流動率有所提升

共享經(jīng)濟是時代發(fā)展的產(chǎn)物，與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)存在聯(lián)系，每一個人都可以參與市場運作，這一點導(dǎo)致企業(yè)原有的員工隊伍穩(wěn)定性較差，管理難度相對偏高。從微觀的視角上來看，企業(yè)具體面臨以下幾個挑戰(zhàn)：首先員工的流失率有所提升，忠誠度不斷下降，之所以會出現(xiàn)這一問題主要在于員工面臨諸多選擇，有的員工會成為一名自由職業(yè)者。在放棄工作之前，員工會綜合考量自身的工作壓力、工作環(huán)境和薪酬待遇，很少有員工站在企業(yè)的視角，了解企業(yè)與自身之間的互利關(guān)系。從企業(yè)的角度上來看，在分享經(jīng)濟的影響下企業(yè)會積極開展業(yè)務(wù)外包活動，將非核心業(yè)務(wù)由專業(yè)的經(jīng)濟實體來完成，以核心專業(yè)人才的發(fā)展及培養(yǎng)為主體。這一點導(dǎo)致一部分非核心員工出現(xiàn)了心理波動，認為企業(yè)不夠重視自己，因此忠誠度持續(xù)下降，企業(yè)整體的內(nèi)部凝聚力和向心力也會受到影響。其次，企業(yè)的人際關(guān)系逐步被弱化，大部分的工作可以直接在線上完成，人與人之間的面對面溝通較少，員工之間的關(guān)系逐漸被弱化。在線下工作中員工能夠?qū)崿F(xiàn)面對面互動，真正做到互相理解、互相支持。但是在線上工作之后員工的工作精力被分散，團隊合作的意識不夠強，如果企業(yè)遇到困難，員工就會各奔前程，選擇跳槽，這一點嚴重制約了企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。最后，員工實現(xiàn)自身價值的渠道越來越豐富，能夠在不同的平臺中利用閑置的資源為自身爭取一定的利益。員工的價值得到了充分的發(fā)揮，能夠在更加廣闊的舞臺之中實現(xiàn)自身的人生理想，員工也會主動抓住各種契機尋求新的發(fā)展平臺。因此許多企業(yè)的員工流失率比較高，穩(wěn)定性相對偏低。

3.2 法律及管理滯后于時代

分享經(jīng)濟是時代發(fā)展的產(chǎn)物，還未構(gòu)建完善的運作模式，內(nèi)部體系不夠成熟和科學(xué)，大部分的公用關(guān)系存在明顯的臨時性，當(dāng)前的法律法規(guī)不夠完善，也較為模糊。這一點導(dǎo)致一部分企業(yè)在管理以及運作的過程中面臨許多的困境，難以真正實現(xiàn)與時俱進。首先，在分享經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，以云計算、網(wǎng)購平臺以及門戶網(wǎng)站為代表的各種互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所發(fā)揮的作用越來越明顯，是分享經(jīng)濟實現(xiàn)穩(wěn)步運作的核心所在，與分享經(jīng)濟相關(guān)的各種運作模式和經(jīng)濟主體數(shù)量呈現(xiàn)不斷上升的態(tài)勢，市場活躍度越來越高。但是由此帶來的各種問題也非常明顯，主要集中于管理和法律上，企業(yè)還未構(gòu)建與之對應(yīng)的內(nèi)部管理機制，國家的法律法規(guī)建設(shè)工作起步較晚，發(fā)展速度較慢，這些都嚴重制約了企業(yè)的可持續(xù)運作。其次，企業(yè)管理層沒有在反省的過程中實現(xiàn)總結(jié)及提升，企業(yè)面臨較大的發(fā)展壓力，人力資源管理工作備受阻礙。大部分的企業(yè)以傳統(tǒng)的人力資源管理工作為主，為員工繳納社會保險。但是在共享經(jīng)濟的大環(huán)境下員工的流動性較高，工作環(huán)境和內(nèi)容更加自由以及開放，這一點使得原有的人力資源管理模式存在許多不適應(yīng)的地方，所發(fā)揮的作用比較有限。再加上企業(yè)與政府機構(gòu)之間存在許多認識上的偏差，最終導(dǎo)致企業(yè)的運營受到了極大的影響，企業(yè)需要在信息交流及溝通之中意識到自身的不足并進行及時的改進。最后，當(dāng)前的法律體系不夠完善，企業(yè)需要遵循僅有的法律法規(guī)，明確自身的行為規(guī)范。作為新生事物，共享經(jīng)濟會存在許多與法律不相適應(yīng)的地方，在法律的邊緣游走。為了積極規(guī)避各種管理風(fēng)險，企業(yè)必須要加強對人力資源管理法律的有效分析及研究，始終堅持遵紀守法。但是有的企業(yè)在這一工作上投入的時間比較少，游走于法律的邊緣，最終導(dǎo)致自身面臨諸多的損失和挑戰(zhàn)。

