企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略

田艷軍

(中石化江鉆石油機械有限公司 井下動力鉆具廠，湖北 潛江 433100)

1 薪酬激勵機制的內涵

企業薪酬激勵機制的目的主要是充分激發員工的工作積極性和創造性，是一種以薪酬結構設計和薪酬制度為基礎，根據員工的日常表現和績效完成情況合理分配利益的體系[1]。薪酬主要包括基本工資、福利和津貼等，帶有激勵性質的薪酬分配，是建立在薪酬科學分配基礎上的，從實行效果方面來看，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，更不是最好的辦法，但薪酬激勵機制具有較強的實踐性，可以充分提高員工的工作效率，也會為企業的發展帶來顯著的推進作用。同時，科學的薪酬激勵機制能夠促進企業做好人才培養工作，吸引更多高水平的人才，加強企業的人才儲備，為企業的良性發展提供可靠保障。

2 在企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的作用

2.1 有利于提高員工的工作熱情

大多數員工參加工作的目的，除了實現自己的理想和價值以外，更希望自己的生活得到一定的經濟保障，即賺取薪酬，這也充分說明薪酬是多數員工比較看重的部分。企業要想留住員工，從根本上減少崗位員工的流動性，激發員工對企業的歸屬感，構建科學的薪酬激勵機制是行之有效的辦法之一。通過薪酬激勵機制的建立，讓員工的付出和回報成正比，同時這種薪酬機制還可以為員工制定相應的工作指標，對于不同的指標，薪酬水平也會有所不同，這能在很大程度上提高員工的工作熱情，保證工作質量。

2.2 有利于提高企業的市場競爭力

員工是企業的主體，企業的一切工作都離不開員工的支持。因此企業要想真正提高自身的市場競爭力，應該有效建立薪酬激勵機制，確保員工的穩定性，提高員工工作效率，讓員工真正體會到領導的關心和對自己付出的認可，從薪酬等多個方面入手，給予員工最大的安全感，從而達到激勵員工、振奮人心的目的，進一步增強企業的市場競爭力[2]。2020年，我國由于新冠肺炎疫情的影響，許多企業都被迫停業，員工也只能居家辦公，這也是對廣大企業和員工的一次重大考驗。特別是在疫情最緊張的階段，員工在居家辦公的過程中，只有部分企業做到了員工工資正常發放，而其余企業很難做到正常開支，這造成許多員工無奈離職。在此背景下，廣大企業更應該積極構建員工薪酬激勵機制，從而保證員工和企業的雙向利益。

3 企業在構建薪酬激勵機制過程中存在的問題

3.1 機制不夠完善，理念功利性較強

隨著我國社會主義市場經濟體系的逐步完善，越來越多的企業逐漸認識到構建薪酬激勵機制的重要性，并做出了許多積極的努力。但在這過程中，部分企業仍然存在一定的問題，嚴重影響了企業的工作效率。由于部分企業經驗的缺乏，沒有深入了解薪酬激勵機制的重點，進而出現了資源浪費、體系構建不夠完善等問題。同時，部分企業在構建薪酬激勵機制時，將大部分精力放在了員工的業績上，而忽略了員工實際的需求和情況，也沒有充分站在員工的角度考慮問題，這種帶有功利性的構建理念，會在很大程度上阻礙員工的發展，甚至會對企業的運行產生不同程度的負面影響。

3.2 對薪酬激勵機制缺少積極認識

目前，盡管我國社會經濟已經取得了長足的進步，但很多企業都處在發展階段，人力資源管理工作自然也會帶有一定的局限性，因此相關管理人員在構建薪酬激勵機制的過程中，難免會遇到一定的問題，缺少對該機制的認識，思想理念也不具備系統性。同時，大多數企業都更看重自身的發展，員工也會更多地從自身利益出發，在這種背景下構建的薪酬激勵機制，更傾向于員工薪酬的計算方法，而很難對員工起到相應的激勵作用，這會導致員工間的收入差距越來越大，部分工作能力較強的員工也會出現對自身薪酬水平不滿意的情況。簡而言之，就是由于企業和相關管理人員沒有真正認識到薪酬激勵機制的積極價值，造成了企業員工收入差距逐漸加大，在員工間形成了不好的分析，久而久之，員工的思想很可能會出現懈怠，甚至是消極怠工，這很不利于企業的良性發展。

