權變思維在醫院人力資源管理中的應用研究

李希 唐山市工人醫院

時代的快速發展和市場的瞬息變化注定了管理不存在一成不變的模板和一勞永逸的模式，管理者必須及時根據管理要素的變化修正管理模式，以達到工作高效，員工積極的管理效果，這就是權變思維。權變思維強調“順勢而變”，順應時代變化進行相應的變革，從而保證單位和企業的生命力。而在醫療衛生這樣專業性強的領域，人才成為極具分量的管理要素，一家醫院想要獲得長久的發展，就要重視對醫院內各級各類不同類型人才的管理，因此針對醫院人力資源管理模式的研究就具有現實意義。

一、當前醫院人力資源管理發展現狀

（一）人才與資源的利用率不高

1.對人才的重視程度不夠。醫療行業與人的生命安全直接相關，因此必須嚴謹對待。醫學專業是國內各專業人才深造率最高的幾大專業之一，中大型醫院中青年醫生學歷普遍為碩士、博士，這樣高的學歷本應得到足夠的重視，但不少醫院對人才重視度不夠，對醫療和教學資源的分配不夠合理，部分熱門專業能同時擁有數十名青年、中年醫生坐診，部分專業卻找不到可以接班的年輕醫生，只能返聘耄耋高齡的老專家在一線診療和科研。另外，醫院人才較多，但高精尖人才卻集中于一線城市大型醫院，大部分醫院缺乏領軍人才，整體醫療水平不高，發展潛力不大。

2.對人才的培訓和資源分配不足。在醫療科技發展日新月異的前提下，醫生本應關注學術前沿發展，以期運用最先進的醫療手段為患者治療，但部分醫院缺乏對人才的培訓和培養，給醫生安排大量工作機會卻沒有留下學習時間，也較少關注國內醫學前沿突破，派遣院內相關專業的年輕醫生前去學習進修，院內積聚的人才得不到定期的學習培養，降低了員工工作積極性，使得醫生診療只能依靠實踐中積累的經驗，難以運用最新研究成果，增加了出現工作失誤的風險[1]。另外，醫院的資金投入中有相當一部分用于先進儀器的購買和運輸，但卻忽視了人力資源管理的信息化和科技化，部分醫院的檔案還是采用紙質保存，和醫療儀器的先進程度形成巨大的反差。

（二）管理理念制度不合理、不完善

1.薪酬福利制度不完善。薪酬福利是大部分員工最在意的部分，它直接關系到員工的生存與去留，但部分醫院雖然引入了先進設備和高素質人才，卻依舊使用老舊過時的考核標準和薪資標準，薪資無法反映不同崗位之間員工的工作量和工作強度，使得考核流于形式，嚴重影響了員工的工作積極性。

2.晉升制度不完善。晉升制度關系著員工未來發展前景，是員工另一大關注要點。而大多數公立醫院的人力資源管理部門是由其他部門抽調過來的，沒有系統學過人力資源管理知識，不具備相應的人力資源管理能力，導致公立醫院人力資源管理理念落后，進而導致行政部門過多干涉業務部門，且采用制度與行政命令過于刻板的管理人才，而具備相應能力的人才卻無法晉升到合適的崗位，無法為醫院管理模式更新出力，影響工作效率。

二、權變思維在醫院人力資源管理中應用的優勢

當前許多公立醫院人力資源管理模式普遍存在的最大問題就是沒有革新，管理者沒有革新意識，也缺乏正確革新制度所需要的理念和措施，因此，權變思維的“順勢而變”就成了改革醫院人力資源管理模式的最優解[2]。采用權變思維，可以為管理層進行管理模式改革提供思考方向，可以為人力資源管理工作提供規劃。管理者能根據權變思維，將醫院的管理嚴格劃分為幾大板塊，分別采用外部信息調查、內部問卷、公開意見建議征集等方式進行信息的全面更新，再根據更新后的信息反饋，結合實際情況，逐一改革不合理的地方，有效提高工作效率和員工對醫院的滿意程度。以醫院薪酬制度更新為例，管理者可以在醫院內部展開匿名調查，詢問醫院全體員工關于薪資是否滿意，薪資結構是否合理等問題，同時通過詢問同行、上網搜索相關內容，獲取其他同級等規模醫院的薪資結構，匯總信息后，有針對性地設計制定新版薪酬制度，并公開征求意見或建議，根據意見和建議合理修改，最終公示，公示期后，制定相應的效果考核指標，試運行一年，再與前一年效果進行對照，達到預定效果后正式實行。

三、權變思維在醫院人力資源管理中應用的措施

人力資源管理一般分為六大模塊，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬福利和勞動關系，針對這六大板塊，一部分醫院已經采取了一定的改革嘗試，也取得了一些效果。