3.3 工作效率與個人收益存在矛盾

在分享經(jīng)濟的影響下員工所面臨的選擇更多，同時壓力也比較大，其中工作效率與收益之間的平衡則是重點。但是員工與企業(yè)的利益存在一定的矛盾和沖突，兩者之間的結(jié)合不夠緊密，脫節(jié)問題較為嚴峻。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式下員工與企業(yè)互利共贏，同進退、共發(fā)展。但是共享經(jīng)濟的到來打破了這種平衡，使得兩者之間的利益脫節(jié)問題比較突出，不管是員工還是企業(yè)都以自身的利益最大化為核心目標，因此會出現(xiàn)許多不利于對方的行為。人力資源管理工作也需要以此為根本，了解利益平衡的具體訴求，積極尋求新的管理路徑，與績效管理相匹配的績效考核模式也需要進行調(diào)整，員工需要在分享經(jīng)濟的大環(huán)境下綜合考量各種發(fā)展問題以及利益問題。有的企業(yè)對傳統(tǒng)績效考核模式不夠關(guān)注，沒有著眼于當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展形勢積極調(diào)整績效考核策略及手段，忽略了對雙方合作方式以及合作過程的有效研究及優(yōu)化，最終導(dǎo)致績效考核模式所發(fā)揮的作用比較有限，非常傳統(tǒng)，與共享經(jīng)濟不相適應(yīng)。從員工的視角上來看員工對自身的利益會更加關(guān)注，但是長期利益和短期利益存在區(qū)別，長期利益的有效性和可持續(xù)性更為明顯，不管是企業(yè)還是員工都需要從長期利益著手。因此，在推進人力資源管理的過程中必須要注重效益和收益之間的有效平衡，積極應(yīng)對各種時代發(fā)展的困境和壓力。

4 分享經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)對策

分享經(jīng)濟所帶來的各種挑戰(zhàn)不容忽略，企業(yè)需要了解人力資源管理工作的現(xiàn)實條件，以人力資源的合理開發(fā)為基礎(chǔ)，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式。保障自身能夠更好地應(yīng)對競爭壓力，實現(xiàn)穩(wěn)步運作和可持續(xù)發(fā)展。

4.1 提升內(nèi)部管理的靈活性

分享經(jīng)濟對人力資源管理是一個極大的挑戰(zhàn)，提出了較高的要求，企業(yè)必須要了解各行各業(yè)對人才的實質(zhì)需求，積極調(diào)整自身的經(jīng)營管理模式，提供充足的人才資源。首先，企業(yè)需要構(gòu)建靈活性的組織架構(gòu)，積極適應(yīng)分享經(jīng)濟，以核心能力的提升為基礎(chǔ)，保障部門設(shè)置的科學(xué)性和合理性。其中市場開拓能力、研發(fā)能力最為關(guān)鍵，對于其他的能力以及非核心部門企業(yè)，則可以借助分享的形式，由獨立的部門進行運作。這一點能夠更好地提升核心部門的工作效率，保障該部門的完整性，充分發(fā)揮分享經(jīng)濟的輔助作用及推進價值。其次，靈活分工、細化職責(zé)。一方面需要關(guān)注員工各方面能力的提升，另一方面需要保障員工在某一個技能和職業(yè)上保持自己的專業(yè)性和特色，綜合分析與之對應(yīng)的技能，高效完成本職工作，積極參與其他部門的合作活動，實現(xiàn)自身的價值，只有這樣才能夠從分享經(jīng)濟中獲益。員工需要注重不斷提升和不斷學(xué)習(xí)，提升自身的綜合實力，主動應(yīng)對共享經(jīng)濟所帶來的各種挑戰(zhàn)，分析企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化情況，適應(yīng)崗位調(diào)整的需要。最后，合理配置各種資源，真正實現(xiàn)內(nèi)外結(jié)合、長短結(jié)合、輕重結(jié)合，加強對有限資源的深入分析，以核心能力的穩(wěn)步建設(shè)為根本，進一步凸顯資源的使用優(yōu)勢和價值。除此之外，社會資源的整合利用不容忽略，管理層需要加強對市場運作環(huán)境的分析，借助社會資源提升自身的生命力以及靈活性。