3.3 機制較為單一

我國大部分企業為了管理方便，對待不同員工、不同部門時，基本都會采用同一套薪酬激勵機制，這種單一化的管理機制，沒有充分尊重不同員工的差異性，很不利于滿足員工的個性化需求，失去了薪酬激勵機制最根本的意義。值得一提的是，企業幾乎每一名員工之間都存在較大的差異，工作內容也許有一定的區別，要想有效加強薪酬激勵機制的有效性，企業應該從實際工作情況入手，對員工實行科學評價[3]。但從目前來看，由于多數企業薪酬激勵機制的單一性，導致考核評價過程也缺少科學性，導致企業很難發揮出薪酬激勵機制應有的作用，員工的工作積極性也很難激發出來。

4 企業構建薪酬激勵機制應該堅持的原則

4.1 調動員工工作熱情

構建薪酬激勵機制主要是為了激發員工的工作熱情，提高員工的業務水平。員工是薪酬激勵機制的主體，因此企業在構建薪酬激勵機制的過程中，應該以激發員工積極性、調動員工工作熱情為基本原則，鼓勵員工努力實現自身的崗位價值，不斷提高綜合能力。而員工要想獲取更多的薪酬，就要對企業貢獻更大的力量，創造更高的業績水平，這也是一個良性循環。

4.2 堅持競爭、公平的原則

在構建薪酬激勵機制的過程中，競爭和公平是最重要的兩個方面，也是相關管理人員應該堅持的重要原則之一。如果激勵機制中缺少競爭和公平元素，很可能會滋生平均主義，無論員工付出多少的努力和貢獻，都會享受一樣的薪酬待遇，這會嚴重打擊員工的積極性。因此企業應該在薪酬激勵機制中合理融入競爭公平理念，對不同的員工采用不同的薪酬制度，這不僅可以在企業內部營造良好的競爭環境，還能在員工之間形成積極的競爭關系，促進企業平穩發展。

5 企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的方法和措施

5.1 適當調整薪酬水平，縮小收入差距

企業要想在人力資源薪酬管理中進一步建立健全薪酬激勵機制，首先要進行科學分配，降低薪酬分配的差距。對于任何一個企業來說，基層員工和管理層員工在收入水平方面確實有一定的差距，但這個差距不能過大。管理層員工的日常工作盡管存在相應的難度，但基層員工的工作同樣也帶有一定的復雜性。因此企業應該以自身發展情況和市場環境為基礎，對企業現有的薪酬水平做出科學調整，適當縮小不同員工之間的收入差距，防止員工因薪酬分配不合理而在心理上產生負面情緒[4]。另外，企業還可以建立內部激勵機制，這主要是指員工的崗位晉升可以通過內部競選的方式實現。崗位晉升之后，薪酬水平自然也會發生相應的變化，這樣一來，員工不得不會因為收入差距而產生不滿，相反，這種差距會變成激勵員工進步的有效方式。同時企業還可以在不同的崗位之間設立相應的重點崗位，如在工作小組當中，除了普通員工，還可以設立小組長的職位。整個小組中，工作態度最認真、工作熱情最高、專業水平最強的員工才有可能晉升為小組長，組長的薪酬水平也會比普通員工稍高，這能在一定程度上激勵員工以更加飽滿的態度對待工作。

5.2 完善薪酬結構體系

除了崗位基本工資之外，企業還應該在構建薪酬激勵機制的過程中，建立相應的績效薪酬體系和激勵薪酬體系，這能夠有效加強員工對薪酬激勵機制的認同感。績效薪酬體系主要是指員工在日常工作中，工作的點滴都和自身工資息息相關，員工態度越積極，工作效率越高，得到的薪酬獎勵自然也越多；相反，員工最終的薪資水平也就低。建立科學合理的績效激勵體系，能夠對員工進行全方位的考察，使員工時刻保證自身工作的高效率、高質量。同時績效薪酬的具體水平也和企業經濟效益直接掛鉤，企業現階段發展得越好，員工得到的績效獎勵也越高，反之則越低，這能充分將員工的個人利益和企業的總體利益進行捆綁，增強員工的集體責任感，在個人利益的驅使下，提高企業整體的發展水平。除了績效激勵體系之外，基地薪酬體系也能在很大程度上有效激勵員工，加強員工的工作主動性。企業可以定期為員工提供豐富多樣的“福利”，如為員工繳納更高等級的社會保障金、定期組織員工開展旅游和團建活動、在企業年會上為員工發放各種獎品和福利等。這能讓員工充分感受到企業的關心，進而對企業產生高度的歸屬感和認同感，以更加飽滿的熱情投入企業工作中，促使企業的發展水平更上一層樓。