（一）人力資源規劃

現階段，大部分醫院并沒有科學合理的人力資源規劃，對于應聘簡歷登記與篩選、人員調崗輪崗、來院交流學習人員等記錄資料還是采用人工紙質記錄，效率較低，且冗余紙質資料較多。2014年，北京大學人民醫院已經采用了較為先進完善的信息化技術，將醫院管理的所有方面綜合整理，開發出一個專用系統，對內包括人事管理、績效考核、薪酬管理、報表管理等模塊，對外增加了招聘管理和教育培訓模塊，另外專設了檔案系統，給予不同員工不同的權限，實現了人員信息的完備性和隱私保護的平衡。

這套系統中設計比較新穎的在于時間管理方面，它可以通過時間軸切換查看歷史數據，有助于管理者及時查看各個管理細節的歷史發展和現狀，對比進行維護或創新[3]。另外，本系統對來院醫師、學生及外部人員的記錄回溯在當前疫情起伏的大背景下具有重要的現實意義，值得中小型醫院或中西部欠發達地區醫院借鑒。

信息化是未來醫院人力資源管理模式發展的方向之一，是時代的呼喚，一線城市大型醫院基本上已經落實了網絡系統管理，考慮到中小型醫院或二線以下城市醫院的醫療投入資源相對不足，因此可以采用同一地區多家醫院共同開發應用統一系統的方式，既降低了成本，又增加醫院之間的溝通，為以后的聯合診療、合作學習鋪墊基礎，還可以申請與省會城市公立醫院聯合使用內部系統，實現信息共享，方便民眾看病和醫生間的互相學習。

（二）人員招聘與培養

一般情況下，醫院的招聘并不是面向全體公眾的，醫療行業對專業性的要求很高，醫院需要專業醫生時，會優先考慮本科室資深醫師手下持有相關證件的高學歷學生，一線城市大醫院基本上不需要面向社會招聘，直接從規培基地挑選或引進海外歸國人才。需要招聘的是市縣級醫院，他們普遍缺人，又沒有規培基地，只能寄希望于公開招聘增加人才。但由于市縣級醫院往往欠缺進行人才集中管理和培訓的意識，許多學習能力優秀的人才在被招聘進來后，依舊是采取傳統的師帶徒方式進行培訓，只能依靠資深醫師的經驗傳授和實踐中遇到的情況進行緩慢適應，對于人才的快速成長十分不利。究其原因，既是這部分醫院資源短缺，給不起高端人才需要的各項福利要求，也是醫院管理層的思維老舊僵化，不具備專業管理知識，因此，醫院需要提高管理崗位的招聘要求或采用管理崗位輪轉制度[4]。

管理崗位輪轉并非任何崗位都可以輪轉，也并非所有人都會參與崗位輪轉。要采用崗位輪轉制度，首先需要明確崗位輪轉的目的，學習崗位輪轉相關理論，挑選出適合輪轉的人才以及需要輪轉的崗位進行試驗。醫院進行崗位輪轉是為了輪轉人才快速熟悉醫院行政管理的各項流程，提高管理人員的適應能力，并正確認識到管理部門與各科室之間的關系，在醫院管理實踐中，一般應用于新入職員工。輪轉之后，該員工將會對醫院大致情況有了初步的了解，然后結合自己的專業知識，與管理崗位資深員工進行探討，制定出初步的管理體系，指導后續崗位輪轉實踐，最終在長期的實踐經驗與理論更新下探索出一套適合該醫院自身的崗位輪轉制度。

除進行崗位輪轉制度外，部分發達地區的公立醫院還采取了“去編制化”的嘗試措施，確保醫院在兼顧自主權利和公益服務方面擁有充足的自由度。以深圳某公立醫院為例，該醫院在人才引進方面全面采用聘任制，聘期一般為3-5年，在入職后還有試用期考核、年度考核、續聘考核等全面的考核制度，大膽嘗試民營企業的人力資源管理模式，提高了醫療資源的利用率[5]。但“去編制化”嘗試也應考慮本地的經濟發展條件，在沒有穩定體制內工作保障的前提下，如何保障員工的權益，激勵員工積極投入工作是人力資源部門需要考慮的問題。

（三）績效考核與薪酬制度

在市場經濟體制的大背景下，公立醫院不以盈利為目的的社會服務性質注定了它在薪酬制度上的劣勢。為了讓公立醫院發揮自身優勢，保持市場競爭力，有必要對員工的績效考核及薪酬制度進行改革，建立完善的人才激勵機制。許多醫院一提到激勵機制就會想到給員工漲工資，但其實高薪只是有效手段之一，并不是唯一的辦法。醫院員工普遍具有高學歷和高素質，對于物質生活與精神生活都十分重視，加薪只能解決物質上的需求，卻滿足不了精神上的發展，特別是高素質人才對學習、休假、未來發展等方面的重視程度越來越高。因此，醫院不應當在某個特定的時期突然進行激勵，一段時間后又沉寂下來，而應該提高內部精神文明建設的重視程度，定期評選優秀員工、組織培訓學習、組織業余活動或給予長期加班的員工充足的休息，讓員工感受到集體的關懷，增加集體認同感。以中等城市公立醫院為例，在保證員工充足休息的前提下，可以帶領部分員工深入社區、事業單位和社會組織，進行健康知識普及教育，增加與民眾的互動，從而降低醫患矛盾的發生概率。