4.2 落實多元化薪酬模式

分享經(jīng)濟所帶來的各種變化是深遠持久的，企業(yè)的參與積極性有所區(qū)別，發(fā)展程度差異明顯。為了實現(xiàn)完美匹配，企業(yè)需要注重對不同薪酬模式的合理分析，以員工工作能動性的調(diào)動和熱情激發(fā)為基礎(chǔ)，確保薪酬模式的多樣化發(fā)展。首先，企業(yè)需要了解當(dāng)前分享經(jīng)濟的發(fā)展現(xiàn)狀，以薪酬體系的多元化發(fā)展為基礎(chǔ)，加強對合作型、松散型、緊密型等合作關(guān)系的分析及研究。對于緊密型員工來說，在制定薪酬體系時需要以績效工資、資歷工資、技能工資以及期權(quán)獎勵為核心。對于松散型員工來說，計件工資和計時工資則是重點，合作型員工的薪酬體系則比較簡單，年度紅利獎金和項目分成不容忽略。這種層次化的薪酬體系模式能夠更好地滿足不同員工的內(nèi)心訴求，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏。其次，設(shè)置多元化的薪酬目標，積極實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的緊密合作，維護雙方的共同利益。合作型員工需要以項目收益最大化為基礎(chǔ)，松散型員工則需要注重市場報酬水平的逐步提升，緊密型員工更加關(guān)注自身與企業(yè)的發(fā)展壯大。最后，企業(yè)需要了解薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，加強對短期收益長期收益的有效分析，給予員工更多的選擇權(quán)，了解短期報酬和長期報酬的具體表現(xiàn)，讓員工能夠自由選擇、自由分析，這一點對調(diào)動員工的工作積極性有重要的影響。

4.3 建立公平性績效管理體系

企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，員工種類較為豐富，不同員工的利益訴求有所不同。為了避免員工出現(xiàn)消極情緒，在制定績效管理體系的過程中，企業(yè)需要始終堅持公平性的管理原則。首先，真正做到內(nèi)外公平，站在宏觀的視角重新審視當(dāng)前的績效考評制度，分析員工與企業(yè)之間的親密關(guān)系，了解員工對績效考評制度的態(tài)度評價，加強對考核人員績效水平、衡量標準、工作難易程度的有效分析和深度研究。確保每一個員工都能夠全程參與，始終堅持公平公正的管理原則和考核原則，保障制度的可行性和可操作性。其次，堅持公平性的績效考評程序，預(yù)先公布考評方案，公示最終的考評結(jié)果，盡量避免員工出現(xiàn)不公平感，站在員工的視角綜合考量不同的影響要素。最后，實現(xiàn)公平的績效考評結(jié)果分配，加強對最終考評結(jié)果的有效分析。結(jié)合員工分配的多樣化以及多樣性進行調(diào)整，保證員工的努力能夠獲得應(yīng)有的報酬，充分凸顯公平分配的優(yōu)勢，讓員工能夠主動參與其中。從宏觀的角度來看，企業(yè)管理者還需要積極營造開放化的文化環(huán)境和氛圍，凸顯分享經(jīng)濟的本質(zhì)和真諦，讓每一個員工都能夠全身心地融入分享經(jīng)濟中，在自由開放民主公平的企業(yè)文化氛圍下實現(xiàn)自身的理想，發(fā)揮個人的優(yōu)勢和特長。

5 結(jié)語

分享經(jīng)濟模式下的人力資源管理難度系數(shù)有了明顯的提升，管理者需要了解分享經(jīng)濟的本質(zhì)，積極融入分享經(jīng)濟并實現(xiàn)穩(wěn)步建設(shè)加強與員工之間的互動。了解員工的真實訴求和核心利益，實現(xiàn)與員工的緊密交流及溝通，真正做到互利共贏和齊頭并進。