5.3 及時調整薪酬管理體系

薪酬激勵機制的建立不應該是一成不變的，企業應該將自身發展情況、行業目前發展概況和員工實際情況進行有機結合。企業處在起步階段時，自身的經濟基礎和經濟效益通常較差，因此薪酬水平自然也會比一些“老牌企業”要低一些，但隨著企業的不斷發展，在經濟效益提高的同時，薪酬水平也要得到相應提升，從而為員工的經濟收入提供可靠的保障[5]。同時，企業在發展過程中，還要針對薪酬激勵機制構建中所存在的不足，進行及時調整，完善相應的薪酬管理體系，努力完成薪酬激勵機制的創新，進而促進企業的可持續發展。

5.4 構建差異化薪酬激勵機制

隨著我國經濟水平的不斷提高，企業所處的經濟環境也在不斷地發生變化。我國廣大企業要想緊跟時代發展，迎合時代特點，不僅要對傳統的生產經營模式進行創新，還要積極優化薪酬管理工作，構建科學合理的薪酬激勵機制，為企業的平穩發展做出卓越貢獻。在構建薪酬激勵機制的過程中，企業管理人員應該以科學的思想為指導，牢牢站在員工角度，進行薪酬機制的制定，并以實際的崗位情況和工作內容為基礎，在薪酬激勵機制中突出差異性，讓其發揮出最大的作用，促使員工和企業共同進步。同時，從企業自身角度來看，還應該將人性化管理作為薪酬激勵機制中的重要內容。人性化管理聚焦于員工的實際需求，能保證員工目前的薪資水平可以維持基本的生活。構建差異化薪酬激勵機制，還可以有效加強員工對企業的信任，讓員工主動參與到企業的生產經營活動中，在提升員工職業素養的同時，實現企業經濟效益的穩步提高。

比如，企業應該在構建薪酬激勵機制的過程中，秉承“以人為本”的思想理念。特別對于那些長期工作在一線的員工來說，企業應該保證薪酬激勵機制的公開化和公平化，合理制定科學有效的激勵模式，力求滿足每一位員工的需求。只有保證薪酬激勵機制的公平性，才能真正發揮出該機制的最大價值，實現對員工的鼓勵。另外，除了精神方面的鼓勵，物質獎勵也是不可或缺的。作為企業管理人員，應該切實了解員工當前的實際情況，對于表現優異、思想積極的員工，企業應該慷慨的給予一定的精神獎勵和物質獎勵。值得一提的是，管理人員是企業發展的重要保證，企業可以采用股權激勵的方法，將員工的個人發展和企業發展緊密結合，并為其提供外出深造的機會，從而更好地促進企業發展。

5.5 打造良好的企業文化環境

在構建薪酬激勵機制的過程中，企業不應該僅僅關注機制構建本身，而是要適當轉變思想，充分認識到優化企業文化環境的重要性。對于任何一個企業來說，良好的文化環境都是至關重要的，這能對員工的身心發展和工作態度產生不可忽視的影響。積極健康的企業文化可以有效感染員工，帶動員工奮發向上，相反，則會讓員工產生較多的負面情緒，不利于企業的發展。要想打造良好的企業文化環境，首先企業應該致力于加強員工的凝聚力，重點培養員工的企業主體意識和交流合作意識，促使員工以更加積極主動的態度投入工作中。其次，企業還應該合理創新文化環境，在企業內部主張創新，激發員工的創新意識，以員工的創新帶動企業的創新。尤其是在科學技術飛速發展的今天，創新是保證企業持續擁有旺盛生命力的重要因素，更是企業可持續發展的關鍵保障。因此，企業應該注重打造良好的文化環境，這也能從根本上推動薪酬激勵機制的全面落實。

6 結語

總而言之，科學完善的薪酬激勵機制，可以有效調動員工的工作積極性，增強員工對企業的歸屬感和認同感，提高生產效率，并促進企業的良性發展。為此，企業應該適當調整薪酬水平，完善薪酬結構體系，并及時調整薪酬管理體系，構建差異化薪酬激勵機制，同時還要打造良好的文化環境，只有這樣，才能真正做好薪酬激勵機制的構建工作，促進我國企業的長久發展。