需要注意的是，加強員工關懷不等于不進行績效考核，績效考核是公平的象征，應當盡量根據員工的工作情況、個人素質、崗位情況等等方面，進行全方位的評價，有必要的話，還可以引入專業評價、患者評價對員工進行綜合評估，激勵員工不斷提高自身業務水平和服務水平，合理地拉開醫院內各員工的收入差距，避免尸位素餐和資金浪費。

（四）勞動關系

人力資源管理中的勞動關系主要是指勞資關系，包括員工與用人單位之間針對工作內容、時間等方面的一切約定。勞動關系的合理性關系到員工工作的積極性及用人單位的口碑，因此，人力資源管理部門應當在與勞動者約定勞動關系的時候遵守人本管理理念，協調管理者與被管理者之間的心理因素，同時盡量滿足雙方自身利益。站在管理者角度，人力資源管理工作的目的是為了提高工作效率，而站在勞動者角度，愿意工作及被管理的前提應該是保證身心安全，然后發揮自身特長，快樂工作，最后是享受到完善的晉升體系和福利制度的好處。

就醫院而言，人本管理理念在人力資源管理工作中應用時有許多特殊之處。一是現階段日漸緊張的醫患關系，迫使管理層開展管理工作時必須盡可能同時做到讓員工和病患滿意，如果因醫院管理工作的失誤而引發醫患矛盾，會直接威脅到醫院員工的利益和安全；二是我國當前人均醫療資源依舊不足，但“救死扶傷”的職業要求讓許多醫院的醫生往往需要承受身心的雙重超負荷工作，部分醫生因此過早地離開了自己的崗位。因此醫院的人力資源管理部門應當在充分考慮員工個人身體和心理承受能力的前提下，合理規劃工作時間和工作內容，實在出于形勢緊張的考慮需要醫護人員超負荷加班時，也應當盡量采取輪班的形式，確保醫護人員自身的生命健康。

四、權變思維下醫院人力資源管理的思考

（一）關于醫患關系的思考

當前醫患關系緊張由多種原因造成，一是醫療衛生資源不平衡和體制不健全；二是部分媒體自媒體無視事實虛假報道；三是患者自身問題；四是部分醫護人員不當言行。針對由多種因素影響的社會變化，醫院人力資源管理部門應當運用權變思維，系統統計本院內發生過的醫鬧事件，分析其原因，按照影響因素出現的頻率由高到低排名，依次解決。例如部分患者對醫院期望過高，認為只要到了醫院什么都能治好，醫院應當合理安排員工在各社交媒體上進行醫療科普，提高公眾對醫療的整體認知水平。又例如因部分醫療人員不當言行，態度冷漠而導致的醫鬧事件，醫院管理層可以適當設置專業評價體系和病患評價體系，同時，深入了解該醫護人員言行不當態度冷漠的原因，進而從根本上解決問題，而非流于表面，避免只偏幫一方而敷衍另一方的現象。同理，如果確實是醫療事故，就依法予以賠償，同時全面徹查事故發生的全過程，連帶追責，提高全員重視程度，如果是媒體與自媒體虛假報道，也應該及時予以澄清且通過法律手段追責造謠者，只有讓造謠者受到懲罰才能減少謠言和反智言論。

需要注意的是，醫患關系緊張不應該是醫鬧事件頻發的借口，醫院方和社會都應該重視事件背后深層次的原因，尤其是出于對醫院這類公共場所的安全維護考慮，醫院方應當重視員工的生命安全，與附近地區派出所建立良好的聯系，便于在意外發生時及時獲得警力支援，平時應當加強醫院安保力量，定期安排員工應急自救培訓，確保員工的工作安全。

（二）關于醫生與醫院關系的思考

醫生與醫院的關系是人力資源管理工作中需要高度重視的問題，無論是在對內還是對外工作中，醫院與醫生都應當是利益共同體和命運共同體關系，醫生代表醫院的形象，在醫院施展才華，治病救人，醫院保障醫生的人身安全、薪酬待遇等合法權益。部分醫院在遇到醫鬧事件時一律當作醫療事故處理，將涉事醫生推出去阻擋患者及家屬的怒火，這樣既無法解決患者及家屬根本的訴求，也傷害了員工的工作積極性，還損害了醫院的口碑，是應極力避免的行為。而部分醫生將個人情緒和恩怨帶到工作中，不借助正當渠道爭取合法利益，對來看病的無辜病患冷臉相向，同樣違背“醫者仁心”的職業素養要求。

五、結束語

綜上所述，人才是當前醫院在激烈的市場競爭中維持發展力，是拓展發展空間的關鍵因素，醫院需要重視人力資源管理，應用權變思維，根據本院實際情況和時代要求，對管理制度進行全面改革，在改革過程中，要明確全變思維的作用、要切合實際、民主地、科學地進行改動，重視人才的培養和資源的分配，理清管理和業務開展的輕重緩急，從而提高醫院的工作水平和工作效率，提升綜合競爭實力，讓醫院在市場經濟大環境下保持長久而鮮活的生命力。